Por Vanessa Cruz, Head of Learning and Development Skills da GALILEU
A mudança é cada vez mais frequente na vida das empresas, no entanto, apenas um terço dos processos de mudança resulta num claro sucesso (Gartner, 2020). Então, por que motivo a maioria dos processos de mudança falha ou não alcança em pleno os objetivos desejados, e o que diferencia um caso de sucesso? Uma das respostas é colocar o foco da gestão da mudança no fator humano.
Em muitos casos, o foco do processo de mudança está mais na efetivação da mudança do que na gestão de todo o processo, especialmente no que diz respeito ao fator humano, ou seja, nas pessoas que serão impactadas pela mudança.
Resistência à mudança
O ser humano é naturalmente resistente à mudança e nas organizações, como em qualquer lado, a resistência pode variar de pessoa para pessoa. Se os colaboradores da organização não compreenderem os motivos e a necessidade da mudança, o mais provável é terem maiores níveis de resistência à mudança ou até rejeição completa da mesma. Na gestão da mudança é preciso agir no sentido de mitigar essa resistência e ganhar aliados e embaixadores da mudança na organização.
Planear e comunicar
É, por isso, fundamental identificar a mudança e alinhá-la com os objetivos da organização, para melhor definir de que forma este processo irá ajudar a organização a atingi-los. Isto irá ajudar as fases de planeamento e análise de resultados, mas também será útil para comunicar às equipas o porquê da mudança e como isso as afetará.
A comunicação é, aliás, fundamental para que todo o processo atinja os resultados desejados. Os colaboradores precisam de conhecer os motivos da mudança e se esta terá um impacto no seu trabalho, por exemplo melhorando condições de trabalho, facilitando tarefas ou, de forma geral, tornando-os mais produtivos. Se o processo de mudança ajudar a melhorar os resultados da empresa, isso poderá traduzir-se em maior segurança dos seus postos de trabalho ou em algum tipo de compensação? É importante que a mudança tenha uma justificação que motive os colaboradores a aderir e apoiar o processo.
Por isso mesmo, a comunicação deve ser planeada e iniciar antes mesmo do processo de mudança ter início, prolongando-se ao longo de toda a duração do mesmo. Muitas vezes a liderança é ineficaz a transmitir a sua visão para o futuro e a conseguir que as suas equipas visualizem a realidade da organização pós-mudança. A comunicação deve especificar onde serão as melhorias e em que quantidade, indicando métricas que possam ser analisadas e comparadas. O futuro deve ser tangível.
Envolver e capacitar
Com um plano bem delineado e implementado e a devida comunicação, os colaboradores estarão atualizados relativamente ao processo de mudança, havendo menor possibilidade de serem surpreendidos e evitando situações de ansiedade, frustração ou desconexão.
Importa incluir todos os stakeholders nas várias fases, do planeamento à implementação, incluindo tomadas de decisão. Alguns processos de gestão de mudança correm mal, em parte, devido a falhas de comunicação. Por vezes alguns colaboradores recebem informação importante e relevante que depois acaba por não ser partilhada com os restantes colaboradores e equipas, sendo necessário um esforço adicional para voltar a ter todos ao mesmo nível. Situações destas abrem espaço à desmotivação das equipas e é essencial prevenir ou corrigir de imediato. Nenhum colaborador deve ficar para trás no processo. Envolver os colaboradores nas decisões importantes da sua equipa, e referentes ao seu trabalho, é uma forma de os acompanhar, manter informados e recolher o seu feedback.
Ferramentas e Competências
Outro ponto onde muitas vezes os processos de mudança falham é na preparação dos colaboradores. Não basta executar uma mudança, é necessário dotar os colaboradores – especialmente aqueles que serão diretamente afetados pela mudança – das ferramentas necessárias para a adaptação à nova realidade, incluindo o desenvolvimento de competências. É necessário dar tempo ao desenvolvimento dessas mesmas competências, à familiarização com as novas ferramentas e processos. De nada serve implementar alterações de fundo na organização se depois os colaboradores não foram devidamente preparados para tirar partido dela.
É por isso que, tendo em conta a frequência com que a mudança surge na vida das organizações, e a importância estratégica de que ela frequentemente se reveste, escolher um modelo de gestão da mudança centrado na componente humana é essencial para ter as equipas do lado da empresa.
