Por Érica Pereira | Professional Talent Solutions Director da Randstad Portugal
Desengane-se aquele que acha que a busca incessante por talento qualificado poderá ter um fim à vista. A batalha pelo talento está longe de terminar, e os dados mais recentes do estudo da Randstad Research sobre as Tendências Salariais para 2025 chegam para sublinhar a realidade: e para além do salário? O que é que o nosso tecido empresarial pode oferecer ao mercado de talento, diferenciando-se dos tradicionais modelos de compensação e benefícios?
O ano de 2025 está a marcar um período de crescimento para o mercado de trabalho em Portugal, atingindo um recorde histórico de empregabilidade. Apesar da remuneração já não ser o principal e único fator motivador, este ganhou maior expressão e continua a ser a condição primordial na escolha de uma carreira profissional, o que nos leva a crer que no actual ecossistema, onde a escassez de talento continua a ser um dos grandes desafios das empresas, é a estratégia de compensação total que dita quem fica e quem parte.
O estudo da Randstad não só mapeia a evolução salarial no mercado nacional, como também emite um sinal de alerta para as áreas onde a dificuldade em encontrar e reter profissionais qualificados é maior. É preciso ajustar as políticas de remuneração com uma visão cirúrgica, identificando exatamente onde a pressão salarial é maior e onde a ausência de um talento específico pode paralisar a inovação ou a operação.
O panorama atual obriga-nos a uma reflexão profunda: a remuneração deve ser vista como um investimento estratégico, e não apenas como custo. Esta deve refletir a complexidade e o valor das competências no mercado, garantindo a equidade interna, mas sem ignorar a competitividade externa, sobretudo nos setores onde a exigência nas qualificações é maior.
Se a escassez é o problema imediato, a capacitação digital é a solução a longo prazo que garante a empregabilidade dos profissionais e a resiliência das empresas. Vivemos na era da IA e da automação, e a relevância futura de qualquer colaborador está intrinsecamente ligada à sua capacidade de se adaptar e dominar as novas ferramentas tecnológicas.
As organizações que não investirem massivamente no upskilling e reskilling das competências digitais correm o risco de se tornarem obsoletas e de verem os seus talentos mais ambiciosos migrarem para onde o seu desenvolvimento possa ser prioritário. Este investimento não só aumenta o valor do profissional no mercado, como é percebido como um benefício não-monetário crucial, é a empresa a garantir o futuro da carreira do seu colaborador. É um win-win que fortalece o compromisso e a lealdade.
No fim do dia, trabalhar na retenção, é construir uma política de remuneração abrangente, que se transforme numa verdadeira proposta de valor para os colaboradores. O salário fixo é a base, mas o que realmente seduz e fideliza o talento é a combinação de todos os fatores. Benefícios flexíveis e personalizados que valorizem o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, as oportunidades de desenvolvimento de carreira e a flexibilidade e o bem estar são ingredientes que a remuneração de 2025 e dos anos vindouros devem ter em consideração. As empresas adaptarem-se a esta visão é o passo mais importante para conseguirem vencer a batalha da retenção de talento.
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 235 de Outubro de 2025
