Apenas cerca de metade das empresas está preparada para cumprir os requisitos de legislação sobre transparência salarial. A conclusão é do mais recente estudo global Pay Transparency, divulgado pela Mercer, empresa do grupo Marsh (NYSE: MRSH), que reúne dados de mais de 1.600 organizações multinacionais em 60 mercados.
De acordo com o relatório, o nível de preparação das empresas aumentou de 32% em 2024 para quase 50% em 2025. Ainda assim, apesar de 77% das organizações estarem a desenvolver ou já terem desenvolvido estratégias e planos para a transparência salarial, apenas 14% implementaram plenamente essa abordagem em toda a organização.
O estudo identifica diferenças regionais significativas. As empresas sediadas nos países nórdicos, nos Estados Unidos e no Canadá lideram em termos de preparação, enquanto as organizações no Reino Unido, na Ásia e no Pacífico apresentam níveis inferiores. Na Europa, apenas 9% das empresas afirmam ter a sua estratégia de transparência totalmente implementada, caso o prazo para os Estados-Membros promulgarem a diretiva da União Europeia sobre transparência salarial se mantenha para junho deste ano.
A conformidade com a legislação continua a ser o principal motor da transparência salarial: quase 90% das organizações nos EUA, no Canadá, na Europa e no Reino Unido apontam-na como motivador fundamental. Já o compromisso com os colaboradores (56%) e a competitividade face ao mercado (55%) são referidos por pouco mais de metade dos inquiridos.
“Embora muitas empresas estejam focadas no cumprimento dos requisitos legais, um número crescente está a adotar a transparência salarial como um impulsionador para desenvolver os seus processos de recursos humanos incluindo a revisão/ definição da arquitetura funcional ou a criação de estruturas salariais mais claras, promovendo uma cultura de mais confiança nos colaboradores e candidatos”, afirma Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal.
Panorama nacional
Em Portugal, os dados apontam para uma evolução positiva. Segundo outro estudo da Mercer – Readiness Assessment – Transparência Salarial –, a percentagem de empresas que trabalham ativamente este tema aumentou de 59% em 2024 para 72% em 2025.
Apesar do progresso, persistem desafios relevantes. Quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica de transparência salarial, o que afeta tanto empresas que já trabalham o tema como as que ainda não o fazem. Entre as organizações que já abordam a transparência salarial, 52% revelam uma familiaridade “moderada”. Entre as que ainda não iniciaram esse trabalho, 54% têm apenas uma noção básica sobre o assunto.
“A transparência salarial está a ganhar terreno em Portugal, com as organizações a reconhecerem a sua importância para o futuro do trabalho. No entanto, é essencial que as empresas invistam numa arquitetura funcional e processos robustos, de modo a prepararem-se para a nova legislação e, sobretudo, a promover ambientes de trabalho mais justos, equitativos e competitivos”, diz João Pacheco, Pay Equity and Transparency Expert da Mercer Portugal.
Expectativas dos colaboradores em alta
As expectativas de colaboradores e candidatos estão igualmente a evoluir. O relatório Inside Employees’ Minds, também da Mercer, revela que os colaboradores que consideram a sua remuneração justa estão 85% mais envolvidos e 60% mais comprometidos.
Neste contexto, as empresas enfrentam uma pressão crescente não apenas para garantir justiça e consistência remuneratória, mas também para explicar de forma clara como os salários são definidos, como evoluem e de que forma se relacionam com o desempenho e a progressão.
Uma das áreas onde se antecipa maior avanço é na divulgação de bandas salariais em ofertas de emprego. A previsão aponta para um aumento de 60% em 2024 para 94% até ao final de 2026. Ainda assim, as organizações mantêm cautela na partilha de informações mais sensíveis, como diferenças salariais e resultados ajustados em matéria de equidade, limitando a comunicação ao estritamente exigido por regulamentação.
Transparência como fator reputacional
A transparência salarial assume também uma dimensão reputacional crescente. A diretiva europeia prevê que, em contexto de contratação pública, possam ser solicitados indicadores sobre equidade e transparência, com potencial impacto nas decisões de adjudicação. Paralelamente, regulamentos como a Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Corporativa da UE (CSRD) integram métricas de equidade salarial nos relatórios corporativos.
Apesar deste enquadramento, apenas 12% das organizações referem ter estabelecido procedimentos de comunicação para responder a consultas públicas sobre remuneração por parte de candidatos, meios de comunicação social ou investidores. As empresas com abordagens consistentes tendem a beneficiar, enquanto práticas descoordenadas podem comprometer a reputação.
