Apesar de a tecnologia se ter vindo a tornar num dos setores com maior crescimento em todo o mundo, ainda uma das áreas com maior desigualdade de género, já que existe uma maior percentagem de homens nas empresas comparativamente à de mulheres.
E esta discrepância acontece ainda mais em funções de liderança e chefia, maioritariamente ocupadas por homens. Não esquecendo o longo caminho que falta percorrer para a igualdade, o certo é que existem cada vez mais líderes mulheres à frente de empresas tecnológicas, inovando todos os dias e contribuindo para o desenvolvimento e crescimento do setor.
Margarida Carvalho, Global head of product design practice na Emergn, uma “empresa global de serviços empresariais digitais com a missão de melhorar a forma como as pessoas e as empresas trabalham”, como se apresenta no site, explica, em declarações à ‘Executive Digest’ como é ser líder e mulher no setor tecnológico, quais os principais desafios que as profissionais enfrentam e o que podem acrescentar de diferenciador às equipas tecnológicas.
– Como é atualmente ser líder e mulher no setor tecnológico em tecnologia?
Aborrecido não é de certeza! Temos a oportunidade de impactar positivamente a organização e os setores em que trabalhamos, desempenhando um papel essencial no pensamento, design e desenvolvimento de produtos e serviços digitais. Ajudamos as nossas organizações a tornarem-se mais eficientes e competitivas, e contribuímos para o desenvolvimento das pessoas. No meu caso, tento também incentivar outras mulheres a entrar no sector tecnológico. No entanto, no geral, o setor tecnológico tem um desafio, que também é uma oportunidade, em relação à diversidade de género. Embora as mulheres sejam uma parte cada vez maior do cenário geral da área da tecnologia, ainda somos minoria tanto na força de trabalho geral como em cargos de gestão. E assim como em muitos setores, as mulheres estão sub-representadas na liderança no sector tecnológico. Ainda existem muitos problemas sistémicos que precisam de ser abordados para que se alcance uma maior igualdade, desde incentivar mais a frequência no ensino superior de cursos ligados à tecnologia e engenharia; até questões culturais no local de trabalho e a desigualdade salarial.
– O que é que as mulheres podem trazer de diferenciador a equipas que são maioritariamente lideradas por homens?
Na minha opinião, as mulheres tendem a ter um estilo de liderança mais colaborativo e participativo. Este estilo ajuda a que o ambiente de trabalho seja menos autoritário e mais cooperativo, o que contribuiu para que haja mais e melhor trabalho de equipa nas equipas, que por sua vez pode extrapolar para o resto da organização ajudando a implementar ou sedimentar esse tipo de cultura nas empresas.
As mulheres também utilizam o que se diz ser uma das suas capacidades mais fortes, a comunicação, para ter conversas significativas com colegas de trabalho e parceiros de negócios, criando assim um canal de comunicação aberto trazendo uma sensação de clareza aos diferentes tipos de interação que têm.
Outro fator diferenciador, na minha opinião, é que as mulheres são melhores mentoras. Todas as pessoas, independentemente do género, precisam de alguém que as guie e oriente para progredir nas suas carreiras, especialmente as gerações mais jovens. Especificamente para mentoria e coaching de jovens talentos, acredito que as mulheres são melhores mentoras do que os homens.
– Quais os principais desafios de liderança em setores dominados por homens?
Um dos principais desafios de liderança em indústrias dominadas por homens são as ideias preconcebidas. Às vezes são preconceitos inconscientes, outras vezes não. Ainda existem estereótipos sociais como as mulheres serem líderes menos eficazes do que os homens ou as mulheres não se importarem com a carreira assim que constituem família. Do seu lado, as mulheres lutam para que suas vozes sejam ouvidas ou sentem que precisam trabalhar mais para provar que merecem uma posição de liderança.
Outro desafio que as mulheres enfrentam é a ineficácia das políticas de trabalho, desde a licença maternidade até às oportunidades de desenvolvimento, que as fazem acreditar que não podem ter filhos sem colocar em risco suas carreiras.
Muitos vezes, as mulheres também são percebidas como mais emocionais e menos decisivas do que os homens. Ainda assim, as mulheres trazem experiências mentais e emocionais mais diversas para as conversas quotidianas, contribuindo para o desenvolvimento das organizações nas mais diversas frentes.
– Quais as principais medidas já adotadas nas empresas para colocar mais mulheres na liderança das empresas?
As empresas que fazem da diversidade, de forma geral e de género, um objetivo geralmente convidam mulheres para participar da conversa. Como entendem a importância dos role-models, estas empresas mostram como exemplo mulheres em posições de liderança, dando-lhes visibilidade. Ao mesmo tempo, olham para dentro para entender suas próprias crenças e preconceitos limitadores, muitas vezes criando programas para lidar com isso, como garantir que todos os colaboradores façam formação específica. Além disso, há empresas que completam os seus códigos de conduta com políticas ligadas à diversidade, bem como priorizam entrevistar diversos candidatos, em geral, e para cargos de liderança.
Por outro lado, estas empresas apoiam diretamente as mulheres, criando programas de formação e iniciativas de liderança feminina, bem como mentoria.
Ao mesmo tempo, porque olham deliberadamente para as questões de inclusão, estas empresas são proactivas. Identificam mulheres que tenham potencial, ou que já estejam capazes de ocupar cargos de liderança, e criam uma pool de talento que vai manter a empresa relevante.
– O que é que ainda pode ser feito nesse sentido?
Ainda há muito que pode ser feito de vários pontos de vistas. Olhar para a retenção, abordar possivéis lacunas de competências e, principalmente, comprometer-se com a inclusão são algumas maneiras pelas quais as organizações podem começar. As empresas podem começar com a implementação das melhores práticas para eliminar o preconceito nos processos de contratações e promoções. Também podem olhar para a diferença salarial. Se homens e mulheres com educação e competências semelhantes têm o mesmo cargo numa determinada empresa, é hora de descobrir por que existe essa diferença salarial e tomar medidas para se nivelar a compensação.
Também existe o outro lado, antes das mulheres chegarem à tecnologia e à liderança. Tradicionalmente, as mulheres gravitam em direção a cursos nas áreas da educação, artes e humanidades e ciências sociais. As raparigas devem saber desde cedo que a porta para a tecnologia também está aberta para elas. Educar as raparigas para serem corajosas, ter confiança e uma mentalidade de crescimento é fundamental para ter mulheres em cargos de TI e liderança. Mais uma vez, os role models são essenciais.
As empresas devem priorizar a representação diversificada. Uma força de trabalho diversificada trará novas experiências e perspectivas que, em última análise, vai contribuir para o aumento da inovação.
– Em termos globais, acham que já existe uma maior mobilização nesse sentido, comparando com Portugal?
Na minha opinião, as empresas internacionais e globais estão mais conscientes e orientadas para a diversidade e a inclusão. Na Emergn temos cada vez mais mulheres em posições de liderança sénior (por exemplo, Practice Leads e Location Leads). No dia a dia do nosso trabalho, também apreciamos e celebramos as diferentes perspetivas que são trazidas pela diversidade de género, diferentes localizações e culturas.
Em Portugal, existem cada vez mais comunidades, como a Geek Girls Portugal e a Portuguese Women in Tech, cujas iniciativas contribuem para uma comunidade tecnológica mais diversificada e inclusiva. Estas comunidades apoiam mulheres que já trabalham na área de tecnologia ou que desejam trabalhar em tecnologia, dando visibilidade do que é trabalhar em tecnologia, rede de suporte (através de possibilidades de network) e orientação em forma de mentoria. Estas comunidades desempenham um papel essencial junto de raparigas e mulheres de todas as idades, atraindo mais mulheres e raparigas para a tecnologia e capacitando-as para se tornararem aquilo que querem ser em TI, incluindo ir atrás de cargos de liderança.
Muito além das diferenças culturais e geográficas, vejo que a igualdade no local de trabalho vem da mentalidade das equipas de liderança, principalmente liderança sénior. Isto é, se a liderança nas empresas definir a igualdade como meta e colocar em prática as estruturas, as políticas, e as pessoas certas para que isso aconteça, consegue-se criar um local de trabalho justo e inclusivo.
