Randstad Insight: A humanidade não tem género

Por José Miguel Leonardo | CEO Randstad Portugal

Dia 8 de março, as mulheres ocupam os palcos, as redes sociais, os jornais, as televisões e depois dia 9 tudo muda, como se aquele dia fosse apenas delas e todos os outros deles. É preciso ter coragem para que os homens dêem as mãos às mulheres e subam a palco no dia 8 ou melhor ainda, que subam sozinhos para esse palco demonstrando que esta causa é sua, não pela mão das mulheres, mas pela sua vontade, pelo seu propósito, pelos seus valores. E nos outros dias? Os outros dias também são delas, dias que podem ocupar as redes, os meios, as lideranças e assumir as conversas. Não se contentem com um dia, porque a igualdade tem de ser vivida durante todo o ano e não apenas uma luta de mulheres mas sim uma causa de seres humanos, porque o caminho não tem género, tem pessoas e tem humanidade, mais humanidade precisa-se.

Mas comecemos pelo princípio e olhemos para o tema da igualdade de género na sua relação com o trabalho. Uma luta que começou ontem, que hoje mostra alguma evolução, mas que exige muito mais do amanhã para que o depois de amanhã seja efetivamente igual.

Alguns números que ajudam a ter esta “conversa”:

  • as mulheres têm 3x mais tarefas não pagas do que o homem (fonte: United Nations Global Compact)
  • 60% das mulheres a nível global trabalham informalmente, sem qualquer proteção (fonte: United Nations Global Compact)
  • menos de 7% dos países são geridos por mulheres (fonte: United Nations Global Compact)
  • apenas 6% dos CEOs de empresas da Fortune 500 são mulheres (fonte: United Nations Global Compact)
  • globalmente os homens ocupam 80% dos lugares de administração das empresas (fonte: United Nationas Global Compact)
  • prevê-se que 40M a 160M de mulheres vão ver as suas funções desaparecer (fonte: What the future of work will mean for women, McKinsey Global Institute)
  • 52% dos empregos perdidos por mulheres vão ser de funções administrativas (fonte: What the future of work will mean for women, McKinsey Global Institute)
  • o futuro do trabalho exige mais competências, maior mobilidade e tech-savvy (fonte: What the future of work will mean for women, McKinsey Global Institute)
  • faltam 257 anos para atingirmos a igualdade de género (fonte: United Nations Global Compact)

Por isso, quando achamos que estamos a caminhar, parece claro que estamos a ir devagar demais. Mas comecemos pelo princípio.

O mundo do trabalho está em profunda transformação,uma transformação acelerada pela digitalização. Este processo vai levar ao desaparecimento de muitos dos empregos que existem ainda hoje, especialmente os que podem ser automatizados e levará à criação de novas funções ligadas principalmente às áreas tecnológicas e criativas. Recordo o estudo de 2019 apresentado pela CIP “Automação e o Futuro do Trabalho em Portugal”, elaborado em parceria com o McKinsey Global Institute e a Nova School of Business and Economics que apontava para a perda de mais de 1.1 milhões de empregos até 2030. Uma eliminação que obriga à criação de novas funções, com novas competências. Uma transformação que não é nova… os ardinas já não existem, os leiteiros há muito desapareceram… há uma panóplia de funções que tem vindo ao longo dos tempos a desaparecer e outras tantas têm surgido. Este é um processo natural, mas é um processo lento. O que assistimos hoje é a uma velocidade muito grande desta transformação do emprego, acelerada pela tecnologia, com impacto em muito mais funções, em muito mais pessoas. Uma velocidade que exige novas competências, mobilidade e conhecimento tecnológico. Três fatores que são desafios grandes para as mulheres que partem em clara desvantagem. Seja pelo mismatched das competências, seja pelo facto de serem menos ágeis, terem menor mobilidade pelo papel que têm a nível familiar e de suporte aos filhos, quer ainda pelo número de mulheres que abraçam carreiras tecnológicas, que são em menor número do que os homens. Estes fatores são difíceis de mudar, mas não são impossíveis. É preciso contornar estas desvantagens e eliminá-las.

O acesso à educação tem de ser uma prioridade, especialmente a mulheres de países em vias de desenvolvimento. É preciso garantir que a tecnologia não separa mas junta e que democratiza a mobilidade ao permitir mais atividades remotas e maior agilidade não exigindo um trade off tão grande entre a vida profissional e familiar, conseguindo assim responder à conciliação da vida pessoal com a profissional. E por fim, é preciso motivar as mulheres a abraçar carreiras tecnológicas e hoje já há vários programas neste sentido que contribuem para o crescimento dos números. Mas não chega, são precisas mais iniciativas e neste processo temos também de garantir que não existe descriminação das mulheres que abraçam estas carreiras, que vão para cursos onde há mais homens e que infelizmente hoje ainda se sujeitam a que hajam comentários sexistas pelas suas escolhas. A educação e o emprego têm de ser espaços seguros e diversos para o desenvolvimento de competências e para as pessoas serem mais felizes.

Ainda em relação a estes fatores e já olhando para o impacto da pandemia no emprego e especialmente no contexto das mulheres, sabemos que hoje a pressão é muito grande. O covid19 na opinião de muitas organizações como o World Compact e a ILO veio mesmo atrasar a igualdade de gênero no acesso ao emprego. Num estudo da Randstad, os dados mostram mesmo que mais mulheres perderam o emprego por causa da pandemia e a probabilidade de virem a perder o emprego era muito superior à dos homens. A pandemia, seja pelo desemprego, seja pelo teletrabalho ou como efeito colateral do lockdown colocou muitas mulheres em casa a suportar as mais de 850 milhões de crianças que viram as escolas fechar. Esta desvantagem não pode ser aceite e tem de ser contornada. Precisamos transformar este regresso a casa numa vantagem e num caminho positivo para a igualdade. O lockdown não levou apenas as mulheres para casa, também levou os homens e por isso muitos deles acompanharam os seus filhos e deram suporte como nunca antes o tinham feito. No caso dos casais separados ainda mais, porque o modelo de guarda partilhado trouxe para muitos homens uma experiência nova que poderá acelerar a igualdade e um papel crescente dos homens no suporte à família. Mas para isso temos de garantir a flexibilidade das empresas, a vontade das mulheres em partilhar este papel e as condições legais de suporte a esta transformação.

E falando nas empresas, estas têm um papel fundamental na igualdade de género e vimos aqui hoje bons exemplos. É inegável que a diversidade contribui para maior produtividade, maior eficiência e melhores resultados para os acionistas, mas muitas das vezes as empresas não sabem como fazer essa transformação, como incluir esta diversidade e como garantir a igualdade de género como parte do ADN da sua organização.

HÁ CINCO PASSOS QUE PODEM SER DADOS HOJE, PARA ACELERAR O DEPOIS DE AMANHÃ:

  • 1º mudar a estratégia de recrutamento de forma a evitar o BIAS.

Um estudo da Universidade de Yale demonstrou que homens e mulheres cientistas da mesma área tinham maior probabilidade de contratar homens porque os consideram mais competentes do que as mulheres e pagavam-lhes mais de 4 mil dólares por ano do que às mulheres. Essa descriminação está relacionada com estereótipos e estigmas que são parte da natureza humana e por isso não podemos negar que existem, mas temos de garantir que os quebramos. E é possível ter processos de candidatura e de avaliação de competências focados exatamente nisso, nas competências.

  • 2º garantir modelos flexíveis de trabalho que permitam melhor conciliação entre a vida pessoal e profissional

Esta mudança vai ter impacto não apenas na atratividade da empresa para as mulheres como também contribuir para que os homens também possam ter um papel mais ativo na família. Um estudo recente da Randstad mostra exatamente isso, que os portugueses querem em menor percentagem do que os Europeus voltar para um modelo de trabalho 100% presencial, encontrando em modelos híbridos a solução ideal, seja através de dias de presencial e dias remotos ou mesmo a possibilidade de gerir o seu horário diário usando o modelo de trabalho mais adequado à tarefa.

  • 3º é preciso mudar o foco das iniciativas de diversidade

As iniciativas e os momentos de celebração não são suficientes para a transformação, é preciso enraizar na cultura da empresa a igualdade de género e trabalhá-la todos os dias. Porque acreditamos mesmo nesta mudança, a Randstad está com a CIP no Promova, um programa que não se extingue numa ação de formação de competências para que mais mulheres acedam a cargos de liderança, um programa que não se traduz numa iniciativa do dia da mulher, mas que vai estar ativo a todos os dias 8 a dar palco ao tema e em todos os outros dias ativamente, sempre vivo nas redes sociais e website.

  • 4º transparência

Transparência na igualdade de género dentro da minha organização ou nas desigualdades que ainda possam existir aumentando a transparência do número de mulheres e da participação em cargos de gestão. Transparência voluntária mesmo que não seja exigida pela lei, transparência na publicação dos salários de homens e mulheres das organizações para que a paridade ou a falta dela seja visível e não aceite por ninguém.

  • 5º liderança

As lideranças têm de estar envolvidas, têm de ser ativistas e não por serem mulheres mas por serem pessoas que acreditam na igualdade de género. E aqui sabemos que temos um caminho a percorrer. É preciso que homens e mulheres dêem as mãos para acabar com esta desigualdade e por isso aplaudo todos os que aqui estiveram em palco, aplaudo a iniciativa que desde o início quis trazer os homens para a discussão, porque só assim juntos é que vamos conseguir esta mudança. E nas empresas este tem de ser o caminho, este tem de ser um tema de agenda em que não se pode tirar os olhos da bola e todos os líderes devem ser participantes ativos de momentos em que a igualdade de género é debatida.

O caminho é longo e tortuoso, mas é muito mais difícil para as mulheres que se vêem privadas do acesso ao emprego, que são discriminadas nos processos de recrutamento, inferiorizadas por comentários ou mesmo empurradas para casa porque são cuidadoras, como se não fossem nada mais. Por isso não vale desistir, nem pensar que este é um tema do dia da mulher, uma causa apenas delas. Este é um tema de todos nós, dos nossos filhos, das nossas filhas, das nossas mulheres, dos nossos pais e das nossas mães. Este é um tema de humanidade que não podemos continuar a deixar em segundo plano e que temos de acelerar, acelerar para continuarmos a celebrar o dia 8, homenageando todas as mulheres como iguais aos homens.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 180 de Março de 2021

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