Igualdade salarial: Qual o cenário em Portugal? E o que podem (e devem) fazer as empresas?

Assinala-se hoje o Dia Internacional da Igualdade Salarial, que tem sido um dos temas basilares para a construção de uma sociedade justa. No entanto, os números em Portugal não têm sido muito animadores, e as empresas devem ter um papel preponderante neste caminho.

De acordo com o Barómetro das Diferenças Remuneratórias da Segurança Social, a diferença salarial entre homens e mulheres agravou-se em 2022, pondo fim a uma tendência de redução que durava nove anos.

Os números mostram que os homens ganharam, em média, mais 13,2% do que as mulheres, representando um agravamento de 0,1% em relação a 2021.

Em 2022, o salário médio das mulheres foi de 1049,80 euros, enquanto o dos homens foi de 1209,70 euros. Quando se considera o ganho total, que inclui subsídios, prémios e outras regalias, a diferença salarial sobe para 16%.

Entre os principais fatores que ainda alimentam a desigualdade entre homens e mulheres, a Michael Page destaca a falta de transparência nas políticas salariais, a existência de políticas laborais pouco inclusivas ou com fraca responsabilidade familiar, e o “recrutamento que nem sempre segue critérios imparciais”.

“Para além de medidas legislativas, a resposta a estes fatores depende, entre outros aspetos, das empresas, que podem avançar significativamente na eliminação da disparidade salarial de género, na mudança de uma cultura empresarial e na criação de um ambiente mais equitativo”, detalham

Entre as políticas que os empregadores podem adotar, são recomendadas iniciativas como programas de desenvolvimento profissional e formações para capacitar as mulheres a alcançar posições de liderança, programas de mentoria, auditorias sobre a equidade salarial, horários de trabalho flexíveis, e processos de recrutamento baseados estritamente em competências e qualificações, sem qualquer distinção de género.

Para a Organização Internacional do Trabalho a “igualdade salarial é um direito humano fundamental, significa que homens e mulheres têm o direito de receber uma remuneração igual por um trabalho de valor igual.  Significa garantir o mesmo salário a homens e mulheres que realizam o mesmo trabalho ou idêntico. E significa igualmente que os homens e as mulheres devem receber um salário igual quando realizam um trabalho diferente, sempre que se possa demonstrar através de critérios objetivos que tem o mesmo valor”.

Qual o papel das empresas?

• Em primeiro lugar as empresas devem examinar os salários e benefícios em toda a organização para identificar discrepâncias de género, raça, etnia ou outras categorias relevantes, o que permitirá ter um cenário geral e perceber se existe um problema;
• Posteriormente devem estudar e implementar uma política de igualdade salarial, que demonstre o compromisso da empresa com a igualdade salarial e a eliminação de qualquer discriminação;
• Depois destes passos, devem ser estabelecidos critérios transparentes de remuneração, que tenham por base fatores objetivos, como experiência, habilidades, desempenho e responsabilidades;
• Para além disso, é necessário as entidades empregadoras reverem e ajustarem os salários com base na auditoria, por forma a eliminar as discrepâncias salariais injustas;
• Nesse processo, devem ser eliminadas práticas de negociação salarial não transparentes, ou seja, as empresas podem pensar em adotar uma política de remuneração fixa ou transparente para evitar discrepâncias;
• Posteriormente devem monitorizar e acompanhar esta questão, publicando relatórios com regularidade sobre o progresso da empresa em direção a esse objetivo;
• Devem ainda incentivar a representação equitativa, promovendo a diversidade em cargos de liderança e em todos os níveis da empresa.