Se por um lado a pandemia do novo coronavírus sse traduz em incerteza e volatilidade, por outro, há certezas que são consolidando. Rui Teixeira, Chief Operations Officer da ManpowerGroup Portugal, em entrevista à Executive Digest, descreve um mercado de trabalho nacional que foi, incontornavelmente, profundamente alterado.
Apesar da dificuldade em antever como será o próximo semestre deste ano no mercado de trabalho, é certo que dificilmente as empresas vão decidir fazer novas contratações. E para quem está de portas abertas, há todo ‘um novo normal’ que urge absorver com a digitalização e a formação a marcar o ritmo de um futuro que já está aí.
Como avalia o impacto da pandemia da Covid-19 no mercado de trabalho nacional? Com que profundidade se alterou a realidade?
O impacto é sem dúvida profundo. E acredito que as consequências económicas e sociais decorrentes da pandemia ainda não são completamente visíveis. Até ao momento, as medidas do governo, nomeadamente o lay-off simplificado, permitiram preservar muitos postos de trabalho. No entanto, com o regresso a uma atividade a 100%, se não assistirmos a um crescimento na procura, acredito que muitas empresas deparar-se-ão com necessidade de reduzir o número de trabalhadores.
Os número do INE traduzem já hoje o impacto na destruição de emprego, com Junho a apresentar um aumento de 36,4% no número de desempregados face ao período homólogo de 2019.
Estes números são também confirmados pelos dados do ManpowerGroup Employement Outlook Survey, publicado no passado mês de Junho, e que apresenta as projeções para a criação de emprego para os meses de Julho a Setembro, e que indicam que 19% das empresas anunciaram uma redução na força de trabalho e apenas 10% um aumento, traduzindo assim uma projeção negativa de criação de emprego: -9%.
Do mesmo modo, 42% das empresas entrevistadas afirmaram que só esperam recuperar níveis de contratação pré-pandemia no próximo ano ou mesmo nunca (11%).
Nesta fase pós desconfinamento pode falar-se de um ‘novo normal’ também no mercado de trabalho?
Sem dúvida. Tal como todas as empresas, também nós tivemos de nos adaptar a modelos de trabalho em remoto para assegurar a saúde e segurança das nossas pessoas, de clientes e de candidatos. Tivemos que adaptar-nos rapidamente e generalizar soluções que, até aí, eram limitadas a clientes ou contextos de trabalho com necessidades especificas, nomeadamente as soluções de teletrabalho.
O recrutamento e seleção de candidatos, o ‘onboarding’ e a formação são hoje geridos em remoto em muitos dos nossos processos de atração e integração de talento. Esta flexibilidade permite responder às necessidade de distanciamento social, mas no futuro tem o potencial de ampliar de forma significativa a base de talento a que as empresas podem aceder. E isso poderá ser um dos caminhos para resolver a escassez de talento de determinados setores e perfis.
Do mesmo modo, o teletrabalho e a flexibilidade de horários, são hoje soluções que as empresas estão a adotar para garantir a segurança e a saúde das suas pessoas e que, provavelmente, ficarão como futuros benefícios para o mundo do trabalho, que há já vários anos reclamava por soluções de flexibilidade e conciliação familiar e laboral.
O teletrabalho veio para ficar?
O teletrabalho veio para ficar. Eventualmente não num formato a 100%, como o que tínhamos durante a fase de confinamento, mas em modelos híbridos, que em certa medida procuram resolver os desafios dos modelos 100% presenciais e 100% remotos.
Já antes da emergência de saúde da Covid-19, os modelos de trabalho remoto começavam a afirmar-se como uma alternativa viável e uma forma de ir ao encontro das preferências dos trabalhadores. De acordo com o estudo Talent Shortage and Candidates Preferences, publicado pela ManpowerGroup, no início deste ano, a flexibilidade encontrava-se já no topo das preferências dos trabalhadores, e era considerada um fator relevante no seu bem estar e motivação. Uma flexibilidade que os modelos de teletrabalho permitem alcançar, com importantes ganhos em tempo para o trabalhador, que se traduzem numa maior conciliação vida familiar/vida profissional. Mas os modelos de teletrabalho apresentam novos desafios na capacidade de gerir a motivação e o compromisso das equipas, a comunicação e os sentimento de isolamento e desconexão. Nesse sentido, as soluções hibridas estão a ser a opção adotada por muitas empresas, ao permitir fomentar essa tão desejada flexibilidade, ao mesmo tempo que mantêm os momentos de contacto e interação “física” das equipas quando necessário.
Claramente esta é uma aprendizagem e uma oportunidade de progresso que retiramos da situação de pandemia, acelerando novos modelos de trabalho que antes não nos pareciam possíveis a tão breve prazo.
Em termos de nova exigências e necessidades, que cenário antevê a curto e médio prazo?
Digitalização, inovação e formação. As empresas vão ter de se adaptar a este novo contexto, onde a digitalização dos negócios ganha uma importância fundamental. Temos o exemplo do e-commerce, mas também das escolas e universidades ou até mesmo da medicina. Em todos estes setores, a digitalização é a via pela qual as empresas poderão assegurar a continuidade dos seus negócios e ir ao encontro das necessidades de clientes, que já não são as mesmas depois da experiência do período de pandemia.
Por outro lado, este cenário agudiza o contexto de desencontro de competências como causa da escassez de talento. Algo que na ManpowerGroup temos claramente identificado há já vários anos. A formação é uma arma fundamental para resolver este desencontro, gerando novas oportunidade para aqueles que vão ser impactados pela crise de emprego resultante da pandemia. É crítico que empresas, sistema educativo e Governo se unam para capacitar os trabalhadores para um contexto cada vez mais digital e volátil, apostando na formação, para efetivar o seu upskill e reskill. A nossa parceria com o programa UpSkill da APDC, através da nossa marca Experis, traduz bem o nosso compromisso com este principio.
Por outro lado, é também importante que haja uma consciencialização desta necessidade nos próprios trabalhadores. Hoje já não temos percursos com um período de formação, que termina, e é seguido da fase de experiência profissional. As duas experiências devem cada vez mais ser simultâneas e complementares. Os profissionais, hoje, necessitam de continuar a apostar na formação ao longo da sua carreira, para permanecerem atualizados e assegurar a sua empregabilidade. O sucesso profissional é hoje determinado tanto pela capacidade individual de adaptação à mudança, como pela vontade própria que temos de sermos os responsáveis diretos pela nossa progressão de carreira. A isto chamamos, na ManpowerGroup, learnability: o desejo e a capacidade de evoluir e adaptar o seu conjunto de skills para permanecer empregável ao longo de sua vida profissional.
Existem ‘estragos’ irrecuperáveis no mercado de trabalho? E no sentido oposto, que mais valias despontaram que importa manter?
É difícil prever. Há, como sabemos, setores que estão a sofrer de forma mais aguda os impactos da pandemia. O setor da hotelaria e Restauração é o exemplo paradigmático. No entanto, não sabemos qual será a reação das pessoas e do mercado, assim que esteja disponível uma vacina.
A formação, a requalificação e o acompanhamento dos trabalhadores, identificando oportunidades e facilitando a transição de setores mais afetados para outros com potencial para criação de emprego, é o grande desafio da atual crise de emprego gerada pela pandemia.
Como perspetiva o próximo semestre em matéria de contratação?
Novamente, é difícil fazer previsões no atual contexto, mas o cenário não é animador. Segundo os dados do inquérito realizado em conjunto com o ManpowerGroup Employment Survey, 69% das empresas entrevistadas não prevêem recuperar os níveis de contratação pré-pandemia nos próximos seis meses.
