Por Mariana Pires, People Professional da Critical Software
Em conversas do dia a dia com amigos ou colegas de trabalho, é comum ouvir desabafos sobre as inquietações do regresso ao trabalho após uma baixa ou ausência prolongada. Seja por doença física ou mental, luto e reorganização das responsabilidades familiares, ou até licença de maternidade, o regresso raramente é simples. “Tanta coisa mudou”, “É muita informação para assimilar”, “Tenho receio de não corresponder às expectativas”, são frases que ecoam na mente de quem atravessa esta experiência e revelam o peso emocional e psicológico desse momento. Retomar rotinas, responsabilidades e relações profissionais pode gerar ansiedade e emoções fortes – tanto em quem esteve ausente, como na restante equipa.
É fácil cair na armadilha de pensar que, se alguém regressa ao trabalho, é porque está “recuperado” e pronto para voltar a 100%. Afinal, teve tempo para descansar, certo? Esta expectativa, ainda que compreensível, pode ser injusta e contraproducente, porque a recuperação, sobretudo em casos de saúde mental ou doenças crónicas, não termina com a alta médica. O regresso ao trabalho também faz parte do processo de recuperação e, se não for bem gerido, pode resultar em recaídas ou até no abandono da atividade profissional, como partilha o Chartered Institute of Personnel and Development acerca da realidade britânica. Os custos da desvalorização desta adaptação são elevados, como tem sido destacado pela Ordem dos Psicólogos Portugueses, mas o impacto vai muito além dos números.
Regra geral, quanto mais longa a ausência, mais desafiante tende a ser a reintegração. No entanto, este momento é muitas vezes gerido como se fosse um evento pontual, quando na verdade se trata de uma jornada — por vezes longa e imprevisível. Este é um problema persistente nas organizações, com impacto significativo na saúde pública e na economia. Infelizmente, a legislação laboral portuguesa ainda não contempla mecanismos específicos de apoio ao regresso nestas situações. Isso significa que ainda cabe às empresas assumirem a responsabilidade de criar soluções humanas, eficazes e adaptadas à realidade dos seus colaboradores. Em Portugal, algumas organizações já começaram a implementar medidas como o regresso faseado, com horário reduzido durante o período imediato à ausência, sem perda salarial para o colaborador. Outras boas práticas incluem ajustes no horário, nas funções e responsabilidades, na possibilidade de teletrabalho, disponibilização de apoio adicional ou até na mudança de funções.
Estas medidas permitem uma readaptação gradual, segura e sustentável, respeitando o ritmo de cada pessoa. No entanto, para que sejam eficazes, é essencial que o plano de regresso seja co-construído com o colaborador. Apesar de não existir uma abordagem universal, é essencial que haja um esforço para encontrar um apoio personalizado a cada experiência.
Acredito que medidas como estas se traduzem em inúmeros benefícios. Para os colaboradores, significam maior segurança psicológica, valorização, confiança na liderança, menor ansiedade e maior controlo sobre a reintegração. Para as organizações, os ganhos são igualmente significativos: maior retenção de talento, redução do absentismo, aumento dos níveis de engagement e da produtividade — fatores essenciais para a inovação e o sucesso a longo prazo. Além disso, estas práticas reforçam o posicionamento da empresa como promotora do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reconhecendo a saúde mental como um pilar da sustentabilidade organizacional.
A gestão do regresso ao trabalho não é apenas uma questão de produtividade: é uma questão de dignidade. Num mundo onde o trabalho ocupa uma parte tão significativa das nossas vidas, é urgente que o tornemos mais humano.
