Por Carla Farinha, Diretora de Projeto da Opensoft
O modelo de trabalho híbrido trouxe, como sabemos, desafios próprios, razão pela qual a chamada ‘ligação humana’ ganhou nova relevância e passou a ser um desafio ainda maior para os líderes de equipas. Esta noção é, aliás, corroborada por descobertas recentes da consultora Gartner, que adiantam que 90% dos líderes de recursos humanos “acredita que para ter sucesso no ambiente de trabalho de hoje, os gestores devem focar-se nos aspetos humanos da liderança”. Contudo, apenas 29% dos colaboradores envolvidos na mesma pesquisa “relatam que o seu líder é um líder humano”, o que nos diz algo sobre o tipo de gestão que continua a ser praticada em tantas estruturas.
O setor tecnológico beneficia de características que permitem aos seus profissionais o desenvolvimento de funções à distância. Neste contexto remoto, estabelecer e manter a dita ‘conexão humana’ representa um desafio acrescido, mas possível de ser mitigado com ferramentas que oferecem a possibilidade de ligação entre as pessoas. Com alguma dose de criatividade, consegue-se até que essas ferramentas contribuam para um clima organizacional diversificado e robusto. Ainda assim, como pode um líder ou gestor concentrar-se na complexidade das relações humanas, tirando partido das mais-valias do modelo de trabalho híbrido?
Quando a flexibilidade levou o trabalho para dentro das casas das pessoas tornando mais difícil “desligar”, a necessidade de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal ganhou uma nova importância. Os gestores que reconhecem que a estabilidade emocional dos seus colaboradores é uma ferramenta poderosa para o bem-estar individual e organizacional, focam-se em gerar oportunidades para as pessoas partilharem tanto as suas ideias, como inquietações.
Prevê-se que as organizações do futuro venham a funcionar como uma força de trabalho mais distribuída, a partir de equipas dispersas e com menos elementos. Esta fragmentação pode ser vista como uma boa notícia, uma vez que grupos mais restritos de pessoas ajudam a que seja mais fácil um acompanhamento direto e personalizado. Por outro lado, continuar ligado à equipa e à empresa pode ser difícil quando não se trabalha presencialmente e, aqui, o envolvimento da cultura da empresa desempenha um papel central.
Também a motivação deve constar das preocupações dos líderes e gestores com elementos em regime híbrido. Neste formato, as estratégias de desempenho baseadas no trabalho em equipa conectam os colaboradores a objetivos e prioridades comuns na empresa.
Para superar desafios motivacionais, é preciso garantir que as equipas estão alinhadas e envolvidas num propósito comum, que permita um feedback contínuo, regular e construtivo para todos.
De notar que este alinhamento se constrói desde o momento da integração do indivíduo na estrutura, uma altura na qual é tão importante promover ligações próximas, tanto individuais como coletivas, que deixem transparecer o espírito de colaboração e de acolhimento a ideias novas, mesmo que não diretamente relacionadas com o trabalho. Com a progressão dos ambientes híbridos e mudanças dramáticas na forma como trabalhamos, alguns dos novos desafios podem ser difíceis de navegar em termos de gestão. Para os superar, os líderes devem concentrar-se não apenas nas metas corporativas, mas fundamentalmente nos aspetos humanos da liderança. E esses, não tendo surgido agora, vão ser cada vez mais determinantes para a diferenciação e sucesso das empresas.
