Hoje, porém, a liderança moderna eficaz parece estar sob ataque, graças à elevada visibilidade pública dos líderes “implacáveis”. Como afirmou recentemente Chip Cutter, do “The Wall Street Journal”: «A longa guerra corporativa dos Estados Unidos pelo talento assemelha-se actualmente a uma guerra contra o talento.» Isto ocorre apesar das necessidades em rápida evolução das organizações e de as forças de trabalho estarem num processo de maturação digital e serem frequentemente requalificadas para novas tarefas.
Conceitos errados sobre o que torna um líder forte distraem os executivos de reconhecer de onde vêm os seus principais pontos fortes organizacionais. Para explicar porque é que o sucesso futuro da sua organização depende do desenvolvimento de líderes centrados no ser humano, veremos porque é que a persona do líder exigente não é eficaz ou sustentável para alcançar resultados a longo prazo. Acreditamos que uma liderança forte e centrada no ser humano — e não implacável — é inevitavelmente a vencedora.
DE “ÉS VALORIZADO” A “ÉS SUBSTITUÍVEL”
Primeiro, um pouco de contexto. Antes da pandemia, várias pesquisas criaram argumentos convincentes para a liderança centrada no ser humano. Verificou-se que o foco no propósito impulsiona a motivação e os resultados dos colaboradores, com provas do seu papel no fortalecimento da inovação e do bem-estar dos colaboradores. Estes dados foram reforçados durante a crise, com muitas empresas a sobreviverem apesar das circunstâncias terríveis.
Hoje, vemos o comando empresarial central a tentar reafirmar o controlo para restabelecer normas antigas. À medida que a pandemia recuou, muitos CEO sentiram que o contrato social se tornara excessivamente centrado no colaborador. Estes sentimentos foram combinados com novas preocupações sobre as disrupções impulsionadas pela IA e o potencial de “fazer (muito) mais com menos”. Muitos CEO decidiram voltar a centralizar, obrigando todos a regressar aos ambientes familiares dos escritórios.
A oscilação do pêndulo foi significativa em apenas dois anos, principalmente no sector tecnológico. Colaboradores reconhecidos como colaboradores valiosos durante a pandemia estão a ser vistos como autómatos dispensáveis. Os líderes de Wall Street, elogiados pela sua própria cultura de discursos duros e longas noites no escritório, influenciam novamente os executivos. Alguns CEO regressaram às demissões por “classificação e demissão” ao estilo da GE, apesar dos seus comprovados efeitos prejudiciais. Os líderes restabeleceram as hierarquias fixas e centralizadas do seu próprio passado.
Isto vai contra o que tem funcionado para tantas empresas. A digitalização acelerada pela pandemia levou a que muitas operações se descentralizassem. A integração de mais tecnologias e a resposta rápida às exigências em constante evolução dos clientes aumentaram a necessidade de culturas baseadas na confiança, onde os colaboradores tenham as relações e o apoio necessários para se adaptarem e inovarem enquanto enfrentam as mudanças contínuas.
Os CEO implacáveis não reconhecem o valor dos líderes centrados no ser humano, que exploram tanto a sua inteligência emocional como a sua inteligência intelectual para aprofundarem as relações de todas as formas que melhoram o desempenho dos colaboradores. Estes líderes apontam frequentemente para o sucesso do estilo de liderança autocrático do CEO da Tesla/ SpaceX, Elon Musk, enquanto ignoram os estilos mais centrados no ser humano de Tim Cook, da Apple, e de Satya Nadella, da Microsoft — CEO de empresas com avaliações que ofuscam as de Musk. Musk pode ser implacável e estar sempre nas notícias, mas Cook e Nadella são líderes fortes que exemplificam o melhor da liderança centrada no ser humano.
CINCO LIÇÕES DE LÍDERES FORTES PARA PESSOAS IMPLACÁVEIS
As pessoas implacáveis precisam de aprender algumas verdades cruéis sobre responsabilidade e empatia. Eis cinco verdades essenciais sobre a liderança centrada no ser humano que os podem ajudar a adaptarem-se eficazmente aos ambientes de trabalho modernos.
1.º Os líderes fortes sabem que ser empático não significa ser bondoso. Os líderes implacáveis pensam erradamente que a empatia significa ceder, mas não é. Os líderes centrados no ser humano demonstram empatia para comunicar e colaborar melhor. Empatia significa conectar-se com o que os outros pensam e sentem, e é a capacidade que cultiva espaços seguros para a criatividade, constrói alianças fortes na equipa e traz clareza aos problemas. Pesquisas descobriram que os gestores que são considerados empáticos pelos membros da sua equipa são avaliados como tendo um desempenho elevado pelos seus próprios gestores. A empatia dos líderes ajuda os membros da equipa a manterem um elevado desempenho quando estão sob pressão e faz com que as equipas se alinhem e avancem mais facilmente.
2.º Os líderes fortes são exigentes e prestáveis. Os líderes centrados no ser humano não são complacentes com o desempenho dos colaboradores. Não pedem menos. Em vez disso, definem objectivos e prioridades claras. Monitorizam o progresso nos níveis da equipa e individualmente. E alinham o trabalho com os pontos fortes e as competências identificadas nos colaboradores. No Neiman Marcus Group, por exemplo, os colaboradores tinham extrema flexibilidade e, em troca, os gestores tinham «o direito de os responsabilizar totalmente pelos resultados», como disse o director de Recursos Humanos da empresa, Eric Severson. Os líderes centrados no ser humano conversam regularmente com os membros da equipa para os orientar e corrigir o rumo à medida que as circunstâncias e as ferramentas evoluem. Cultivam os fundamentos para um desempenho excepcional, incluindo um sentimento de pertença, enfatizando os resultados em vez das horas trabalhadas.
3.º Os líderes fortes constroem a confiança sendo confiáveis. Os líderes implacáveis deixam muitas vezes de reconhecer que é a fiabilidade — a base da confiança — que cria resultados. Um estudo conduzido pela i4cp descobriu que as organizações onde as pessoas confiavam nos seus líderes tinham 11 vezes mais probabilidade de apresentar um desempenho elevado. Os líderes centrados no ser humano criam ambientes onde as pessoas sabem que podem contar umas com as outras. Cultivam locais de trabalho que ultrapassam os limites típicos de responsabilidade: os colegas de equipa sabem que podem fazer perguntas, sugerir ideias diferentes e pedir ajuda quando se sentem inseguros ou sobrecarregados. Estas competências também os tornam facilitadores da mudança: num estudo de caso da BCG, a utilização da IA generativa aumentou 89% quando os gestores se dedicaram a ajustar as suas abordagens de formação para ter em conta as diferentes visões dos membros da equipa.
4.º Os líderes fortes focam-se no que é melhor para as equipas. Os debates sobre a flexibilidade no local de trabalho centram-se frequentemente nos extremos — trabalho totalmente remoto com escolhas individuais abertas versus trabalho predominantemente presencial imposto por um CEO de discurso implacável. Líderes fortes, como Brian Chesky, CEO da Airbnb, e Tom Wilson, CEO da Allstate, reconhecem que uma abordagem única não se aplica a todos. Desenvolvem soluções que funcionam para funções essenciais, como o desenvolvimento de produtos na Airbnb, ou que permitem aos líderes estabelecer normas para funções específicas, como faz a Allstate. O propósito e as realidades de cada equipa — como a distribuição das pessoas por diferentes fusos horários — são ajustados e podem ser modificados quando as condições do negócio e as necessidades da empresa e dos membros da equipa mudam.
5.º Os líderes fortes permitem que eles próprios e os outros sejam falíveis. O conceito do líder infalível está aparentemente em voga. Mesmo no nosso mundo em rápida transformação, os líderes implacáveis nunca admitem estar errados — apesar das incertezas sem precedentes e das provas da professora Jennifer Chatman, da Berkeley Haas, de que esses líderes causam danos duradouros às organizações através da redução da colaboração e da integridade. Os líderes fortes que reconhecem a falibilidade, tanto em si próprios como nos outros, reconhecem que podem ocasionalmente cometer erros e dão aos membros da equipa permissão para correrem riscos (razoáveis).
Desafiar a persona do líder implacável é essencial para gerir o talento no meio da volatilidade e da ambiguidade. Os líderes precisam de nutrir um sentimento de pertença para sustentarem um desempenho sólido. As formações que enfatizam a compreensão humana melhoram as competências de colaboração, a capacidade de resposta, a adaptabilidade e a resiliência dos líderes.
Os líderes centrados no ser humano são bem-sucedidos devido à sua capacidade de compreenderem os seus clientes e colegas de trabalho. Os líderes precisam de praticar mais empatia num mundo dominado pela tecnologia para equilibrarem a digitalização do trabalho e da vida entre as equipas e as máquinas. Se não investe para se tornar um líder centrado no ser humano, terá um caminho difícil pela frente.
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 232 de Julho de 2025
