A Geração Z chega às empresas com outra visão do trabalho: procuram propósito, impacto e equilíbrio emocional, questionam hierarquias rígidas e valorizam a autenticidade nas relações profissionais.
Em entrevista à Executive Digest, Bárbara Ramos Dias, Psicóloga Clínica e formadora com mais de 25 anos de experiência no acompanhamento de jovens adultos, falou sobre os desafios que os empregadores enfrentam ao integrar estes talentos, as estratégias eficazes para motivar e reter colaboradores e o tipo de liderança capaz de gerar inovação e lealdade.
Quais são os traços que diferenciam mais a Geração Z dos Millennials mais velhos no ambiente laboral?
A Geração Z é, acima de tudo, uma geração virada para o propósito e autenticidade. Cresceram num mundo digital, em constante mudança, onde tudo acontece em tempo real. Isso moldou a forma como veem o trabalho e o sucesso. Diferentemente dos Millennials mais velhos, que ainda valorizavam a estabilidade e a progressão de carreira, os jovens adultos da Geração Z procuram impacto, equilíbrio e bem-estar. Não querem apenas um emprego, querem sentir que fazem parte de algo que tem significado para si e para o mundo.
São rápidos, curiosos e criativos. Mas também impacientes com processos lentos e estruturas rígidas. Procuram feedback constante, comunicação transparente e líderes humanos. Enquanto os Millennials aceitaram muitas vezes «esperar a sua vez», a Geração Z questiona, propõe e desafia. E é justamente aí que reside o seu maior valor, uma vez que trazem inovação e energia, obrigando as empresas a evoluir.
No entanto, esta geração também enfrenta maiores níveis de ansiedade e menor tolerância à frustração. Estão conscientes do seu bem-estar emocional e não hesitam em sair de ambientes tóxicos. Por isso, o programa «O segredo para reter talento jovem e diminuir a rotatividade nas empresas» nasceu para ajudar líderes e empresas a compreender, acolher e canalizar este novo potencial, transformando o desafio em oportunidade. Este conhecimento vem do trabalho com adolescentes e jovens adultos que realizo há mais de 25 anos, o que me traz algum conhecimento nesta área.
Quais são os principais desafios que os empregadores enfrentam ao integrar a Geração Z nas suas equipas?
Um dos maiores desafios está na comunicação entre gerações. As chefias mais antigas cresceram com valores de lealdade e hierarquia. Já a Geração Z privilegia a igualdade e o diálogo horizontal. Isto cria, muitas vezes, ruídos e mal-entendidos. Eles não respondem a ordens cegas, respondem a empatia, coerência e sempre tendo em vista o propósito.
Outro desafio é a alta rotatividade. A Geração Z não tem medo de mudar se sentir que não está a crescer. Para os empregadores, isso significa custos mais altos de recrutamento e formação, mas também a necessidade de redefinir o que significa «reter talento». Já não basta oferecer um bom salário, é preciso oferecer experiências de aprendizagem, cultura saudável, bem-estar emocional e espaço para evoluir.
Além do salário, o que motiva verdadeiramente os jovens profissionais a permanecer numa empresa?
O que mais motiva os jovens é sentirem-se vistos, ouvidos e valorizados. Querem saber que o seu contributo faz diferença e que há um caminho claro à sua frente. Procuram reconhecimento genuíno, não apenas prémios. Querem líderes que os desafiem, mas que também os apoiem.
Mais do que dinheiro, a motivação vem do sentido de pertença e do propósito. Quando um jovem sente que a empresa acredita nele, que pode crescer e que o seu bem-estar importa, nasce a lealdade. É nesse momento que o colaborador deixa de ser apenas um recurso, passando a ser um verdadeiro embaixador da marca.
Que estratégias concretas podem os empregadores usar para motivar a Geração Z e Millennials sem recorrer apenas a aumentos salariais?
A motivação nasce da humanidade nas relações, não do ordenado. Pequenos gestos têm um impacto enorme, como o reconhecimento com um «obrigado» sincero, um líder que pergunta «como estás? Como te sentes?» e realmente escuta uma conversa honesta, ou o reconhecimento público de um bom trabalho. Feedback contínuo, horários flexíveis, momentos de partilha, celebração, oportunidades de aprendizagem e projetos com propósito são essenciais para manter a motivação viva.
Estratégias simples como planos de carreira personalizados, horários flexíveis, ou oportunidades de voluntariado, fazem toda a diferença. Quando os jovens sentem liberdade, propósito e reconhecimento, trabalham com paixão e mantêm a motivação viva.
Que tipo de líderes são mais eficazes na gestão de equipas jovens e como podem desenvolver essas competências?
Os líderes mais eficazes hoje são líderes humanos, pessoas que inspiram pela escuta, pela presença e pela autenticidade. São empáticos, autênticos e emocionalmente inteligentes. Entendem que liderar é cuidar, e que o exemplo vale mais do que mil palavras. Ou seja, já não basta gerir processos, é preciso gerir emoções e relações.
Os líderes eficazes hoje são os que sabem inspirar, não apenas comandar! Sabem escutar, reconhecer o esforço e oferecer feedback construtivo. São pessoas que cultivam confiança, e não medo.
Um bom líder sabe ouvir sem julgar, valoriza a diversidade e tem coragem para mostrar vulnerabilidade. Sabe que liderar é servir, e não dominar. Esses líderes criam ambientes de confiança onde as pessoas crescem naturalmente.
Nas formações do meu programa, uso ferramentas como o Eneagrama, o Psicodrama e o Coaching emocional para desenvolver estas competências e ajudar líderes a conhecerem-se melhor e a comunicarem com empatia. O resultado são equipas mais coesas, produtivas e felizes. Em suma, é um novo tipo de liderança – mais consciente, humana e eficaz. Porque, no fundo, o verdadeiro líder não forma seguidores, forma pessoas capazes de brilhar através dos seus.
Que erros de liderança mais afetam a retenção de talento jovem?
Os maiores erros são a falta de comunicação, empatia, de reconhecimento e de coerência. Os jovens profissionais percebem quando há discrepância entre o que a empresa diz e o que realmente faz. Outro erro comum é ignorar o feedback dos colaboradores mais novos que, quando não se sentem ouvidos, desligam-se emocionalmente, desmotivam-se e acabam por sair.
Há também o erro de tratar todos por igual, esquecendo que cada pessoa tem personalidade, ritmos, sonhos e histórias diferentes. A liderança eficaz é aquela que reconhece a individualidade, ou seja, um bom líder adapta a sua abordagem a cada perfil.
O Eneagrama, uma ferramenta que utilizo nas sessões de psicologia e nas formações, traz-nos exatamente isso. Um Tipo de personalidade 3 (Competitivo) motiva-se quando reconhecido pelo que faz. No entanto, um Tipo 7 (Entusiasta) fica motivado com atividades lúdicas, práticas e prazerosas. Já um Tipo 6 (Precavido) precisa de segurança para se sentir motivado.
«OS LÍDERES MAIS EFICAZES HOJE SÃO LÍDERES HUMANOS, PESSOAS QUE INSPIRAM PELA ESCUTA, PELA PRESENÇA E PELA AUTENTICIDADE»
É mais eficaz adaptar os líderes ao perfil da nova geração ou ajustar a cultura da empresa?
Eu acredito que as duas coisas são inseparáveis. De nada serve formar líderes empáticos numa estrutura rígida, nem mudar a cultura sem preparar as pessoas que a conduzem. O segredo está em alinhar líderes e cultura, e fazer com que a empatia e a escuta façam parte da identidade da empresa.
As organizações precisam de aprender a cuidar das pessoas de forma integrada, e é isso que o meu programa oferece – uma estratégia prática que desenvolve lideranças conscientes e culturas saudáveis. Isso significa criar espaços de escuta, diálogo e bem-estar, onde cada pessoa, independentemente da idade, possa crescer.
Quando uma empresa decide colocar as pessoas no centro, tudo muda. O ambiente, o desempenho e a lealdade, alteram-se. A retenção passa a ser uma consequência natural.
Desta forma, o meu programa foi desenhado precisamente para isso: alinhar pessoas, propósito e cultura. Porque quando líderes e equipas falam a mesma linguagem emocional, nasce uma nova forma de trabalhar mais humana, mais feliz e mais produtiva.
Que exemplos internacionais ou nacionais inspiradores de boas práticas na retenção de talento jovem destacaria?
Admiro profundamente empresas que colocam as pessoas no centro, que já perceberam esta mudança e por isso abraçaram de forma inspiradora. A Google, pela liberdade criativa; a Salesforce, pela ligação entre impacto social e propósito. E em Portugal, a EDP e a Farfetch, que apostam fortemente no bem-estar, na inclusão e no desenvolvimento dos jovens talentos.
Mas acredito que qualquer empresa grande ou pequena, pode ser um exemplo, se tiver coragem de mudar. O segredo está em começar por escutar.
Muitas vezes, não é preciso reinventar tudo, basta humanizar.
Na sua opinião, qual é o maior desafio que os empregadores portugueses enfrentam neste contexto?
O maior desafio é abrir espaço para o talento florescer. Portugal tem jovens incríveis, criativos, resilientes e cheios de vontade de contribuir. O desafio não é a falta de talento, é a falta de confiança, espaço, escuta e oportunidades. Quando as empresas começarem a acreditar verdadeiramente nas suas pessoas, tudo muda.
Para isso, precisamos de líderes preparados, planos de carreira claros e culturas empresariais que respeitem o equilíbrio e a autenticidade.
O futuro das empresas portuguesas depende da sua capacidade de escutar, adaptar-se e cuidar. O bem-estar e a produtividade andam de mãos dadas.
Porque quando cuidamos das pessoas, elas cuidam da empresa e é aí que nasce o verdadeiro sucesso.
