Randstad Insight: Uma nova era na revolução do #howwework

À medida que recuperamos da pandemia, uma coisa tornou-se clara no mundo do trabalho: a dinâmica entre talento e empregadores alterou-se. Um maior sentido de propósito guia agora as escolhas de carreira das pessoas e o trabalho que fazem. Bem-vindos a uma nova era de autodeterminação.

A nossa investigação mais recente reafirma esses mesmos sentimentos. Isto é particularmente verdade para os menores de 35 anos, com a maioria a revelar que se despediriam se o seu trabalho os impedisse de aproveitar a sua vida. A maioria dos inquiridos em todos os grupos etários também afirmou que a sua vida pessoal é mais importante do que a sua vida profissional. A felicidade no trabalho trata-se de uma prioridade para muitas pessoas na era pós-pandémica: querem que os seus valores se reflictam na missão da sua empresa e dos seus líderes. Espera-se flexibilidade no emprego e a maioria quer acesso a recursos de formação e de desenvolvimento.

Não é surpreendente que a geração Z e os millennials sejam os responsáveis por um novo acordo social com os empregadores, visto que as gerações mais jovens estão frequentemente na vanguarda da mudança social.

O nosso inquérito a 35 mil colaboradores em 34 mercados – um dos maiores estudos deste tipo no mundo – mostra que os sentimentos mais fortes em torno do alinhamento do trabalho com os objectivos pessoais pertencem aos inquiridos mais jovens. As opiniões divergiram entre grupos etários sobre questões como flexibilidade laboral, equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, crescimento pessoal e profissional, e responsabilidade social das empresas.

Realizámos este inquérito no início do ano para compreender os sentimentos da força de trabalho global após dois longos anos de vida no âmbito da COVID-19. Mas, à medida que a vida regressa gradualmente ao normal, perguntámos: será que os trabalhadores estão novamente incentivados em relação aos seus empregos e carreiras?

A boa notícia para os empregadores é que a maioria dos colaboradores (60%) está empenhada nos seus actuais empregadores e 72% revelaram até que o trabalho é importante para as suas vidas. O stress e as incertezas dos últimos dois anos parecem não ter diminuído as aspirações ou perspectivas profissionais das pessoas. De facto, cerca de metade indicam que estão confiantes que conseguiriam encontrar rapidamente um novo emprego se perdessem o actual. E 70% estão abertos a novas oportunidades, se aparecer o emprego certo.

Contudo, vemos sinais de aviso de que a “Grande Demissão” pode persistir. Apesar de 83% e 71% revelarem que os horários flexíveis e o local de trabalho são importantes, respectivamente, a maioria sente que não tem escolha sobre onde trabalhar, e dois em cada cinco não conseguem controlar os seus horários.

Numa altura em que a escassez de talento prejudica tantos empregadores, a incapacidade de satisfazer as expectativas de uma mão-de-obra esclarecida pode ser desastrosa para as organizações que procuram as melhores pessoas. A escassez de talentos veio para ficar – pelo menos por enquanto. As deficiências estruturais que já existiam no mercado de trabalho global pré-pandémico garantiram isso. E a aceleração da transformação digital nos últimos dois anos aumentou a falta de competências.

Acreditamos que a concentração nestas cinco áreas é essencial: adaptar o trabalho à vida das pessoas, alinhar valores, reforçar as estratégias de atracção de talento, oferecer flexibilidade no emprego, e acelerar o desenvolvimento profissional.

As empresas que conseguem oferecer as cinco propostas de valor estão preparadas para atrair as melhores pessoas. Todas as outras terão de lidar com tempos de contratação mais longos, custos de recrutamento mais elevados e perda de talentos excepcionais.


1) ATITUDE

Os acontecimentos dos últimos dois anos alteraram os sentimentos dos colaboradores em todo o mundo, e hoje eles mudaram permanentemente. As ameaças existenciais que forçaram milhões de pessoas a ficar fechadas em casa, a limitar severamente as suas interacções sociais e a adaptar- se a formas alternativas de trabalho levaram à “Grande Demissão” e a uma nova perspectiva para as pessoas. Com estas mudanças, muitos indivíduos perceberam que a felicidade é a chave para o sucesso na vida e no trabalho, e estão preparados para revelar aos empregadores como se sentem.


Em busca da felicidade

Os nossos dados mostram que a busca da felicidade é particularmente importante para a geração Z e millennials – o que é compreensível, dado que as gerações mais jovens têm sido, ao longo da história, as mais empenhadas em seguir os seus ideais.

Os trabalhadores com idades compreendidas entre os 18 e os 24 anos são os que mais insistem que os seus empregos devem permitir-lhes ter uma vida feliz. A maioria (56%) indica que deixaria um emprego que os impedisse de desfrutar das suas vidas – a percentagem mais elevada de qualquer grupo etário.

Pelo contrário, um pouco mais de um terço (38%) dos 55 aos 67 anos sentem o mesmo, o que indica que a estabilidade profissional pode ser mais importante nesta fase da sua carreira.

Mas para além da perspectiva, a idade de uma pessoa leva também a acções concretas. Dois quintos (41%) da geração mais jovem revelaram ter deixado um emprego por não se enquadrar na sua vida pessoal, enquanto só 25% do grupo mais velho o fizeram. Isto reflecte o facto de os trabalhadores menos idosos terem menos medo de arriscar em termos de remuneração, anos de casa e investimento de tempo num empregador.

A felicidade é altamente importante para os colaboradores mais jovens devido ao isolamento e às restrições impostas nos últimos dois anos. Em Março, a Organização Mundial de Saúde informou que a ansiedade e a depressão aumentaram 25% em todo o mundo durante o primeiro ano da pandemia, e alguns estudos mostram que os adolescentes norte- -americanos se encontram entre os que enfrentam uma crise de saúde mental. As gerações mais jovens estão mais atentas à sua felicidade e saúde mental. Por exemplo, vários jovens atletas de alto nível e outros profissionais anunciaram recentemente pausas nas suas carreiras devido ao stress. Isto porque a geração Z encontra-se sob mais stress devido à pandemia do que qualquer outra geração.

Existe uma relação clara entre a idade e a importância da felicidade no trabalho. À medida que as pessoas envelhecem, os nossos dados mostram que a ênfase na satisfação diminui de uma forma muito linear.

Por exemplo, 40% dos inquiridos da geração Z revelaram que preferem estar desempregados a sentirem-se infelizes num emprego de que não gostam. Para cada grupo separado por uma década de idade, a percentagem de pessoas que se sentem assim diminuiu, com a maior queda registada para os 45-54 (inferior em 8% em comparação com os colaboradores 35-44).

Quando se trata de opiniões sobre a felicidade, foram detectadas as maiores diferenças entre estes dois grupos. Isto é provavelmente resultado de um marco fundamental na vida da maioria das pessoas à medida que entram na meia- -idade e dão prioridade aos rendimentos e à estabilidade em detrimento da satisfação no trabalho.

A nível global, quase metade (48%) optaria por não trabalhar de todo se o dinheiro não fosse necessário. Ter menos stress, responsabilidades e horas compensa um salário menor, acreditam muitos, porque podem gozar melhor as suas vidas e alcançar um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

De facto, a maioria (58%) indica que não aceitaria um emprego se acreditasse que este afectaria negativamente o seu equilíbrio entre a vida profissional e familiar.

Mais de dois quintos revelaram que se despediriam se o seu empregador não tivesse em conta os pedidos de melhores condições de trabalho.

Uma lição fundamental que emergiu dos acontecimentos dos últimos dois anos é que os colaboradores querem mais propósito nos seus empregos, e a maioria dos inquiridos indicou ter um sentido de propósito no trabalho. Segundo a Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos, a existência de um propósito é fundamental para aplicar o conceito de Novo Trabalho e aumentar o envolvimento dos trabalhadores. O nosso inquérito revelou que a maioria (57%) sente uma noção de propósito através do seu emprego.


2) VALORES

O famoso compositor norte-americano Bob Dylan escreveu “The Times They Are a-Changin” (“Os tempos estão a mudar”) há quase 60 anos, mas este hino à evolução da sociedade é tão relevante hoje como era então. A aceleração do movimento de justiça social, as crescentes preocupações com as alterações climáticas, e a diversidade e inclusão no local de trabalho têm estado no topo das preocupações das organizações nos últimos anos, e os nossos dados reflectem a importância dos valores de uma empresa para a sua força de trabalho.


Propósito acima do salário

Um terço afirmou que aceitaria uma redução salarial se sentisse que o seu trabalho contribuía para a sociedade, com a geração mais jovem em maior concordância (42% para os 18-24 e apenas 25% para os 55-67). Também existe um fosso significativo entre as pessoas mais e menos instruídas (38% em comparação com 27%, respectivamente).

Tal como na questão da felicidade, a percentagem daqueles que aceitariam um corte salarial diminui sucessivamente com a idade.

Cada vez mais, o alinhamento dos valores empresariais com os dos colaboradores de uma empresa tem surgido como um fulcro útil para manter a mão-de-obra empenhada e satisfeita com as suas escolhas profissionais. As empresas querem ser vistas como socialmente responsáveis e em sintonia com os pontos de vista e valores prevalecentes na sociedade, os quais se reflectem frequentemente nos das suas próprias pessoas.

Felizmente para a comunidade empresarial, 73% dos inquiridos afirmaram que os valores dos seus empregadores se alinham com os seus.

Por exemplo, o foco empresarial nas questões ambientais, sociais e de governação (ESG) trouxe mais relatórios e acções para combater as alterações climáticas, promover políticas sociais e aumentar as responsabilidades empresariais, ou seja, as principais questões que preocupam os colaboradores. O exemplo mais claro até à data é a resposta dos cidadãos empresariais ao conflito na Ucrânia, com as respostas decretadas pelas empresas a receberem frequentemente a aprovação e o apoio das suas pessoas.

A importância da responsabilidade social das empresas também ganhou ímpeto em 2020 como resultado da morte do norte-americano George Floyd. Empregadores de todo o mundo – não apenas nos EUA – comprometeram-se a fazer mais para promover a justiça social e melhorar as políticas e práticas de equidade, diversidade e inclusão (ED&I) na sua organização e em toda a sociedade em geral.

O nosso inquérito mostrou que dois quintos não aceitariam um trabalho numa organização que não trabalhasse pró-activamente para melhorar as suas políticas de ED&I.

As gerações mais jovens, mais visíveis durante os protestos de 2020 em todo o mundo, são mais propensas a apoiar o movimento de justiça social; quase metade (48%) afirmou que recusaria ofertas de empresas inertes. A mesma percentagem revelou que não aceitaria um emprego numa organização cujos valores não estejam alinhados com os seus em questões sociais e ambientais.

As gerações mais antigas (55-67) são as que menos apoiam, com apenas um terço a recusar-se a trabalhar para uma empresa que não promova activamente a ED&I no local de trabalho e uma percentagem mais elevada (35%) a rejeitar empresas cujos valores não estejam alinhados com os seus. Em todos os grupos etários, a taxa média de rejeição foi de 43% para as empresas com valores desalinhados e 42% para as inertes na promoção da ED&I.

O fosso geracional é particularmente proeminente quando se trata de questões ambientais e outros tópicos de sustentabilidade.

Numa altura em que os recursos energéticos tornaram-se um factor essencial na vida das pessoas, o movimento para reduzir a dependência dos combustíveis fósseis aumentou a atenção dos trabalhadores para com o ambiente e a sua parte na protecção do mesmo. Segundo a BBC, isto é especialmente verdade para a geração Z, que procura activamente posições na economia verde.

Os nossos dados mostram que quase metade desta geração não aceitaria um emprego num empregador que não esteja activamente a tornar-se mais sustentável (a média em todas as gerações é de 39%). Apenas 30% da geração mais antiga sente o mesmo.


3) EMPOWERMENT

A escassez de talentos em todo o mundo é uma realidade há anos. A actual falta de competências pode ser atribuída a uma série de factores estruturais, como um défice no número de licenciados em áreas de especialidade, esforços insuficientes de formação e desenvolvimento por parte de empregadores e governos, e incentivos insuficientes oferecidos por alguns sectores. O resultado é um tempo prolongado de contratação e atrasos dispendiosos em algumas empresas. Mas não tem de ser assim.


Aprender versus ganhar

No competitivo mercado de trabalho actual, compreender e aproveitar o poder dos incentivos financeiros e não monetários é fundamental para ganhar a lealdade tanto dos que procuram emprego como dos colaboradores. Em todo o mundo, cerca de um quarto dos inquiridos procuram activamente novos empregos em qualquer altura, com quase dois terços a afirmar que continuam empenhados no seu actual empregador. Mesmo assim, a maioria está aberta a oportunidades e consideraria um novo cargo se os termos forem atractivos, com 30% a revelarem que não estão interessados em mudar de emprego.

Uma consideração fundamental que os empregadores devem ter em mente é que, independentemente de um colaborador estar num emprego sem secretária, estar à frente de um ecrã de computador o dia todo, ou interagir remotamente com os clientes, o trabalho é essencial para a noção de individualidade.

Quase três quartos (72%) sentem isto, e os inquiridos mais jovens partilham estes sentimentos ao mais alto nível, com 75% de concordância. Inversamente, o grupo com a resposta mais baixa (68%) foi a geração mais velha.

Ter em mente que o trabalho é valorizado pela maioria das pessoas ajudará os empregadores a desenvolver estratégias de atracção mais eficazes.

Para além de articularem o significado e o objectivo do trabalho, os empregadores devem avaliar formas de potenciar vários incentivos para competir pelos melhores trabalhadores. Os nossos dados revelaram que os candidatos a emprego estão a receber de tudo, de aumentos salariais a oportunidades de qualificação e flexibilidade laboral, como incentivo para se juntarem ou permanecerem nas empresas. Estas disponibilidades dos empregadores são importantes porque numa altura em que a inflação é galopante e as pessoas se sentem cercadas pelo aumento dos preços, os melhores salários e benefícios desempenham um papel importante nas escolhas profissionais.

Com muitas empresas já a oferecerem cargos virtuais, não é surpresa que não tenha havido grandes mudanças nestas condições dois anos após a pandemia. Cerca de um quarto (26%) das pessoas que inquirimos afirmaram ter visto um aumento na flexibilidade das horas de trabalho, mas a grande maioria (62%) não reportou nenhuma alteração aos seus horários existentes. Quase as mesmas percentagens (28% registaram um aumento e 61% não viram nenhuma alteração) comunicaram este facto para os locais onde podem trabalhar.

À medida que muitos mercados diminuem as restrições pandémicas, poucos escritórios estão impedidos de reabrir. Enquanto algumas organizações exigem que as pessoas regressem ao local de trabalho, outras, principalmente as do sector tecnológico, permitem que o trabalho à distância prossiga na totalidade ou com um horário híbrido. A nossa pesquisa anterior mostrou que a maioria das pessoas quer pelo menos alguns dias em casa, mas muitas ainda desejam interacções presenciais. Embora o nosso inquérito actual mostre que uma pequena percentagem vê uma maior flexibilidade no local onde trabalha, a maioria não relatou nenhuma mudança. Isto indica provavelmente que as empresas podem manter a sua política de trabalho a partir de casa muito depois do fim da pandemia.

Embora a flexibilização do emprego se tenha tornado prática comum para alguns, os empregadores devem também considerar outras formas de atrair talento. Um quarto dos empregados declarou ter recebido novas oportunidades de formação e desenvolvimento, o que lhes permitiu melhorar a sua empregabilidade no mercado de trabalho em mudança. A percentagem de colaboradores mais jovens foi significativamente mais elevada, com 40%, enquanto apenas 13% da geração mais velha relatou novas oportunidades de aprendizagem.

Além disso, as empresas ofereceram mais benefícios, como férias anuais mais longas, cuidados de saúde mais generosos e pensões maiores a 22% dos inquiridos.


4) FLEXIBILIDADE

A pandemia introduziu uma nova forma de trabalhar para milhões de pessoas em todo o mundo, e agora que as restrições estão a ser levantadas, será que as pessoas vão voltar às antigas formas de trabalhar? Os nossos dados indicam ser improvável que o local de trabalho regresse totalmente ao que era pré-2020.


A flexibilidade veio para ficar

Uma esmagadora maioria dos inquiridos declararam que a flexibilidade no horário e no local onde desempenham as suas funções é importante. Notavelmente, há um consenso entre todos os grupos etários sobre a necessidade de horários flexíveis, com 80% dos millennials e 79% dos 55- 67 a partilharem esta opinião (a média global foi de 83%).

Onde as gerações divergem é em torno do trabalho remoto: cerca de três quartos dos millennials e da geração Z sentem fortemente que querem ter escolha em relação ao local onde trabalham, mas apenas 60% do grupo mais velho sente o mesmo.

Felizmente, a maioria (60%) afirmou que o seu empregador permite actualmente horários flexíveis, mas apenas uma minoria (47%) tem a possibilidade de escolher o local onde trabalha. Esta lacuna indica que embora as empresas tenham tido um bom desempenho durante os períodos de quarentena, muitas acreditam ser essencial que as suas forças de trabalho estejam no escritório pelo menos a tempo parcial. Outras começaram a exigir a presença a tempo inteiro, mas a resistência entre os colaboradores está a aumentar.

Uma pluralidade (42%) de colaboradores afirmou preferir um horário de trabalho tradicional das 9h às 17h de segunda a sexta-feira. O sistema seguinte mais popular é uma semana de trabalho de quatro dias, favorecida por 32%.

Esse horário, que tem ganho adeptos, foi mais favorecido pelos colaboradores mais velhos do que pelos mais novos.

As mulheres (37%) também preferiram esta opção mais do que os homens (27%), visto que muitas ainda são os principais prestadores de cuidados em casa.

Proporcionar aos colaboradores a escolha de quando e onde trabalhar surgiu como uma das grandes mudanças no mercado de trabalho ao longo dos últimos dois anos. Como a adopção do trabalho à distância provou ser um sucesso na maioria das organizações durante os confinamentos, as expectativas dos colaboradores mudaram como resultado. Uma razão para a “Grande Demissão” é que muitos colaboradores não querem regressar ao escritório a tempo inteiro. Além disso, alguns continuam a ter dificuldades em cuidar de membros da família, incluindo crianças e pais idosos.

A maioria declarou que iria aproveitar a flexibilidade do emprego para passar mais tempo com a sua família.

Dos que têm dependentes com menos de 18 anos, 65% explicaram que um horário de trabalho flexível lhes permitiria dedicar mais tempo às suas famílias. Quase um quinto (14%) afirmou que um horário flexível permitiria mais oportunidades para melhorar a sua saúde física, aderindo a uma rotina de exercício físico. Uma pequena parte (4%) indicou que beneficiaria a sua saúde mental.

Mas o trabalho à distância é um luxo mais disponível para os profissionais de colarinho branco.

Durante os últimos 12 meses, 35% dos trabalhadores deste grupo afirmaram ter mais flexibilidade em relação ao local onde trabalham, enquanto apenas 23% dos trabalhadores de colarinho azul indicaram o mesmo. Este número para os trabalhadores de colarinho cinzento foi de apenas 20%. Os níveis de instrução também pareciam ser um factor determinante no trabalho à distância, com a maioria dos mais instruídos a declarar que podem decidir onde trabalhar, e apenas 37% dos que têm os níveis de educação mais baixos a ter essa possibilidade de escolha.

A intensidade do trabalho, ou o número de horas trabalhadas, é algo que metade dos inquiridos afirmaram poder controlar. Os 18-34 são mais capazes de decidir as suas horas (citados por 55%), enquanto a geração mais velha tem o menor controlo (45%). Determinar o volume de trabalho que assumem tornou-se também uma preocupação para os líderes organizacionais durante a pandemia, dado que o burnout atingiu níveis críticos. Isto levou muitas mulheres a abandonarem a força de trabalho, incluindo um número desproporcional de mulheres cujas exigências domésticas e profissionais aumentaram durante este período.

A flexibilidade do emprego é uma consideração importante na tomada de decisões de carreira.

Cerca de dois quintos declararam que não aceitariam um emprego se este não lhes proporcionasse flexibilidade em torno de onde e quando trabalhavam. Os pais com menores em casa têm mais probabilidades de se sentirem assim do que aqueles sem filhos menores. Isto não é surpreendente, visto que os acontecimentos dos últimos dois anos alteraram a sua forma de trabalhar e as expectativas de flexibilidade no emprego.

Mesmo quando a pandemia começar a diminuir, as organizações terão de manter alguma flexibilidade laboral para a sua força de trabalho. A realidade é que muitos dos que podem trabalhar a partir de casa não vêem razões imperiosas para longas deslocações e horários fixos no local de trabalho. Os horários híbridos continuam a ser os mais populares para muitas pessoas porque satisfazem a necessidade de interacções presenciais e são uma oportunidade de escapar ao escritório em casa. Ao mesmo tempo, não precisam de suportar a rotina diária que implica uma presença a tempo inteiro.


5) AUTO-APERFEIÇOAMENTO

O mundo está cada vez mais digital. A tecnologia mudou não só como vivemos, mas também como trabalhamos, e o futuro do trabalho continuará a ser impulsionado pela tecnologia. Para acompanhar estas rápidas mudanças, os colaboradores terão de embarcar numa viagem de aprendizagem contínua, independentemente do local do mundo onde trabalham, ou do trabalho que fazem. Mais do que nunca, o coaching, o upskilling e o reskilling irão ocupar um lugar central para aqueles que desejam atingir o seu verdadeiro potencial.


Coaching, upskilling e reskilling

Segundo a investigação do relatório Tendências de Talento Randstad Sourceright 2022, o reskilling da mão-de-obra global é uma prioridade para empregadores de todo o mundo. Praticamente todos (93%) os 900 líderes de topo e de capital humano inquiridos têm a responsabilidade de proporcionar oportunidades de reskilling aos seus colaboradores. Três quartos afirmaram que a formação e o desenvolvimento da sua força de trabalho é uma forma eficaz de combater a falta de competências, mas apenas 29% investem nesta área.

Na nossa última pesquisa Workmonitor, uma maioria significativa (76%) afirmou que a formação e o desenvolvimento adicionais são importantes para as suas carreiras e futuro, sendo os menores de 35 anos os mais preocupados (citados por 80%). Tal como com tantos outros sentimentos, as perspectivas sobre formação e desenvolvimento diminuem com a idade; a percentagem mais baixa (65%) é declarada por pessoas com 55 anos ou mais.

No entanto, em todas as idades, a maioria dos colaboradores (88%) aproveitaria oportunidades adicionais de qualificação se o seu empregador as oferecesse, e 84% indicaram que falariam com um coach de carreira se lhes fosse dada a oportunidade. Isto indica que, independentemente da idade, as forças de trabalho estão dispostas a avançar com as suas competências técnicas e soft skills para promoverem as suas carreiras e atingirem objectivos profissionais e pessoais.

Quando inquiridos sobre os programas de aprendizagem e desenvolvimento que lhes interessam, a maioria (53%) indicou programas para evoluírem nas suas funções actuais, e quase tantos (48%) programas que promovam as suas competências técnicas e/ou soft skills. Notavelmente, a maioria (56%) dos colaboradores mais jovens quer aperfeiçoar as suas capacidades de comunicação e liderança, mas uma percentagem significativamente mais baixa de colaboradores mais velhos (34%) afirma estar interessada em fazê-lo.

Como indicador de apoio crescente à equidade, diversidade e inclusão no local de trabalho, 13% declararam querer formação para combater predisposições inconscientes no local de trabalho. Quase tantos (12%), contudo, não manifestaram interesse em aprendizagens adicionais.

Quando questionados sobre receberem apoio de coaching, 50% afirmaram que gostariam de receber orientação para encontrar um melhor equilíbrio entre a vida profissional e familiar, bem como para ganhar mais dinheiro (60%), e evoluir na carreira com o empregador actual (40%). Por outro lado, 16% revelaram que não sentem necessidade de falar com um coach de carreira.

Para a maioria das pessoas, o acesso ao conteúdo de competências de que necessitam já existe. Sete em cada 10 pessoas inquiridas afirmaram que o seu trabalho proporciona as oportunidades adequadas de formação e desenvolvimento. Um quarto também revelou que a sua empresa aumentou essas oportunidades nos últimos 12 meses, enquanto metade (12%) indicou que o número dessas oportunidades diminuiu durante esse período.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, perderam-se empregos em muitos mercados devido à tecnologia e a outras mudanças estruturais, mas apenas um pequeno número de colaboradores se preparou para passar para empregos de maior qualificação. Como resultado, muitos dos afectados tiveram de aceitar empregos com salários e níveis de vida mais baixos. Esta preocupação é uma prioridade para cerca de um quarto dos colaboradores inquiridos, que disseram querer um coach de carreira para os ajudar a estarem mais preparados no futuro contra o avanço da automatização e outras forças de mercado.

Mesmo durante estes tempos de escassez de talentos, o desemprego continua a ser uma preocupação para mais de um terço dos inquiridos. Mais jovens (41%) declararam estar preocupados, enquanto 23% da geração mais velha partilha a sua preocupação. Contudo, cerca de metade (49%) acredita que pode encontrar rapidamente um novo emprego, mas estes sentimentos não são partilhados igualmente entre diferentes grupos etários. Os trabalhadores 25-34 estão mais confiantes em encontrar um emprego, enquanto os 55 e mais velhos estão menos confiantes, com 40%.


OLHAR PARA O FUTURO

Os nossos dados mostram que as pessoas emergiram da crise global com uma missão clara: dar prioridade à felicidade e ao propósito nas suas vidas.

Um número significativo de jovens e idosos sente-se assim, e os empregadores terão de ter isto em mente se esperam atrair o talento certo para os seus negócios. Se as empresas não proporcionarem os benefícios mais procurados relacionados com o trabalho – empregos flexíveis, recursos de formação e desenvolvimento, coaching de crescimento – contratar e manter as melhores pessoas continuará a ser uma luta num futuro próximo.

Neste novo paradigma, as empresas devem levantar a cabeça e dar o exemplo. Têm de adoptar uma mentalidade de talento e ouvir o que a força de trabalho global tem para dizer. Ao fazê-lo, asseguram acesso a uma reserva de talentos completa e sustentável que irá melhorar as equipas e a cultura da empresa.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 194 de Maio de 2022

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