Na maioria das empresas, a competição pelo sucesso profissional é sistematicamente distorcida a favor dos homens. Eis como alterar isso.
Por Jennifer J. Deal
A progressão profissional é por vezes comparada à participação num torneio. A ideia básica é que os colaboradores competem uns contra os outros por promoções. Em cada nível, quando surge um cargo de gestão, as pessoas mais qualificadas candidatam-se e os que conseguirem o cargo “ganham” essa fase do torneio. Neste modelo, os líderes das empresas presumem que a melhor pessoa para o cargo sai vitoriosa, o que é bom para o indivíduo e para a empresa. Contudo, muitos critérios implícitos nos torneios não são demograficamente neutros. Pessoas com as mesmas competências, mas diferentes características demográficas não têm a mesma probabilidade de ganhar.
Este tipo de enviesamento sistémico afecta muitos grupos diferentes, mas na minha própria pesquisa e trabalho com as empresas vi como afecta as carreiras das mulheres em particular. Se uma organização quer que mais mulheres avancem no torneio da progressão profissional, não lhes podem dizer que têm de competir com mais afinco – é preciso mudar a classificação do torneio. Isto significa avaliar os critérios das promoções para que os homens não tenham uma vantagem sistémica. Para tal, os líderes têm de investigar como realmente funciona a classificação na sua organização – o que é recompensado, implícita e explicitamente – e quais as partes do sistema de classificação que colocam as mulheres em desvantagem.
Como os critérios dos torneios deixam as mulheres para trás
Em muitas organizações, vários critérios implícitos colocam as mulheres em desvantagem quando competem contra homens por promoções. O primeiro tem que ver com o quanto uma pessoa trabalha ou aparentemente trabalha. As organizações normalmente recompensam as pessoas que ficam no escritório até mais tarde, que passam mais tempo a trabalhar fora do horário de expediente ou que criam a impressão de que trabalham muitas horas. (Como por exemplo as pessoas que mandam emails à uma da manhã.) Os colaboradores que sobem por fazerem “o que for preciso” são vistos como mais valiosos. Isto acontece particularmente quando as organizações procuram cortar nos salários e expandir cargos para que o mesmo trabalho seja feito por menos pessoas. Acredita-se que quantas mais horas um colaborador com salário trabalha, menos cada hora custa à organização, tornando assim o colaborador mais valioso.
Contudo, se trabalhar mais horas é um critério implícito no torneio, os que não o conseguem fazer estão em desvantagem, mesmo que sejam bons profissionais. Por exemplo, pesquisas mostram claramente que graças à forma como as famílias estão normalmente organizadas, os homens aproveitam os benefícios de trabalharem mais horas. As mulheres não são necessariamente menos produtivas, mas estão muitas vezes responsáveis por filhos ou pais idosos e pelas tarefas domésticas. Cumprir estas responsabilidades exige muita flexibilidade e tende a inviabilizar jantares tardios ou trabalho depois da hora de expediente.
Outro critério habitual dos torneios é o tipo de trabalho que um indivíduo leva a cabo. As pessoas com cargos de mais visibilidade, em que lidam com um grande projecto, por exemplo, estão em vantagem, e aquelas com empregos com menos visibilidade estão normalmente em desvantagem. Todas as organizações exigem muito trabalho com pouca visibilidade para que as reuniões ocorram e os colaboradores estejam felizes; a questão é como é que esse trabalho está distribuído. Na verdade, pede-se com mais frequência às mulheres para fazerem este tipo de “trabalho doméstico” profissional, e estas ficam mal vistas se recusarem. Pede-se com menos frequência este tipo de tarefa aos homens, e, mesmo que recusem, os colegas não levam a mal. Mais uma vez, os homens têm vantagem sobre as mulheres.
Leia o artigo na íntegra na edição de Setembro da revista Executive Digest.
