A partir de junho de 2026, entra em vigor em toda a UE a Lei da Transparência Salarial, que terá um impacto profundo na forma como as empresas públicas e privadas gerem salários, promovendo igualdade retributiva e reduzindo a diferença salarial de género. A lei estabelece que todos os trabalhadores, bem como candidatos a emprego, terão direito a aceder a informações claras e auditáveis sobre as políticas de remuneração e progressão salarial nas empresas.
O objetivo é garantir que cada trabalhador receba o mesmo salário por um trabalho de igual valor, estabelecendo critérios objetivos e neutros na determinação das retribuições. As empresas terão de rever os seus processos internos e definir faixas salariais e critérios de promoção claros antes da implementação da lei.
Com a nova legislação, todas as ofertas de emprego terão de indicar o salário ou a faixa salarial inicial, baseada em critérios objetivos e neutros em relação ao género. Ao mesmo tempo, fica proibido perguntar aos candidatos sobre os salários anteriores, evitando práticas que perpetuem desigualdades históricas.
Os trabalhadores terão direito a solicitar e receber informações sobre os salários médios da sua categoria, desagregados por género, bem como sobre os critérios que determinam a sua remuneração e progressão profissional. A lei reforça ainda que os processos de recrutamento devem ser conduzidos de forma não discriminatória, garantindo transparência e igualdade de oportunidades.
Análise periódica das diferenças salariais de género
As empresas serão obrigadas a analisar e reportar as diferenças salariais de género, com periodicidade variável consoante o tamanho do quadro de pessoal. Empresas com mais de 250 trabalhadores devem apresentar relatórios anuais, enquanto empresas com 100 a 249 trabalhadores devem reportar a cada três anos. Empresas com menos de 100 trabalhadores não são obrigadas, embora seja recomendável fazê-lo.
Se for detetada uma diferença salarial superior a 5% entre trabalhadores de géneros diferentes que não possa ser justificada por critérios objetivos, a empresa terá de realizar uma avaliação conjunta com a representação laboral. Na ausência de representantes, os trabalhadores devem nomear representantes para conduzir a avaliação.
Penalizações e responsabilidade das empresas
O incumprimento da lei pode levar a multas entre 626 e 225.000 euros, além da eventual perda de apoios públicos e da obrigação de indenizar trabalhadores prejudicados. A legislação prevê ainda a inversão do ónus da prova, cabendo à empresa demonstrar que eventuais diferenças salariais são neutras e não discriminatórias.
Para facilitar a adaptação, a lei estabelece prazos para implementação de acordo com o tamanho da empresa: empresas com mais de 250 trabalhadores têm até 7 de junho de 2027, aquelas com 100 a 249 trabalhadores até 7 de junho de 2028, empresas com 100 a 149 trabalhadores até junho de 2031, e empresas com menos de 100 trabalhadores podem aplicar voluntariamente as normas.
Preparação das empresas para a implementação
Especialistas recomendam que, antes da entrada em vigor da lei, as empresas revisem processos internos, definam faixas salariais claras e estabeleçam critérios de promoção objetivos. Estas medidas permitirão que a informação salarial seja clara, coerente e auditável, aumentando a confiança dos trabalhadores na empresa e reforçando o compromisso com igualdade e transparência.
A Lei da Transparência Salarial representa, assim, um passo decisivo para garantir equidade retributiva, promover a igualdade de género e criar um ambiente laboral mais transparente e justo em Portugal.
