Atualmente ainda existe um certo secretismo em torno dos salários dos colaboradores, uma certa “herança” que perpetua uma cultura organizacional de sensibilidade, desconforto e desconfiança em relação a este tema. Tendo em conta a desigualdade salarial que existe em várias empresas, muitas pessoas consideram que o seu salário é uma informação privada, e que partilhá-la com terceiros pode vir a ter consequências negativas para o seu estatuto.
No entanto, temos visto que a tendência está a mudar a pouco e pouco, muito em parte devido à entrada de uma geração mais jovem no mercado de trabalho, mas também devido a regulamentos que defendem a transparência salarial.
Contudo, são as empresas quem tem a responsabilidade de liderar uma mudança para que este tema deixe de ser tratado como um tabu. Aquelas que desincentivam ativamente conversas entre colaboradores sobre os seus salários criam uma cultura de desconforto e “opacidade” – que muitas vezes é percetível até no momento do recrutamento, quando deixam os candidatos sem compreender qual será o seu salário expectável.
A necessidade de dar o exemplo com políticas de igualdade salarial
As empresas devem estabelecer uma estrutura salarial bem definida e transparente para garantir que as suas pessoas são compensadas de forma justa, e de acordo com a sua experiência e impacto na estrutura. É igualmente importante que estabeleçam critérios objetivos e claros de acompanhamento, por exemplo, através da elaboração de um plano de carreira transparente, com responsabilidades e salários definidos.
A clareza permite evitar potenciais conflitos internos sobre os critérios utilizados para determinar os salários, e elimina qualquer perceção de favoritismo.
A transparência deve ir ainda mais longe – englobando os planos de carreira. Dar uma perspetiva de responsabilidades e informações salariais futuras proporciona orientação, segurança, e contribui também para a redução de conflitos relativos ao tema do salário.
Um passo importante que pode auxiliar este processo de transparência é a abertura de canais de comunicação interna onde os colaboradores possam expressar as suas preocupações de forma segura e confidencial.
Por outro lado, também a criação de um sistema de benchmarking salarial, que compare regularmente os salários internos com os padrões do mercado, permite que os colaboradores tenham uma perspetiva da sua competitividade salarial. Mais ainda, a implementação de programas de compensação flexíveis, em que os indivíduos podem adaptar os seus benefícios às suas necessidades, também pode contribuir para uma estrutura salarial mais aberta e justa.
A transparência traz consigo motivação, satisfação e confiança
Efetivamente, a transparência salarial é um dos fatores mais importantes para manter uma equipa motivada e satisfeita e incentivar um sentimento de confiança na empresa. Quando os colaboradores compreendem os critérios a seguir para atingirem determinados níveis salariais, sentem-se mais motivados e dedicam-se mais às suas funções.
No entanto, para evitar que a transparência se torne uma fonte de frustração, as organizações devem também centrar-se no acompanhamento individualizado e no desenvolvimento pessoal – como referi antes, dando perspetivas do futuro e das possibilidades de crescimento. Assim, os colaboradores veem o seu potencial, sentem-se valorizados, e a retenção e o envolvimento são reforçados.
Em suma, no contexto laboral atual a transparência salarial é um passo cada vez mais vital para a promoção de um local de trabalho mais justo e com um ambiente e cultura de confiança. As empresas devem promover abertura através de estruturas salariais transparentes. Ao adotar esta mudança, podem construir uma força de trabalho mais forte, mais coesa e que impulsiona em conjunto o sucesso e o crescimento do negócio.
Ricardo Arenas
People Operations Team Lead, Factorial
