Randstad Insight: Quais os critérios mais atractivos para os profissionais em 2023

O que é o Randstad employer brand research?
• Trata-se de um estudo representativo do employer brand baseado nas percepções do público em geral. No fundo, uma análise que optimiza mais de 22 anos de insights de employer branding com resultados positivos;
• Um inquérito independente com cerca de 163 mil inquiridos e 6022 empresas inquiridas em todo o mundo;
• Um reflexo da atractividade patronal para os 150 maiores empregadores deste mercado, conhecidos por, pelo menos, 10% da população;
• Fornece conhecimentos valiosos para ajudar os empregadores a moldarem o seu employer brand.

32 MERCADOS COBRINDO MAIS DE 75% DA ECONOMIA GLOBAL
A nível mundial
• quase 163 mil inquiridos
• 6022 empresas inquiridas

Amostra
• com idades compreendidas entre 18 e 65 anos
• representação de género
• sobre-representação dos 25 – 44 anos
• composto por estudantes, trabalhadores assalariados e desempregados

Trabalho no terreno
• entrevistas online
• Janeiro de 2023

Duração da entrevista
• 16 minutos

País de amostra
• Portugal, 5255

Um salário mensal que seja fixo, combinado com benefícios atractivos, continua a ser o factor-chave do empregador ideal. No entanto, ocupa o 10.º lugar na avaliação dos actuais empregadores, indicando margem para melhorias. Uma lacuna semelhante é visível no equilíbrio trabalho-vida pessoal e oportunidades de progressão na carreira.
Os benefícios não materiais são considerados quase tão importantes como os benefícios materiais, pelo que se recomenda aos empregadores que apresentem uma oferta completa de benefícios ao atraírem novos talentos.

Mudança de emprego
Cerca de um oitavo dos inquiridos mudou de emprego, enquanto cerca de um quarto ainda pretende fazê-lo. Os jovens (até 34 anos) são os que mudaram mais frequentemente e estão também mais inclinados a fazê-lo.
O principal motivo para deixar um empregador é a compensação demasiado baixa devido ao aumento do custo de vida, seguido do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e da falta de progressão na carreira.
Já no que diz respeito aos empregadores, têm um desempenho inferior nestes aspectos e estão, portanto, em risco de perder colaboradores, uma vez que aqueles que planeiam mudar de empregador consideram mais estes assuntos muito pertinentes.

Diversidade e inclusão
Mais de quatro em cada cinco colaboradores esperam alguma forma de apoio do empregador em termos de D&I e/ou benefícios de saúde mental e bem-estar. Um em cada cinco chegam ao ponto de dizer que preferem estar desempregados a trabalhar para um empregador que não se alinha com os seus valores pessoais. A importância destes assuntos aumenta entre os trabalhadores mais jovens e, por conseguinte, os empregadores precisam de preparar estratégias e políticas, pois estes assuntos devem aumentar de importância nos próximos anos.

ATRACTIVIDADE DO EMPREGADOR
O que os potenciais trabalhadores querem, os cinco factores mais importantes na escolha de um empregador.
Os cinco primeiros factores não mudaram substancialmente nos últimos três anos, e até aumentaram em importância relativa, com os três primeiros a aumentarem mais e a distanciarem-se ainda mais dos restantes. As mulheres consideram os cinco primeiros classificados mais importantes do que os homens, tal como os mais instruídos.

PERCEPÇÃO DA OFERTA DO EMPREGADOR EM PORTUGAL
Compreender a discrepância entre o que os colaboradores querem e o que pensam que os empregadores disponibilizam oferece conhecimentos valiosos para a criação de um employer brand.
Além disso, a comparação com o que os colaboradores entendem ser oferecido pelo seu actual empregador dá mais contexto às lacunas que precisam de ser colmatadas.

DESEMPENHO INFERIOR AINDA CONTINUA NOS FACTORES DE TOPO
Embora o salário e os benefícios atractivos sejam o principal factor do empregador ideal, a verdade é que ocupa apenas o 10.º lugar na avaliação do actual empregador.
Como isto seria um pouco de esperar, as lacunas no desempenho em termos de equilíbrio trabalho-pessoal e progressão na carreira são mais críticos.
Por outro lado, embora uma localização conveniente não seja um dos 10 principais factores do empregador ideal, os actuais empregadores são mais bem classificados nele, mostrando que, em última análise, desempenha um papel mais importante.

IMPORTÂNCIA DOS BENEFÍCIOS NÃO MATERIAIS
Benefícios não materiais muito importantes

• Os benefícios não materiais são (muito) importantes para 86% quando se escolhe um empregador em vez de outro, o que significa que tem quase tanta importância como os benefícios materiais (88%).
• As pessoas com idades compreendidas entre os 18-24 anos consideram os benefícios não materiais menos importantes (79%) do que outros grupos etários.
• Uma boa relação com um gestor e/ou colegas é o benefício não material mais importante (78%). Segue-se uma localização conveniente e autonomia na sua função (ambos 64%).

O QUE OS POTENCIAIS COLABORADORES PROCURAM
Principais conclusões

• Os cinco principais factores do empregador ideal têm permanecido os mesmos nos últimos três anos. Os factores mais importantes aumentaram em importância relativa, indicando que os trabalhadores portugueses estão a dar importância a um conjunto mais seleccionado de factores. Os empregadores estão a ter um desempenho inferior nos salários e benefícios, e o mesmo se aplica ao equilíbrio trabalho-pessoal e progressão na carreira. Isto é algo que precisa de ser melhorado urgentemente porque, como veremos mais tarde, também pode ter impacto na retenção.
• Os benefícios não materiais são importantes para quase nove em cada 10 e são quase tão importantes como os benefícios materiais. Recomenda-se aos empregadores que comuniquem um pacote completo de benefícios aos potenciais colaboradores, adaptado às necessidades individuais.

Os cuidados de saúde são o sector mais atractivo
• Os cuidados de saúde são o sector mais atractivo, impulsionado pelas fortes posições de dois empregadores de topo: a Hovione e a CUF.
• O sector do turismo, desporto e entretenimento é o segundo mais atractivo, no entanto não existem empregadores deste sector entre os 10 principais empregadores. Isto mostra que as empresas de todo o sector são avaliadas como relativamente atractivas, mas nenhuma empresa específica se destaca das restantes.

A ATRACTIVIDADE DOS SECTORES AO LONGO DO TEMPO
Os sectores de topo estão a diferenciar

• O sector em maior crescimento nos últimos três anos é o dos fmcg e a indústria alimentar, subindo 8% e agora em quarto lugar.
• Como os dois sectores superiores também aumentaram muito e alguns outros sectores inferiores diminuíram, há agora uma maior diferenciação entre sectores, com uma maior diferença de atractividade entre o sector superior e o inferior. Os sectores de topo devem, portanto, ter uma maior facilidade em atrair novos talentos.

EMPREGADORES E PERCEPÇÕES DO SECTOR
A saúde financeira e a reputação impulsionam os empregadores de topo

• A imagem de um employer brand de topo em Portugal é frequentemente construída a partir da sua saúde financeira e boa reputação, bem como da estabilidade profissional. Embora a estabilidade profissional e a saúde financeira sejam reconhecidas como factores relativamente importantes, uma boa reputação não o é, uma vez que nem sequer entra nos 10 factores mais importantes do empregador ideal. Isto indica que existem muitos aspectos diferentes que vão no sentido de criar um verdadeiro employer brand de topo.
• A saúde é o sector mais atractivo e tem aumentado a sua atractividade desde 2021. A indústria do turismo desportivo e do entretenimento também o faz, mas sem ter quaisquer empresas entre os 10 principais empregadores. Isto mostra que o sector tem um forte núcleo de empresas, todas elas com uma atractividade relativamente elevada e não é estimulado por uma ou duas empresas excepcionalmente atractivas. Os empregadores de outros sectores podem olhar para este sector para verem o que podem melhorar.

COMPORTAMENTO DE MUDANÇA DE EMPREGO EM FOCO
Mudança de comportamento à procura de outro empregador
A lealdade do empregador e o medo de perda de emprego não mudou

O comportamento de mudança não mudou em relação a 2022: 13% dos trabalhadores portugueses mudaram de empregador nos últimos seis meses, e mais de um quarto (26%) tenciona fazê-lo.
Quanto mais jovem for o colaborador, mais muda ou tenciona mudar de emprego: os com idades compreendidas entre os 18 e os 34 anos mudaram de emprego mais frequentemente (18%) e tencionam mudar mais frequentemente (31%). Em todas as outras demografias, o comportamento de mudança parece ser igual. Cerca de um quinto dos colaboradores portugueses (18%) tem medo de perder o seu emprego.
Cerca de um terço (31%) deles pretende mudar de empregador, o que é semelhante ao do ano passado.

MAIORES RAZÕES PARA PARTIR E INTENÇÃO DE MUDAR
Compensação demasiado baixa devido ao aumento do custo de vida é a principal razão para mudar

Cinquenta e cinco por cento dos colaboradores abandonaram ou considerariam abandonar o seu empregador porque recebem uma compensação demasiado baixa devido ao aumento do custo de vida. As mulheres dão mais importância a este factor (57%), tal como as pessoas que procuram mudar (63%). Com os empregadores a serem avaliados por terem um desempenho inferior ao salário e sendo este o factor mais importante, os empregadores arriscam-se a perder profissionais para ofertas de emprego oportunistas baseadas puramente no salário.

O equilíbrio trabalho-vida pessoal e o crescimento na carreira também são problemáticos
As próximas maiores razões para sair são a melhoria do equilíbrio trabalho-vida pessoal (44%) e a falta de oportunidades de crescimento na carreira (41%). Isto também se alinha com o fraco desempenho dos empregadores em relação a estes importantes factores. Se os empregadores não melhorarem nestes aspectos podem perder profissionais, uma vez que os 26% que procuram mudar de emprego nos próximos seis meses dão mais importância a estes dois motivos para sair (49%).

Portais de emprego e LinkedIn são as plataformas mais usadas para procurar emprego
• Os portais de emprego/motores de procura de emprego são a plataforma mais utilizada para procurar oportunidades de emprego, utilizada por mais de metade (57%). O LinkedIn (54%) é a plataforma mais utilizada para procurar um emprego, mais usada pelos mais instruídos (65%).
• As redes sociais são utilizadas por 43%, e ainda mais por mulheres (47%). O LinkedIn (um único canal) é assim utilizado com mais frequência do que as redes sociais (múltiplos canais), demonstrando por si só a força do LinkedIn. Curiosamente, quatro em cada 10 que utilizam as redes sociais não utilizam o LinkedIn (41%), o que indica que preenchem nichos diferentes em uso quando procuram emprego.
• Enquanto o online domina, o offline não deve ser esquecido, uma vez que 69% utilizam um ou mais canais offline. As ligações pessoais são o canal mais proeminente e relativamente mais bem-sucedido, tendo 31% das pessoas que mudaram de emprego usado este/ a método/ ferramenta para tal.
• O Netempregos é o portal de emprego mais utilizado, seguido do Indeed.com e do Sapo emprego, e todos se mantêm relativamente estáveis na sua utilização.
• O Facebook é o canal de redes sociais mais utilizado, seguido pelo Instagram e pelo YouTube.
Embora a utilização do Facebook continue a permanecer estável, a utilização dos canais de redes sociais em geral aumentou em comparação com o ano passado: a utilização do Instagram, YouTube e TikTok está em alta considerável entre quem muda de emprego.

A MUDANÇA E AS PLATAFORMAS DE EMPREGO
As razões para sair alinham-se com o fraco desempenho dos empregadores

• O comportamento de mudança em Portugal é estável, tendo cerca de um oitavo dos empregados portugueses mudado de emprego nos últimos seis meses, enquanto cerca de um quarto pretende fazê-lo.
• No entanto, há alguns aspectos que os empregadores devem melhorar para garantir que a sua retenção se mantém elevada. Uma compensação demasiado baixa devido ao aumento dos custos de vida é a principal razão para partir, seguida do equilíbrio trabalho-vida pessoal e da falta de crescimento na carreira. Os empregadores têm actualmente um desempenho inferior nestes factores, correndo assim o risco de perderem colaboradores.
• Os portais de emprego online e o LinkedIn são os canais mais utilizados para procurar emprego, seguidos das redes sociais. Os canais offline, contudo, não devem ser esquecidos, uma vez que ainda são utilizados por dois em três, especificamente as ligações/ referências pessoais.
• Cinquenta e cinco por cento deixariam ou deixaram o seu empregador por receberem uma compensação demasiado baixa face à crise do custo de vida.

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA EM 2023
Importância do crescimento/progressão da carreira pessoal
As necessidades dos colaboradores e as ofertas dos empregadores não estão alinhadas

• O crescimento da carreira pessoal é (muito) importante para uma grande maioria da mão-de-obra portuguesa (82%).
• No entanto, apenas 53% sentem que o seu empregador lhes oferece as oportunidades de que necessitam para se continuarem a desenvolver.
• Este sentimento não é maior para aqueles que consideram importante crescer: apenas 56% deles pensam que obtêm oportunidades. Existe aqui um fosso evidente entre a necessidade dos trabalhadores e a oferta do empregador.

Importância vs. oferta no reskilling/upskilling
O reskilling/upskilling também não está à altura
• Embora quase nove em cada 10 trabalhadores (86%) considerem importante que a sua entidade patronal ofereça reskilling/upskilling, cerca de metade sente que lhes são efectivamente proporcionadas tais oportunidades.
• A diferença entre a oferta e a necessidade é menor entre o grupo etário mais jovem (18-24 anos), pois valorizam um pouco menos (83%) o reskilling/upskilling, mas sentem que têm mais oportunidades de crescer (62%).

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA – AS OFERTAS
Principais conclusões

• Os empregadores não atendem suficientemente à necessidade de crescimento pessoal, ao oferecerem oportunidades para atingir esse objectivo, uma vez que apenas metade daqueles que querem crescer sente que o pode fazer no seu actual empregador.
• É aconselhável uma abordagem personalizada: oferecer oportunidades àqueles que realmente valorizam recebê-lo em vez de ter uma oferta geral para todos.
• Ao adaptarem essa oferta, os empregadores devem considerar dar especial atenção aos mais instruídos, uma vez que este grupo valoriza mais o crescimento pessoal do que os outros.

TRABALHO À DISTÂNCIA E DIVERSIDADE E INCLUSÃO
O trabalho à distância continua a descer

• O trabalho à distância está claramente em declínio, uma vez que a sociedade está a voltar ao (novo) normal após a COVID-19. Trinta por cento trabalham (parcialmente) à distância, em comparação com 38% no ano passado. O trabalho mais instruído (em parte) à distância é mais frequente (40%) do que outros.
• Como 30% ainda trabalham (em parte) à distância, os empregadores precisam de se adaptar a isso. Por outro lado, com mais colaboradores a regressarem ao local de trabalho, um bom ambiente de trabalho e outros benefícios relacionados com o local de trabalho são igualmente importantes.

O QUE A MÃO-DE-OBRA DIZ CONSIDERAR SER MAIS IMPORTANTE
D&I e apoio à saúde mental é essencial

• O apoio na D&I e os benefícios para a saúde mental e bem-estar são considerados quase igualmente importantes (54% e 50% respectivamente). A D&I é mais importante para os 18-24 anos (63%).
• Um pouco menos de um quinto (18%) vai ao ponto de dizer que preferia estar desempregado a trabalhar para uma empresa que não se alinha com os seus valores pessoais.
• Apenas 13% não concordam com nenhuma destas afirmações, o que significa que mais de quatro em cada cinco esperam alguma forma de apoio do empregador nestas matérias.

AS GRANDES SUGESTÕES PARA OS EMPREGADORES
Principais conclusões

• O trabalho à distância está a diminuir após o auge da pandemia da COVID-19. No entanto, uma proporção substancial ainda o faz, embora parcialmente, e os empregadores precisam de se adaptar a isso. Por outro lado, os empregadores também precisam de se assegurar que aqueles que regressam ao local de trabalho estão bem apoiados.
• Cerca de quatro em cada cinco trabalhadores esperam apoio de D&I, benefícios de saúde mental e bem-estar ou ambos da sua entidade patronal e isto é mais elevado entre os grupos etários mais jovens. Embora estes assuntos não sejam actualmente considerados factores importantes relativamente a questões como salário e progressão na carreira, os empregadores podem esperar que estes se tornem mais importantes no futuro e devem preparar-se para isso.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 206 de Maio de 2023