Se e trabalhador do setor público recorde-se que para além de todos os seus direitos, tem também obrigações para com a entidade empregadora. E se tem dúvidas sobre o assunto, este artigo poderá dissipá-las.
Pedro neves de Sousa, Advogado da Cerejeira Namora Marinho Falcão, enumerou um conjunto de perguntas e respostas que compilam as principais dúvidas para estes trabalhadores.
Os trabalhadores com vínculo de emprego público podem continuar a trabalhar após os 70 anos?
Até 6 meses antes de completar 70 anos, o trabalhador pode comunicar ao órgão máximo a sua intenção de continuar a trabalhar. No entanto, não se trata de um direito potestativo do trabalhador, uma vez que a entidade empregadora terá que consentir na continuidade da prestação do trabalho. Se o pedido for deferido, o vínculo do trabalho sofre uma alteração: passa obrigatoriamente a contrato a termo ou nomeação transitória (no caso da comissão de serviços, como em regra esta é provisória, não sofre alterações).
O vínculo vigora pelo prazo de seis meses, podendo ser revogando por períodos iguais e sucessivos até ao limite máximo de cinco anos. Ou seja, o limite etário para trabalhar na função pública será de 75 anos!
(Base legal: artigo 294.º-A da LGTFP, aditado pelo Decreto-Lei n.º 6/2019, de 14 de janeiro)
Só os trabalhadores com vínculo de emprego público constituído por tempo indeterminado (nomeação ou contrato) podem ser objeto de mobilidade?
A LGTFP (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas) impede a que o regime de mobilidade seja aplicado ao vínculo de emprego público a termo resolutivo (certo ou incerto).
Os trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado podem ser sujeitos a uma situação de mobilidade sempre que a economia, a eficácia e a eficiência dos serviços públicos o exigir, devendo essa decisão ser devidamente fundamentada. A mobilidade pode ser interna ou externa (cedência de interesse público). A mobilidade interna poderá ser na própria categoria, entre categorias da mesma carreira ou entre carreiras diferentes.
Em princípio, a mobilidade interna não pode ultrapassar a duração máxima de 18 meses, existindo, no entanto, exceções. Já a mobilidade externa pode durar o tempo que as partes acordarem contratualmente.
(Base legal: artigos 56.º, 92.º a 100.º, 241.º a 244.º, da LGTFP)
Um contrato a termo nunca se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado?
O contrato de trabalho a termo (certo ou incerto), no âmbito do emprego público, tem a duração máxima de 3 anos, incluído renovações, que não podem ser mais de duas.
Atenção para o facto de o contrato de trabalho a termo incerto não ser passível de renovações. A renovação não é automática, havendo necessidade de as partes demonstrarem a sua vontade em renovar o contrato a termo certo.
No caso se ser ultrapassado a duração máxima prevista para o contrato de trabalho a termo, não há lugar à conversão do contrato num contrato de trabalho por tempo indeterminado. Pelo contrário, estaremos perante uma invalidade do contrato, à qual acresce a possível responsabilidade civil, disciplinar e financeira imputável aos dirigentes máximos da entidade empregadora.
(Base legal: 56.º a 67.º, 293.º e 294.º LGTFP)
O período experimental pode ser reduzido por IRCT ou por acordo entre as partes?
No âmbito do emprego público, o período experimental pode assumir uma de duas modalidades: período experimental do vínculo ou da função.
A sua duração depende, nos vínculos por tempo indeterminado, do tipo de carreira – 90 dias para a carreira de assistente operacional; 180 dias para a carreia de assistente técnico; e 240 dias para a carreira de técnico superior -, e, nos vínculos a termo certo, da duração do contrato – 30 dias, para o contrato com duração igual ou superior a seis meses; e 15 dias, no contrato com duração inferior a seis meses. Todavia, existe a possibilidade da redução do período experimental, através de Instrumento de Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT) ou, ainda, por acordo entre as partes.
(Base legal: 4.º, 45.º a 51.º LGTFP, 3.º CT)
Todos os trabalhadores que tenham obtido pelo menos 10 pontos nas avaliações de desempenho relativas às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontram têm direito à progressão obrigatória?
No âmbito do emprego público, a valorização remuneratória pode ocorrer (i) por opção gestionária, (i) por concessão de prémios de produtividade e mérito e, ainda, (iii) por progressão obrigatória.
O trabalhador com vínculo de emprego público é submetido, bienalmente, a uma avaliação de desempenho, levada a cabo pelo Sistema Integrado de gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP). Quando, no decorrer dessas avaliações de desempenho, o trabalhador reúna, no mínimo, 10 pontos, este terá que ver a sua posição remuneratória atualizada, para a posição subsequente à que se encontra. Esta progressão não está dependente de nenhuma opção gestionária, na medida em que a sua obrigação resulta diretamente a lei.
(Base legal: 156.º a 158.º LGTFP, Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro)
São consideradas como justificadas as faltas dadas pelo trabalhador com vínculo de emprego público no caso se ausentar, em período normal de trabalho, para prestar assistência médica a familiares?
No caso de o trabalhador ter que, durante o seu período normal de trabalho, se ausentar para acompanhar um familiar em tratamento ambulatório, realização de consultas médicas e exames complementares de diagnóstico, a sua falta será considerada justificada. Para tanto, terá que demonstrar que é a pessoa mais adequada para prestar aquela assistência médica, e só poderá se ausentar pelo tempo estritamente necessário.
Para a LGTFP, estão abrangidos por este direito o seu cônjuge ou equiparado, os seus ascendentes, descendentes, adotando, adotados e enteados, menores ou deficientes. A falta justificada por este motivo não implica perda de remuneração.
(Base legal: 133.º a 135.º, LGTFP)
Se o trabalhador com vínculo de emprego público adoecer durante o período de férias, estas suspendem?
Na hipótese de o trabalhador adoecer durante o seu período de férias, de acordo com a LGTFP, as mesmas suspendem-se, desde que o empregador público seja informado desse facto. Assim, logo que o trabalhador tenha alta, poderá continuar o gozo das férias que restam.
No caso de não haver acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora quanto à marcação das férias que sobraram, cabe a este último proceder à sua marcação. A prova da doença é feita pelo estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico.
(Base legal: 128.º LGTFP)
É motivo para aplicação de sanção de despedimento, no regime do emprego público, a participação dolosa de falsa infração disciplinar supostamente cometida por outro trabalhador (falso delator)?
Se o trabalhador participar dolosamente uma infração disciplinar supostamente cometida por outro trabalhador, tal comportamento constitui infração disciplinar que inviabiliza a manutenção do vínculo, e, portanto, pode implicar a aplicação da sanção de despedimento disciplinar ou demissão.
A aplicação da sanção de despedimento ou demissão pelo empregador público é obrigatoriamente precedida de procedimento disciplinar. Os atos proferidos em processo disciplinar podem sempre ser alvo de impugnação hierárquica ou tutelar, e, ainda, de impugnação contenciosa, nomeadamente, os tribunais administrativos e fiscais.
(Base legal: 187.º, 194.º a 204.º, 224.º a 228.º, 297.º LGTFP, 4.º ETAF)
