A grande maioria das empresas em Portugal ainda não está preparada para a transparência salarial.
Segundo o Global Pay Transparency Study 2025, divulgado esta quarta-feira pela Aon, apenas 14% das organizações nacionais afirmam estar preparadas para cumprir os requisitos da Diretiva Europeia de Transparência Salarial, que deverá ser transposta para a legislação portuguesa até junho de 2026.
O estudo revela que 86% das empresas em Portugal ainda não têm processos consolidados, estando em linha com a média europeia (87%) e acima da média global (81%). Apesar disso, 58% das organizações nacionais encontram-se em fase de preparação, enquanto 22% já desenvolveram uma estratégia específica para a transparência salarial.
Joana Brito, HR Solutions Senior Consultant na Aon Portugal, afirma que “a Diretiva Europeia de Transparência Salarial que visa reforçar a igualdade de remuneração representa uma mudança estrutural profunda no mercado de trabalho. Em Portugal, a grande maioria das empresas ainda não tem processos, análises ou estratégias de comunicação consolidadas, verificando-se que muitas organizações estão a ter uma abordagem reativa, em vez de incorporar proativamente a transparência na sua estratégia de recursos humanos. De salientar também que ainda é possível corrigir práticas antes da obrigatoriedade de reportar disparidades, pois as organizações que não agirem já correm riscos legais, reputacionais e de atração de talento.”
O estudo aponta também para desafios na equidade salarial. Apenas 18% das organizações portuguesas realizaram uma avaliação independente nos últimos 12 a 18 meses, abaixo da média europeia (24%) e global (26%). Além disso, 8% das empresas portuguesas nunca efetuaram este tipo de avaliação. Apesar disso, 70% identificaram desigualdades salariais que exigem intervenção, comparado com 75% na Europa e 77% a nível global.
No que diz respeito à comunicação, apenas 22% das organizações em Portugal possuem uma estratégia formal para a transparência salarial. Entre estas, metade inclui formação para gestores e planos para explicar o tema a todos os colaboradores. A maioria, 78%, ainda não tem uma estratégia de comunicação estruturada, e 43% não definiu um calendário ou plano interno de reporte.
“É importante que as organizações identifiquem os fatores que contribuem para as desigualdades salariais de forma a desenvolver e implementar estratégias abrangentes. Isto porque, os requisitos da diretiva europeia expressam que as organizações precisam de um quadro e de uma governação robustos. A transparência salarial representa uma mudança profunda para as organizações e, por isso, a forma como é comunicada é absolutamente decisiva. Existe uma oportunidade clara de alinhar a transparência salarial com a atração e a retenção de talento e com os valores da própria organização. Uma comunicação eficaz é essencial para gerar confiança e garantir que os colaboradores compreendem de que forma são tomadas as decisões salariais. Sem isso, os esforços mais bem-intencionados podem falhar”, conclui Joana Brito.
O estudo global contou com 1.427 respostas, das quais 401 representam a Europa e 51 Portugal, abrangendo diversos setores de atividade. Avaliou três dimensões críticas: estratégia de transparência salarial, equidade salarial e comunicação/governação.
A Diretiva Europeia de Transparência Salarial aplica-se a todos os países da UE, mas também às multinacionais com colaboradores na Europa, exigindo a partir de 2027 a comunicação das disparidades salariais entre homens e mulheres.
