A partir de 7 de junho, entra em contagem decrescente uma das mudanças mais profundas na forma como as empresas comunicam remunerações e estruturam políticas salariais na União Europeia. A diretiva europeia da transparência salarial (ainda por transpor para a legislação portuguesa) promete transformar o acesso à informação sobre salários, impondo novas obrigações às empresas e novos direitos aos trabalhadores.
Em Portugal, o diploma ainda não foi transposto para o direito nacional, mas o calendário europeu estabelece o dia 7 de junho como prazo-limite para que os Estados-membros incorporem as regras na sua legislação interna. Sem proposta de lei do Governo entregue no Parlamento até ao momento, o tema continua em debate político, enquanto diferentes partidos avançam com iniciativas legislativas próprias.
O objetivo central da diretiva é reduzir as desigualdades salariais entre homens e mulheres e reforçar o princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor equivalente, através de maior transparência e mecanismos de fiscalização mais apertados.
O que muda nas entrevistas de emprego
Uma das alterações mais visíveis acontecerá logo na fase de recrutamento. Todas as empresas, independentemente da dimensão, passam a ser obrigadas a indicar nos anúncios de emprego o salário ou, pelo menos, um intervalo salarial associado à função.
Ao mesmo tempo, os empregadores deixam de poder questionar os candidatos sobre o histórico salarial — seja o salário atual ou anteriores — uma medida que visa impedir a perpetuação de desigualdades herdadas de empregos anteriores.
As empresas terão ainda de disponibilizar informação sobre os níveis remuneratórios internos, permitindo maior clareza sobre a estrutura salarial praticada.
Na prática, segundo os objetivos definidos pela União Europeia, a ideia passa por reduzir discriminações e tornar mais difícil a negociação baseada em informação assimétrica entre empregador e candidato.
Mais transparência dentro das empresas
Dentro das organizações, a mudança é igualmente significativa. Os empregadores passam a ter de divulgar informação agregada sobre disparidades salariais entre homens e mulheres que desempenhem funções equivalentes.
Isto inclui relatórios com médias salariais por género e dados sobre a proporção de trabalhadores e trabalhadoras em diferentes escalões remuneratórios.
Os trabalhadores passam também a ter o direito de solicitar, por escrito, informação sobre os níveis de remuneração praticados na sua categoria profissional. Essa remuneração não se limita ao salário base, incluindo também bónus, subsídios, prémios e horas extraordinárias.
As empresas não serão obrigadas a revelar salários individuais, mas sim valores médios ou medianos, garantindo anonimato e proteção de dados pessoais.
Caso um trabalhador solicite essa informação, a empresa terá de responder num prazo máximo de dois meses e deverá ainda informar anualmente todos os funcionários sobre esse direito.
Empresas terão de justificar diferenças salariais
A diretiva introduz também novas exigências na gestão de carreiras e progressões salariais. As empresas passam a ter de justificar de forma objetiva eventuais diferenças de remuneração entre trabalhadores que desempenhem funções semelhantes.
Critérios como antiguidade, desempenho ou competências passam a ter de ser explicitados e aplicados de forma consistente, deixando de ser possível a definição salarial “caso a caso” sem fundamentação clara.
Outro ponto central é a proibição de cláusulas contratuais que impeçam trabalhadores de falar sobre os seus salários, reforçando o princípio da transparência interna.
Quando há desigualdades, há auditorias obrigatórias
Se os relatórios revelarem diferenças salariais médias iguais ou superiores a 5% entre homens e mulheres e essas diferenças não forem justificadas por critérios objetivos, a empresa poderá ser obrigada a realizar uma auditoria interna.
Caso não sejam corrigidas no prazo de seis meses, as discrepâncias poderão dar origem a medidas corretivas e sanções.
Em caso de incumprimento, os trabalhadores poderão ainda reclamar indemnizações ou compensações, estando previstas coimas para as entidades empregadoras.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) já tem vindo a reforçar a fiscalização nesta área, tendo notificado milhares de empresas. Ainda assim, o número de sanções aplicadas permanece reduzido face ao volume de irregularidades identificadas.
Aplicação faseada consoante o tamanho das empresas
A implementação das novas regras será feita de forma gradual, dependendo da dimensão das empresas.
As organizações com 250 ou mais trabalhadores terão de apresentar informação salarial anualmente a partir de 7 de junho do próximo ano, com dados relativos a 2026.
As empresas entre 150 e 249 trabalhadores deverão fazê-lo de três em três anos a partir da mesma data.
Para empresas entre 100 e 149 trabalhadores, a obrigação trimestral (trienal) só entra em vigor em 2031.
As empresas com menos de 100 trabalhadores poderão também ser abrangidas, dependendo de futuras decisões de transposição nacional.
O que está ainda em aberto em Portugal
Apesar do calendário europeu ser claro, Portugal ainda não apresentou qualquer proposta de lei formal para transpor a diretiva. Isso coloca pressão adicional sobre o Governo e o Parlamento, onde vários partidos já avançaram com iniciativas legislativas próprias.
Algumas propostas foram chumbadas, enquanto outras — de partidos como Chega, PCP, CDS e PAN — foram aprovadas na generalidade e estão agora em discussão em comissão.
O CDS chegou mesmo a alterar a sua proposta em plenário para incluir referência explícita à diretiva europeia, sublinhando a importância de alinhar o quadro nacional com Bruxelas.
