Por Vânia Ribeiro, People Services Professional da Critical Software
Há pouco tempo, em conversa com uma pessoa de nacionalidade, língua e crença diferentes das minhas, ela dizia-me: “como não estou a falar na minha língua, nunca vou conseguir transmitir-te exatamente aquilo que sinto, aquilo que é a minha realidade e o que penso.” Achei interessante o apontamento dela, a clareza e a consciência franca das barreiras que, logo à partida, enfrentamos. Mesmo quando estamos abertos à comunicação, interessados, e partimos de um lugar de profunda curiosidade, sem julgamentos ou preconceitos.
A verdade é que “pôr em comum”, este grande objetivo da comunicação que se quer eficaz, não é propriamente uma tarefa fácil, mesmo quando falamos a mesma língua. Sabemos como as palavras podem ser, tantas vezes, escassas e como cada um carrega um mundo muito próprio dentro de si. Quando acrescentamos outras variáveis à equação, como a cultura ou uma língua diferente que nos caracteriza, vemos que, de facto, há que ter em conta todas estas questões quando acolhemos novos colaboradores.
Este deve ser o ponto de partida para pensarmos, também, sobre o onboarding. As pessoas chegam às empresas de contextos totalmente distintos e com diferentes características – língua materna, redes de contacto, capital cultural, idade, género, situação socioeconómica, entre outros. Tudo isso afeta a forma como se apresentam, como são percebidas, e até a confiança com que interagem (e como interagem). No fundo, tem grande impacto no modo como se integram e, consequentemente, no seu bem-estar e desenvolvimento.
Este tema é também bastante evidente nos nossos vieses, tão próprios e naturais do ser humano. O viés de afinidade, por exemplo, leva-nos a aproximar-nos de quem aparentemente é mais parecido connosco, com quem mais facilmente conseguimos comunicar, mesmo sem palavras – aquele tipo de comunicação implícita que só quem partilha uma mesma cultura consegue perceber (as tais “dicas”). Afeta, portanto, também a forma como integramos os outros. Assim, importa não só reconhecer que os colaboradores começam a sua jornada na empresa a partir de pontos diferentes, mas também manter essa consciência ativa ao longo do seu percurso e desenvolvimento profissional.
Numa época em que se fala tanto de inteligência artificial e emocional, é cada vez mais pertinente colocarmos em prática também a inteligência cultural, que implica precisamente este olhar. É necessário compreendermos os contextos de cada pessoa, adaptar práticas de gestão e garantir que todos
têm condições reais de integração e desenvolvimento. Ter consciência ativa pode passar por pedir feedback com frequência, observar sinais do dia a dia, explicar as regras formais e informais da empresa – o “manual invisível” –, promover a aprendizagem da língua e partilhar e compreender mutuamente práticas culturais. Observar muito, de forma respeitosa e curiosa, e perguntar é essencial, porque a inteligência cultural não se esvazia no mero conhecimento superficial de cada cultura.
Cultivar inteligência cultural não é, hoje em dia, apenas uma competência desejável: é uma necessidade urgente num mundo em que a diversidade deixou de ser exceção para se tornar regra. Reconhecer e valorizar essa pluralidade é dar espaço para que todos possam trazer o melhor de si, com autenticidade, confiança e equidade. É uma necessidade e responsabilidade que pode e deve ser partilhada por todos – desde o CEO ao estagiário que está a dar os primeiros passos no mundo do trabalho.
