Randstad Insight: De que falamos quando falamos de ED&I?

Por Mariana do Canto e Castro | HR Director da Randstad Portugal

Hoje em dia, é sobejamente (re)conhecido que quanto melhores práticas de Equidade, Diversidade & Inclusão (ED&I) uma empresa tenha, mais interessante a mesma se irá revelar como ambiente e local de trabalho, materialmente as vantagens são igualmente inúmeras, para as diversas partes envolvidas.

Grandes consultoras como a Deloitte e a McKinsey dedicam estudos anuais a esta temática para concluírem nos mais recentemente apresentados que:

• 51% das empresas estudadas, a nível mundial, dizem que a aposta em práticas de ED&I aumenta o “engagement” dos seus trabalhadores;
• 44% das mesmas empresas afirmam terem evidências de aumentos de inovação e agilidade pelas mesmas razões;
• Bem assim como referem cerca de 33% de aumento na satisfação com o serviço ao cliente;
• 29% das empresas reconhece que a sua atractividade de marca aumentou, facilitando o recrutamento;
• 27% vai tão longe quanto reconhecer impacto positivo directo na sua capacidade organizacional.

O mais recente Workmonitor da Randstad realça também a importância destas temáticas na óptica dos profissionais. 37% dos inquiridos em Portugal a afirmar que não aceitariam um emprego numa empresa que não fizesse um esforço proactivo para garantir a equidade e diversidade.

E tantas mais conclusões que poderíamos referir: aumento da coesão social, e da capacidade de resposta de forma original aos mais diversos obstáculos, potenciação da adaptabilidade e resiliência, contribuição para a justiça social, desafios para a liderança permitindo desenvolver líderes mais equilibrados, aptos e flexíveis.

Mas do que falamos exactamente quando falamos de ED&I, a sigla que corre as bocas do mundo? O conceito que se transformou em “buzzword”, que fica bem em todos os textos, que se deve pronunciar pelo menos uma vez numa conferência e que convém não deixar de fora no relatório anual das empresas…

Mas na nossa vida do dia-a-dia, como se materializa e o que é que temos de fazer acontecer para que mais do que uma moda, seja uma realidade concreta?

Comecemos por definir conceitos. Se a diversidade (em âmbito laboral) significa que uma força de trabalho está representada de forma variada por indivíduos que simbolizam tudo aquilo que nos torna únicos, então, estamos a considerar uma empresa que tem um número representativo de diferenças ao nível de raças, etnias, géneros, religiões, faixas etárias, habilitações académicas, nacionalidades, etc. (na Randstad Portugal empregamos trabalhadores de 83 nacionalidades diferentes).

E que enorme riqueza esta empresa terá; no entanto, isso não faz com que automaticamente tal empresa seja equitativa. É que equidade (que muitas vezes erradamente se confunde com igualdade) significa que (independentemente da diversidade existente), uma certa empresa presta apoio aos seus colaboradores, na exacta medida das suas capacidades e necessidades, e é com essa abordagem que é realizada a sua gestão.

Já a inclusão é algo que se pode percepcionar e medir através da cultura corporativa: uma empresa inclusiva é uma empresa que proporciona um espaço seguro para cada um falar, dar a sua opinião, manifestar-se em e com autenticidade e existir a possibilidade de serem avaliadas diferentes perspectivas sobres os mais variados temas, assuntos, pessoas, etc., sem que haja receio de julgamento, discriminação ou repúdio.

E na prática como é que isto se traduz no âmbito de uma empresa? Propomos começar pela igualdade salarial, algo tão “clássico” e de que há tanto se fala mas ainda hoje inalcançado enquanto métrica de gestão corporativa. Seguidamente poderíamos pensar em promover oportunidades equitativas, apoiando os trabalhadores – todos os trabalhadores – de cada empresa com os recursos que necessitem para avançar e progredir nas suas carreiras, com base em meritocracia. Como terceiro ponto, podemos referir algo que é ao mesmo tempo causa e consequência dos anteriores pontos: a melhoria constante das qualificações dos trabalhadores de uma empresa (“long life learning”).

Propomos seguir para uma aposta forte no desenvolvimento das competências dos trabalhadores; competências técnicas e humanas, numa abordagem holística daquilo que deve ser o perfil do trabalhador do séc. XXI: uma versão autêntica e diariamente melhorada de nós próprios, confiantes no nosso ambiente de trabalho pela segurança que ali sentimos.

Finalmente, garantir que a empresa oferece incentivos inclusivos: um sistema de benefícios (financeiros e não só), justo e igualitário, com base no mérito da performance, considerando preferências e circunstâncias individuais e próprias, integrados numa política equitativa valorizadora das competências de cada um.

Uma receita relativamente simples com cinco ingredientes diferentes que conseguem agregar o que de mais complexo existe: o equilíbrio exímio de direitos e deveres dos trabalhadores relativamente aos interesses e objectivos de uma empresa, que por sua vez assegura a promoção dos interesses de todos os seus stakeholders, enquanto assegura o justo retorno à sociedade em que se integra.

Afinal, ED&I, é mesmo mais do que uma moda: é um factor de desenvolvimento social e de crescimento económico; é o futuro a acontecer nas opções que diariamente escolhemos, é a determinação hoje da sociedade que queremos ter e em que queremos viver amanhã.

Martin Luther King resumiu este conceito de forma brilhante ao afirmar: «Injustice anywhere is a threat to justice everywhere; whatever affects one directly, affects all indirectly.» Estávamos na década de 50-60 do século passado; é uma moda que vem de longe…

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 217 de Abril de 2024