Por Pedro Malato Branco, Financial Services senior manager na Glintt
Mercedes Digital Delivery Hub, Google, Natixis, BNP Paribas, Credit Agricole, VW/VTXRM, Solutions 30, Farfech, Outsystems, Glintt, Solvay, Talkdesk, Amazon, Novabase, COLT, Siemens, DXC, Voltalia, Cleverti/Mantacore, Cap Gemini, Nokia Solutions Networks, Fujitsu, Altran, Bizdirect, Vodafone, Deloitte, Concentrix, Xerox, Cisco, Accenture, Thales, Claranet, Euronext, CGI, Huawei, Microsoft, Vestas, IBM, Pipedrive, Netjets, Panalpina, Teleperformance, Fintechs e Insurtechs. A lista poderia continuar, pois pretende ser ilustrativa e não exaustiva. Bancos, Big Techs, Consultoras, Marketplaces, Indústrias 4.0.
Com maior ou menor dimensão, todas multinacionais, muitas globais, estas empresas investiram muitos milhões de euros em Portugal e têm em comum o facto de terem instalado centros de competências tecnológicos e industriais no nosso País, criando milhares de postos de trabalho. Lisboa, Porto, Aveiro, Braga, Évora, Guarda, Covilhã, Coimbra, Proença-a-Nova, Ilha Terceira, são exemplos de regiões onde algumas destas empresas se instalaram, prestando serviços para várias regiões do globo. Depois da crise económica e do resgate financeiro, vivemos tempos de optimismo, com a quantidade e qualidade do investimento externo, com a criação de empregos e contributo para as exportações.
Os fatores de atractividade que potenciaram este cenário são vários e alguns mais óbvios que outros: o clima, a segurança, a capacidade de atrair e fixar estrangeiros, o espírito empreendedor, o hype da inovação, as competências linguísticas dos portugueses, os benefícios fiscais atribuídos pelo Estado e pelas autarquias, as infra-estruturas de telecomunicações, os excelentes parques de escritórios, a localização geográfica que antes era periférica mas, agora, na era digital, se tornou central, as competências tecnológicas e a qualidade da formação das nossas universidades nas áreas da gestão e tecnologia.
No entanto, é este último factor de atractividade que induz maior risco ao crescimento das grandes empresas e, no limite, à sustentabilidade de muitas das pequenas e médias empresas nacionais: a procura de recursos humanos especializados nas áreas tecnológicas mais desafiantes excede largamente a oferta e, em muitas áreas de competência, a oferta é praticamente inexistente. Muitas organizações não conseguem contratar, com impactos negativos na sua estratégia, nos seus planos de crescimento e nos seus clientes. Adicionalmente, os melhores talentos tornam-se alvos dos recrutadores especializados, potenciando uma elevada rotatividade de pessoas entre empresas e uma escalada nos salários, tornando a retenção de pessoas uma das tarefas mais difíceis nas empresas tecnológicas. Em algumas áreas, a escassez de recursos está, inclusivamente, a criar barreiras à adopção de determinadas tecnologias e à realização de projectos com base nas mesmas.
Neste contexto, e estando uma parte muito significativa do sucesso das organizações dependente das pessoas, torna-se imprescindível adaptar (ou adoptar) políticas de retenção que valorizem o individuo, planos de carreira ajustados à nova realidade tecnológica, organizacional e geracional, uma comunicação organizacional clara, objectiva e inclusiva e um ambiente de trabalho feliz, funcional e motivador. As novas gerações de profissionais preocupam-se em igual medida com salários e qualidade de vida, com oportunidades de crescimento e experiências que potenciem a diversidade e a aprendizagem. Segundo um estudo recente da Spark Agency sobre as aspirações dos Young Talent, 28,6% privilegia o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, 11,3% um pacote salarial elevado, 10,8% uma vida profissional empolgante e 10,3% trabalhar numa organização competitiva e desafiante intelectualmente. Os melhores talentos são inquietos por natureza, procuram novos desafios, projectos inovadores e experiências motivadoras. Reter talentos é um processo em que a valorização dos colaboradores é permanente, estratégica e deve ser alinhada com os objectivos das organizações.
