Num momento em que a inteligência artificial ocupa o centro do debate sobre o futuro do trabalho, entre promessas de ganhos de produtividade e receios de substituição de postos de trabalho, as organizações parecem estar a adotar uma postura mais ponderada do que muitas vezes se supõe.
Em entrevista à Executive Digest, Nuno Ferro, Brand Lead da Experis, do ManpowerGroup, analisa os principais insights do Global Insights Whitepaper: Construir e sustentar uma carreira significativa na era da IA da Experis, explica de que forma a IA está a complementar — e não a substituir — funções humanas e aponta os desafios e oportunidades que empresas e profissionais enfrentam nos próximos anos.
Quais foram os principais insights que surpreenderam ao analisar a adoção da IA no mercado de trabalho?
Um dos principais insights que mais surpreendeu na análise da adoção da IA no mercado de trabalho foi o nível de consciência crítica com que organizações e líderes encaram esta tecnologia. Existe um reconhecimento claro de que a IA é simultaneamente um forte fator de disrupção e de criação de valor, mas também um certo entendimento de que não substitui competências intrinsecamente humanas. Funções como o julgamento ético (40%), a gestão de equipas (35%) ou a resolução crítica de problemas (26%) continuam a ser vistas como insubstituíveis, mesmo num contexto de crescente automatização.
Apesar do entusiasmo em torno do potencial da IA, os empregadores mantêm uma perspetiva realista sobre as suas capacidades atuais. O estudo Experis 2025 CIO Outlook reforça esta visão: 36% dos líderes tecnológicos consideram a IA um fator disruptivo que ainda necessita de refinamento, enquanto 33% afirmam que o impacto destas tecnologias no negócio permanece pouco claro. Este dado revela que estamos longe de uma adoção acrítica — pelo contrário, existe prudência e reflexão estratégica.
Esta realidade é particularmente relevante tanto para os candidatos, como trabalhadores, como para a sociedade em geral. Por um lado, embora as reduções de pessoal se tenham tornado mais frequentes, alguns líderes começam já a recontratar colaboradores ao perceberem que as soluções de automação atuais não conseguem, por si só, operar de forma totalmente autónoma. A chamada “automatização à força” resulta muitas vezes de uma visão de curto prazo e da crença equivocada de que a IA pode substituir integralmente o trabalho humano. Sem uma redefinição eficaz das funções e sem supervisão humana, modelos organizacionais excessivamente dependentes de máquinas inteligentes tendem a falhar rapidamente.
Por outro lado, esta constatação traz uma mensagem positiva: ainda não é demasiado tarde. Num contexto desafiante para os trabalhadores, torna-se essencial compreender como tirar partido da IA, trabalhando de forma eficaz em complementaridade com estas tecnologias. As organizações têm um papel importante ao apoiar esta transição através de formação e requalificação, mas existe também uma responsabilidade individual clara. Independentemente da função ou nível hierárquico, cada profissional deve ser capaz de identificar onde a IA acrescenta mais valor ao seu trabalho, integrá-la nos processos certos e, em paralelo, desenvolver competências humanas complementares — como discernimento, supervisão ética, interação interpessoal e resolução criativa de problemas.
Estamos, assim, perante uma janela de oportunidade significativa. A abertura de empresas e profissionais, combinada com uma adoção organizacional ainda em consolidação, cria um momento decisivo para investir em aprendizagem, definir princípios de utilização responsável e influenciar positivamente a integração da IA no trabalho. A forma como esta transição for gerida terá um impacto direto na produtividade, na empregabilidade e na competitividade das organizações no médio prazo.
Como diferem as conclusões para Portugal em comparação com outros países da Europa ou do mundo?
Em comparação com outros países da Europa e com a média global, as conclusões para Portugal revelam um nível de aceitação do uso da inteligência artificial no contexto dos processos de recrutamento muito próximo dos padrões internacionais. Assim, verificamos, por exemplo, que 85% dos empregadores a nível global consideram aceitável que os candidatos utilizem IA durante o processo de procura de emprego, valor que, no caso de Portugal, atinge já os 80% Também na área de aquisição de talento, Portugal acompanha de perto as tendências observadas noutros mercados europeus e globais, sendo que esta é efetivamente uma das áreas onde atualmente se observam maiores progressos na utilização de soluções baseadas em IA. Neste âmbito, a nossa investigação indica que 53% dos empregadores a nível global já utilizam ferramentas de IA nos processos de recrutamento e onboarding, enquanto em Portugal esse valor atinge os 40%, com 25% a prever iniciar essa implementação nos próximos 12 meses.
Estes dados mostram que, apesar de partir de uma base ligeiramente mais conservadora, Portugal está a acelerar a integração da IA em momentos-chave do ciclo de carreira, como a entrada no mercado de trabalho.
Muitos trabalhadores receiam que a IA substitua postos de trabalho. O estudo mostra que isso não é o caso. Podem explicar como a IA está a complementar em vez de substituir funções humanas?
Atualmente, e na maioria dos contextos, a inteligência artificial está a ser utilizada sobretudo para assumir tarefas rotineiras, repetitivas ou de natureza administrativa, permitindo libertar tempo para que os profissionais se concentrem em atividades de maior valor acrescentado. Funções que exigem competências como julgamento ético, criatividade, pensamento estratégico, comunicação interpessoal ou gestão de equipas continuam a depender, em larga medida, do contributo humano.
Neste enquadramento, a IA surge essencialmente como um fator de reforço da produtividade e da qualidade do trabalho, mais do que como um substituto integral do trabalho humano. Este padrão tem conduzido a uma transformação gradual dos conteúdos funcionais, sustentando uma abordagem centrada na redefinição de funções e responsabilidades, em vez da sua eliminação.
Que competências humanas se tornam mais críticas para o futuro, mesmo num contexto altamente automatizado?
As competências humanas que mais se destacam incluem o julgamento ético, a gestão de equipas, a resolução de problemas, o ensino e a formação, o atendimento ao cliente e a criatividade. O estudo evidencia que muitos empregadores reconhecem explicitamente que estas competências não podem ser substituídas pela inteligência artificial.
Paralelamente, ganham crescente relevância competências de natureza cooperativa, como a supervisão ética da utilização da tecnologia e a capacidade de interpretar e traduzir os resultados gerados pela IA em decisões de negócio informadas.
Que conselhos dariam a profissionais que querem construir uma carreira sólida num mercado cada vez mais orientado por IA?
A principal recomendação passa pela adoção de uma mentalidade de aprendizagem contínua e de reconfiguração progressiva das funções. Não é necessário que os profissionais se tornem especialistas técnicos em tecnologias de inteligência artificial, mas é essencial que saibam utilizar ferramentas baseadas em IA de forma eficaz, potenciando ganhos de eficiência e qualidade no desempenho das suas funções.
Nesse sentido, recomenda-se que explorem casos de uso concretos da IA nas respetivas áreas de atuação, participem em ações de literacia em IA, promovam pequenos projetos-piloto e avaliem sistematicamente os resultados obtidos. Em paralelo, é igualmente fundamental o investimento sustentado no desenvolvimento de competências humanas complementares, como o julgamento ético, a liderança, a resolução de problemas e a criatividade, que a IA não consegue replicar e que permanecem centrais para a criação de valor nas organizações.
Quais são os setores que estão a adotar a IA mais rapidamente e como isso está a moldar a procura de talento?
Os dados do estudo, centrados especificamente na adoção de IA nos processos de talento, mostram que os setores dos Serviços de Comunicação, Energia e Serviços Públicos e Tecnologias de Informação são atualmente os mais avançados na utilização de inteligência artificial nos processos de atração de talento, onboarding e formação. Esta realidade é consistente com o que se observa a nível global: são os mesmos setores que lideram a adoção, embora com níveis de implementação mais elevados.
Esta evolução está a ter impactos muito concretos na forma como o talento é procurado, avaliado e desenvolvido. A utilização de IA tem permitido às organizações aumentar significativamente a eficiência dos processos de recrutamento, sobretudo através da automatização das fases iniciais de triagem e matching de perfis. Isso reduz o tempo de contratação e liberta os recrutadores para se concentrarem em etapas de maior valor acrescentado, onde a avaliação humana, o contexto e o potencial de carreira assumem um papel central.
Para além disso, a análise preditiva potenciada pela IA está a moldar a procura de talento de forma mais estratégica. As empresas conseguem antecipar necessidades futuras de competências alinhadas com os seus objetivos de negócio, preparando-se de forma proativa — seja através do recrutamento externo, seja por via de programas de upskilling e reskilling. Este movimento reforça a importância de carreiras mais dinâmicas, baseadas em aprendizagem contínua e adaptação ao longo do tempo.
Outro impacto relevante prende-se com a crescente preocupação com processos mais justos e inclusivos. Quando bem desenhada e supervisionada, a IA permite reduzir enviesamentos e subjetividades no recrutamento, ao assentar em critérios objetivos e eliminar fatores como idade, género ou etnia. No entanto, esta é também uma das principais áreas de atenção para as empresas, que reconhecem a necessidade de desenvolver e utilizar algoritmos de forma ética e responsável.
Por fim, a adoção de assistentes virtuais e chatbots tem vindo a transformar a experiência do candidato, garantindo comunicação mais rápida, feedback imediato e maior transparência ao longo do processo. Esta interação personalizada melhora a perceção da marca empregadora e fornece às organizações dados relevantes para otimizar futuras interações.
Em síntese, nos setores que lideram a adoção de IA, a procura de talento está a tornar-se mais qualificada, estratégica e centrada em competências — tanto técnicas como humanas. A IA não está a substituir os recrutadores, mas a reforçar o seu papel, exigindo um equilíbrio cada vez mais apurado entre automação e interação humana para atrair, selecionar e desenvolver as pessoas certas para as funções certas.
Como devem os empregadores equilibrar a implementação de IA com a valorização das competências humanas na equipa?
O equilíbrio entre a implementação da inteligência artificial e a valorização das competências humanas passa, antes de mais, por encarar a IA como um instrumento de reforço do trabalho humano, e não apenas como um mecanismo de automação. O estudo é claro ao recomendar que qualquer implementação de IA integre mecanismos de supervisão humana, garantindo contexto, responsabilidade ética e sensibilidade relacional — dimensões que continuam a ser exclusivamente humanas.
Neste contexto, o principal desafio dos líderes de talento reside no desenho de uma força de trabalho híbrida, composta por pessoas e sistemas de IA, e na capacidade de apoiar os colaboradores ao longo dos processos de adoção destas tecnologias. Tal exige uma visão integrada das funções, das competências e dos processos de trabalho, permitindo definir modelos operacionais que maximizem os pontos fortes de ambos: por um lado, a capacidade analítica, a velocidade e a escala da IA; por outro, competências humanas como o julgamento ético, a criatividade, a empatia e a capacidade de decisão em contextos complexos.
Este equilíbrio implica também uma revisão das descrições de funções, identificando de forma clara quais as tarefas que podem ser automatizadas ou aumentadas por tecnologia e aquelas que devem continuar centradas nas pessoas. Paralelamente, torna-se fundamental reajustar as competências às novas exigências, através de planos estruturados de capacitação, que incluam iniciativas de upskilling e reskilling, assegurando que tanto os profissionais como a tecnologia atingem o seu máximo potencial.
É neste equilíbrio — entre inovação tecnológica e valorização do fator humano — que se constroem equipas mais resilientes, carreiras mais sustentáveis e organizações preparadas para o futuro.
Que mudanças preveem para os próximos cinco anos na forma como a IA molda carreiras e recrutamento?
Nos próximos cinco anos, o estudo aponta para uma expansão progressiva e sustentada da inteligência artificial no mercado de trabalho, com impacto particularmente relevante em áreas como o recrutamento, a avaliação de talento e o desenvolvimento de competências. Mais do que uma substituição de funções, o que se prevê é o redesenho gradual dos papéis profissionais, incorporando modelos de colaboração cada vez mais estreitos entre pessoas e sistemas de IA.
Em paralelo, assistiremos a uma transformação estrutural na forma como as carreiras são construídas e geridas. O conceito de durabilidade profissional ganha centralidade, assente na aprendizagem contínua, na capacidade de adaptação a novas tecnologias e no desenvolvimento integrado de competências técnicas, tecnológicas aplicadas e humanas. As carreiras tendem a tornar-se menos lineares e mais dinâmicas, exigindo dos profissionais uma maior autonomia na gestão do seu percurso e uma atualização constante de competências ao longo da vida.
Ao nível do recrutamento e da gestão de talento, a mudança mais significativa será a consolidação de uma abordagem claramente focada em competências. Num contexto de rápida evolução tecnológica, económica e demográfica, as empresas estão a valorizar cada vez menos as certificações académicas ou a experiência passada isoladamente, passando a centrar-se nas competências reais e no potencial futuro dos candidatos. Esta evolução, suportada por processos mais preditivos, digitais e baseados na análise de dados, irá influenciar não apenas o momento da contratação, mas todo o ciclo de gestão de talento.
Neste enquadramento, a adoção de soluções de Inteligência de Talento baseadas em IA tornar-se-á cada vez mais estratégica, permitindo identificar padrões de desempenho, competências e comportamentos, e apoiar decisões mais informadas sobre empregabilidade, mobilidade interna e potencial de evolução dos trabalhadores.
Em síntese, nos próximos cinco anos, a IA moldará carreiras e recrutamento ao tornar os processos mais personalizados, preditivos e orientados para o desempenho futuro, reforçando a importância da aprendizagem contínua e da capacidade de adaptação como pilares centrais de uma carreira significativa na era da inteligência artificial.
Existem estratégias específicas que empresas portuguesas ou europeias poderiam adotar para tirar mais proveito da IA sem comprometer o capital humano?
O estudo sublinha que a integração bem-sucedida da inteligência artificial exige uma mudança de abordagem por parte dos empregadores. Em vez de encarar a IA como um mecanismo de substituição do trabalho humano, o relatório defende uma lógica de aumento e complementaridade. A evidência aponta para o facto de muitas tarefas cognitivas continuarem a exigir níveis elevados de contextualização, julgamento e adaptação, dimensões que a IA ainda não assegura de forma autónoma, mantendo uma parte significativa das funções dependente da intervenção humana.
Neste enquadramento, a adoção da IA deve ser entendida como um processo gradual e experimental. O estudo recomenda que as organizações tirem partido dos ecossistemas tecnológicos já existentes, trabalhando com parceiros de confiança e integrando componentes de IA de forma incremental, função a função. Esta abordagem permite testar, ajustar e refinar soluções ao longo do tempo, reduzindo riscos e aumentando a probabilidade de gerar impacto efetivo no negócio.
Um dos constrangimentos mais críticos identificados prende-se com a escassez de competências. À medida que a IA se integra no trabalho quotidiano, cresce a necessidade de profissionais capazes de colaborar com estas tecnologias, supervisionar os seus resultados, corrigir desvios e explicar os outputs gerados. Nesse sentido, o relatório reforça a importância de iniciativas contínuas de upskilling e literacia em IA, assentes em experiências práticas e aplicadas, como condição essencial para potenciar ganhos de produtividade e acelerar a adoção.
Paralelamente, o estudo é claro quanto à necessidade de assegurar supervisão humana em todos os processos suportados por IA. Mesmo quando a tecnologia assume tarefas de análise ou produção inicial, cabe aos profissionais garantir enquadramento, julgamento ético e sensibilidade relacional. Este papel de mediação entre a IA e os objetivos do negócio ganha relevância crescente, implicando um redesenho das funções orientado para maximizar a colaboração entre pessoas e tecnologia.
Em última análise, o estudo destaca que flexibilidade, curiosidade e uma atitude construtiva perante a mudança são fatores determinantes para que organizações e profissionais consigam não apenas adaptar-se, mas prosperar na era da inteligência artificial.
