Por Noémia de Sousa, Advogada na Dower Law Firm
- Por que razão as empresas estão a receber notificações da ACT?
A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que veio introduzir medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens, entre as quais o plano de avaliação das diferenças remuneratórias, passou a ser aplicável a empresas com 50 ou mais trabalhadores.
A partir da informação estatística disponibilizada pelas empresas através do Relatório Único, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), detetando a existência de diferenças remuneratórias entre trabalhadores homens e mulheres, notifica as empresas para apresentarem um plano de avaliação e de correção das disparidades remuneratórias.
- O que é o plano de avaliação de avaliação das diferenças remuneratórias?
A ACT exige que as empresas apresentem um plano em que sejam analisadas e identificadas as diferenças remuneratórias entre trabalhadores e trabalhadoras que desempenham funções iguais ou de igual valor.
- Como elaborar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias?
A elaboração do plano comporta, essencialmente, seis etapas. Sendo que, sempre que possível, o processo de avaliação dos postos de trabalho deve ser realizado por um grupo de trabalho criado para o efeito.
Numa primeira fase, devem ser identificados, de forma exaustiva, os postos de trabalho existentes nas empresas.
Num segundo momento, devem ser definidos os critérios de predominância, do que resultará uma listagem de postos de trabalho com sinalização de situações de eventual predominância masculina ou feminina.
A terceira fase implica a definição dos fatores de avaliação dos postos de trabalho.
Poderá ainda ser promovida uma quarta fase de recolha de informações, por exemplo, através de questionários aos trabalhadores.
A partir dos elementos obtidos nas etapas anteriores, as empresas devem, num quinto momento, determinar o valor dos postos de trabalho, daí resultando uma lista final dos postos de trabalho classificados em intervalos de pontos.
Por último, as empresas devem apurar as diferenças remuneratórias entre trabalhadores homens e mulheres em postos de trabalho de valor igual, sem enviesamento de género.
- A lei permite a existência de diferenças salariais entre trabalhadores homens e mulheres?
Sim. A lei permite que existam diferenças remuneratórias quando estas sejam justificadas por critérios objetivos, neutros e comuns a trabalhadores homens e mulheres, como, por exemplo, a experiência, as qualificações ou a complexidade das funções.
No entanto, qualquer diferença salarial que não seja justificada por critérios objetivos e neutros, comuns a homens e mulheres, é considerada injustificada e deve ser corrigida.
- E se da avaliação resultarem diferenças salariais injustificadas entre trabalhadores homens e mulheres?
Existindo postos de trabalho situados no mesmo intervalo de pontuação, mas com remunerações diferentes, as empresas devem prever um plano de ação para a igualdade remuneratória, no qual definem medidas de supressão das desigualdades remuneratórias.
- O que acontece se não existirem diferenças salariais injustificadas?
Se, após a avaliação, não forem detetadas disparidades salariais injustificadas entre trabalhadores homens e mulheres, as empresas devem expor e fundamentar essa conclusão no plano.
- Qual o prazo para responder à ACT?
O prazo para apresentar o plano de avaliação é de 120 dias após o recebimento da notificação da ACT.
- O que acontece se não apresentar o plano de avaliação das diferenças remuneratórias?
As empresas incorrem na prática de uma contraordenação grave.
Por outro lado, presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que as empresas não justifiquem, ao que se associa também a prática de contraordenações.
Poderá ainda acrescer uma sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.
- O que se segue após a apresentação do plano de avaliação das diferenças remuneratórias?
Tendo sido detetada a existência de diferenças remuneratórias, as empresas devem promover a implementação de medidas de supressão das desigualdades remuneratórias durante os 12 meses seguintes à apresentação do plano de avaliação.
Decorrido esse prazo de 12 meses, as empresas devem comunicar os resultados da implementação do plano de ação, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas.
- Como se corrigem as diferenças salariais injustificadas entre trabalhadores homens e mulheres?
Por regra, é proibida a redução das retribuições dos trabalhadores.
Assim, quando há uma diferença salarial injustificada, a solução para a paridade deve estabelecer-se pela retribuição superior. Ou seja, deverá haver um aumento dos salários das trabalhadoras que estão a receber injustificadamente valores inferiores.
