Os CFOs continuam a assumir um papel cada vez mais central na definição da estratégia das empresas, com 81% a considerar-se o principal motor de crescimento do negócio. No entanto, esta perceção pode estar a ocultar um ponto cego com implicações sérias: a falta de colaboração com os departamentos de RH pode estar a limitar o verdadeiro potencial das organizações.
De acordo com o relatório SAP Concur CFO Insights 2025, os Chief Human Resources Officers (CHROs) identificam várias áreas em que a colaboração com os CFOs poderia traduzir-se em ganhos concretos – desde a definição de estratégias de remuneração até à medição do impacto das iniciativas de talento. Contudo, queixam-se de obstáculos persistentes: insuficiente partilha de dados, falta de transparência, prioridades conflitantes e tempo escasso para reuniões conjuntas.
Quase metade dos líderes financeiros (48%) reconhece que a atração e retenção de talento é um fator crítico para o crescimento. Mas os RH alertam: sem o apoio direto dos CFOs, é difícil transformar esta visão em realidade. Mais de um terço dos responsáveis de RH (38%) admite não ter os recursos necessários para melhorar a experiência dos colaboradores – mesmo que 83% considere esta uma prioridade.
A relevância do tema é reforçada por dados nacionais. Segundo o estudo Randstad Employer Brand Research 2025, os trabalhadores em Portugal continuam a valorizar, acima de tudo, salários competitivos, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e oportunidades claras de progressão na carreira.
A vontade de aproximação por parte dos RH é clara:
- 42% dos CHROs quer trabalhar mais proximamente com os CFOs em estratégias de remuneração e benefícios;
- 54% espera que os líderes financeiros forneçam insights para o planeamento da força de trabalho;
- 48% gostaria de medir com o apoio dos CFOs o impacto das políticas de RH;
- 44% pede um reforço orçamental para iniciativas ligadas ao capital humano.
Em suma, o talento está na agenda – mas exige uma resposta coordenada.
A colaboração interdepartamental continua, no entanto, a ser travada por fatores organizacionais clássicos. Para os RH, a solução está na criação de grupos de trabalho multifuncionais, reuniões regulares entre departamentos e modelos orçamentais mais flexíveis para iniciativas conjuntas.
