Por: Raul Neto, CEO da Randstad Portugal
Atravessamos um momento decisivo para reflectir sobre a profunda transformação que o mundo corporativo enfrenta
O mercado de trabalho depara-se actualmente com um nível de pressão e mudança sem precedentes, exigindo dos líderes e das organizações uma capacidade de adaptação estrutural contínua.
Vivemos um cenário que os nossos estudos designam de “Grande Adaptação” – a incerteza macroeconómica cruza-se com revoluções tecnológicas rápidas e com mudanças comportamentais profundas,
num contexto geopolítico complexo e instável. Curiosamente, a edição deste ano do nosso Workmonitor revela que existe hoje um desfasamento de percepções que os líderes não podem ignorar: enquanto 100% dos empregadores em Portugal se mostram confiantes no crescimento para o próximo ano, apenas 46% do talento partilha desse mesmo optimismo.
Para alinhar estas perspectivas e garantir a sustentabilidade das operações, as empresas enfrentam actualmente o que podemos designar como um duplo desafio estratégico. Em primeiro lugar, lidam com um duplo obstáculo estrutural: o acentuado envelhecimento demográfico do País aliado à persistente dificuldade em adquirir e reter talento em sectores- -chave. Em segundo lugar, deparam-se com a urgência de integrar novos modelos de flexibilidade, autonomia e adopção rápida de Inteligência Artificial.
Talento sem prazo de validade
O factor demográfico já não é uma projecção distante; é a nossa realidade quotidiana. De acordo com o estudo da Randstad focado no talento sénior, Portu gal destaca-se hoje como o segundo país mais envelhecido da União Europeia, com 38,1% da população acima dos 55 anos. As previsões são claras e revelam uma inversão da pirâmide: até 2050, este valor subirá para 45,9%, o que significa que quase metade dos habitantes do País pertencerá a esta faixa etária sénior. Em contrapartida, a juventude passará a ser uma minoria, com a população abaixo dos 30 anos a representar apenas cerca de um quarto do total nacional.
No nosso mercado de trabalho, o impacto desta realidade e tendência associada faz-se sentir com grande intensidade.
Apenas na última década, o número de profissionais empregados com idades entre os 55 e os 64 anos quase duplicou, crescendo a um ritmo médio expressivo de 5,8% ao ano. Actualmente, esta faixa etária atingiu o seu máximo histórico, representando 19,6% da população activa e 19,8% da população empregada.
Estes profissionais não são apenas um número; o seu desempenho demonstra uma força vital. A taxa de emprego deste talento sénior (67,6%) e a sua taxa de actividade (71,4%) são significativamente superiores, em 11 pontos percentuais, à média geral da população portuguesa.
No entanto, o grande sinal de alerta para a sustentabilidade corporativa surge quando olhamos para a quebra na taxa de renovação geracional. Há 20 anos, em 2004, entravam cerca de 10 jovens no mercado para cada 10 seniores que saíam. Hoje, esse cenário colapsou: por cada 10 profissionais que saem para a reforma, entram apenas sete jovens no mercado de trabalho (uma taxa de 68%), conferindo a Portugal a quarta pior taxa de substituição da União Europeia.
Perante este défice estrutural, é urgente desmistificar de vez os preconceitos em torno da idade. O principal desafio das empresas não reside na activação inicial deste grupo, que já apresenta níveis de emprego altíssimos, mas na capacidade de o reter e prolongar a sua vida activa. Sabemos que, quando perdem o seu posto de trabalho, os profissionais seniores enfrentam as barreiras mais severas à reintegração. Embora tenham uma taxa de desemprego global inferior à média nacional (5,0%), lideram de forma crítica o desemprego de longa duração, representando 28,8% das pessoas que procuram trabalho há mais de um ano.
Como líderes, não podemos olhar para o envelhecimento populacional apenas como um fardo demográfico ou um dilema de sustentabilidade financeira para os sistemas sociais. Temos de implementar medidas concretas de retenção, requalificação contínua e transferência intergeracional de conhecimento, sob pena de sofrermos o impacto severo da perda de quase 20% da nossa força de trabalho a curto e médio prazo.
A “grande adaptação”, a IA e o novo valor da autonomia
Simultaneamente ao desafio demográfico, o mercado de trabalho atravessa uma mudança comportamental e tecnológica, em que os resultados do nosso Workmonitor 2026 reforçam a necessidade de uma nova abordagem à liderança, focada nas reais prioridades dos colaboradores e na agilidade organizacional.
A autonomia assumiu-se como a nova definição de sucesso pessoal e profissional. O paradigma da carreira para a vida está a desvanecer-se: apenas 39% do talento pretende hoje seguir uma carreira tradicional e linear, havendo uma apetência crescente (27%) por “carreiras de portefólio”, com mudanças de sector e de funções ao longo da vida. Esta vontade de traçar o próprio percurso é ainda mais evidente nas novas gerações, sendo a preferência de 67% dos profissionais da Geração Z.
Actualmente, para 51% dos profissionais, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é o principal motivo para permanecer na sua função actual, valendo mais do dobro do que a remuneração (23%) ou a segurança no emprego (22%).
A rigidez e a falta de independência têm custos reais na fuga de talento: 50% dos talentos já abandonaram um emprego por não lhes ser concedida autonomia pelas chefias. Na atracção de novos profissionais, a flexibilidade deixou de ser um mero benefício para se tornar um requisito eliminatório, com 42% dos candidatos a rejeitarem ofertas sem flexibilidade de local de trabalho e 41% a recusarem funções sem flexibilidade de horário.
A este novo modelo de trabalho junta- se a revolução tecnológica e a urgência da adopção da Inteligência Artificial (IA). Quase a totalidade das empresas em Portugal (89%) planeia reforçar a utilização da IA nos próximos 12 meses.
No entanto, deparamo-nos com um grave “gap” de preparação: apenas 50% dos profissionais acreditam ter as competências necessárias para potenciar esta tecnologia. Embora 60% do talento e 70% dos empregadores reconheçam que a IA ajuda a melhorar a produtividade, 44% dos trabalhadores ainda encaram a IA com desconfiança, acreditando que beneficiará principalmente as empresas e não os próprios colaboradores.
É absolutamente crítico que as organizações invistam na requalificação rápida e contínua das suas equipas, dado que 72% dos profissionais sentem necessidade de adaptar as suas competências actuais para manterem a relevância no mercado. A IA não deve ser encarada como uma ameaça de substituição, mas sim como uma ferramenta de aumento de tarefas, libertando as pessoas para se focarem nas funções onde o toque humano, o sentido crítico e a empatia são insubstituíveis.
Por fim, num mercado onde coexistem várias gerações no activo, a capacidade de colaboração emerge como um factor decisivo. É inegável que a partilha de conhecimento é uma riqueza: 100% dos empregadores portugueses destacam a diversidade geracional como uma alavanca fundamental de produtividade, e 84% dos profissionais sentem-se efectivamente mais produtivos ao colaborar com diferentes perspectivas. O grande desafio da liderança actual é conseguir nutrir esta colaboração intergeracional num ambiente de forte exigência por flexibilidade, uma vez que 90% dos empregadores reconhecem que o trabalho remoto ou híbrido tornou a coesão das equipas e a colaboração muito mais desafiantes, com impacto crescente na cultura organizacional.
O paradoxo da qualificação e o desafio da paridade real
De acordo com a análise da Randstad Research a propósito do Dia da Mulher, Portugal orgulha-se de ser o terceiro país europeu com maior percentagem de mulheres no emprego qualificado. De facto, as mulheres representam uma esmagadora maioria do capital humano mais bem preparado do País, constituindo 59,1% da população empregada com ensino superior completo.
Contudo, quando olhamos para a hierarquia corporativa, deparamo-nos com um grave “funil de talento”. Ao cruzarmos este mérito académico com a liderança nas maiores empresas cotadas em Portugal, assistimos a uma inversão drástica: os homens ocupam 84,3% dos cargos de CEO e direcções executivas, restando apenas uns exíguos 15,7% para as mulheres. O talento provado na base continua a esbarrar num tecto de vidro invisível, mas altamente resistente.
O nosso mercado de trabalho mantém fronteiras de género muito nítidas: o talento feminino concentra-se de forma tradicional nos sectores de “cuidados” e serviços, dominando amplamente a saúde e apoio social (16,5%) e a educação (12,9%). Em contrapartida, as áreas de maior peso tecnológico e produtivo, como a indústria (21,2%) e a construção (12,6%), continuam a ser dominadas por homens. O facto de as mulheres estarem sub-representadas na indústria e no capital evidencia que os estereótipos ainda limitam activamente a verdadeira diversidade.
As consequências desta divisão reflectem- se, inevitavelmente, na remuneração. O diferencial de rendimento médio mensal líquido (o chamado Gender Pay Gap) situa-se nos 17,1%, o que se traduz numa disparidade de 205 euros mensais entre a média masculina (1.388€) e a feminina (1.183€). Surpreendentemente, é em sectores de forte presença feminina que o fosso se agrava: atinge os 29,6% na área da Saúde (o valor mais elevado registado desde 2011) e uns alarmantes 48,5% nas actividades artísticas, de espectáculos e desportivas.
Mas qual é a raiz estrutural destas assimetrias? Os dados mostram-nos que a resposta reside, em grande parte, na gestão invisível do tempo e da vida privada. A disparidade na assunção dos cuidados familiares afecta directamente a progressão profissional. Actualmente, as mulheres representam 62,9% de todos os trabalhadores em regime de part- -time em Portugal. Enquanto a principal razão apontada pelos homens para o trabalho a tempo parcial é a “educação ou formação”, para as mulheres o motivo principal prende-se com os “cuidados a adultos com deficiência ou crianças”. A diferença torna-se esmagadora quando analisamos a parentalidade: a proporção de mulheres a tempo parcial com crianças a cargo (8,5%) é mais do dobro da registada entre os homens (3,2%).
Numa era em que o Índice Global de Igualdade de Género de Portugal (63,4 pontos) já se alinha com a média europeia, compreender onde e porquê se perdem as competências femininas ganhou mais relevância, em virtude do potencial existente para o aumento da competitividade e do crescimento económico das nossas empresas.
Preparar as empresas para o amanhã
Os dados são inequívocos: o sucesso das organizações nos próximos anos dependerá da sua capacidade de integrar e valorizar o talento em todas as suas fases e formas. Exige-se das lideranças coragem para repensar modelos de atracção e retenção, para promover uma verdadeira autonomia, para capacitar as equipas face à IA, para alargar a vida activa dos profissionais mais seniores e para eliminar os tectos de vidro que limitam as mulheres. Que possamos, juntos, ler os sinais dos tempos e construir o mercado de trabalho ágil, equitativo e sustentável de que Portugal necessita, e que é fundamental para o crescimento do País.
Este artigo faz parte da edição de Abril (n.º 241) da Executive Digest.
