Randstad Insight: O que deseja a força de trabalho

O salário e benefícios atractivos é o factor mais importante a nível mundial (62%) e tem a maior pontuação entre as mulheres (65%) e os trabalhadores com formação média (66%). Além disso, as mulheres, as que possuem habilitações de nível médio, e os residentes na América Latina consideram até oito atributos do empregador como importantes num empregador ideal, em comparação com a média global de sete.

Os salários e benefícios são também considerados como mais importantes em quatro das cinco regiões, excepto na América Latina, onde os adultos em idade activa classificam a progressão na carreira (70%).

Os factores secundários diferem por região. Na América do Norte e na APAC, o equilíbrio trabalho-vida pessoal (60% e 54%, respectivamente) é essencial, enquanto na CEI, a saúde financeira do empregador é considerada muito importante (77%). Um bom ambiente de trabalho é o segundo factor mais importante na Europa (64%), e na América Latina o salário e benefícios ocupa o segundo lugar (69%).


A SEGURANÇA NO EMPREGO É ALTAMENTE DESEJADA EM TEMPOS DE CRISE.

Em tempos de crise, é mais provável que se pense na segurança do emprego. A nossa investigação mostra que os adultos em idade activa a nível mundial classificam como o terceiro factor mais importante (56%). O sentimento de segurança no emprego torna-se mais importante com a idade, com uma maioria (61%) dos 55-64 a classificá-lo como importante, em comparação com apenas 48% dos jovens de 18-24 anos.

Ao comparar diferentes regiões, a segurança do emprego é considerada mais importante na Europa (62%), seguida da América Latina (60%).

Quando se trata de acordos de trabalho à distância, um factor fundamental entre os empregadores de todo o mundo durante a pandemia, quase dois em cada cinco inquiridos consideram isto um factor muito importante (38%). Da mesma forma, a mesma proporção diz que um ambiente de trabalho seguro COVID-19 é importante para um empregador ideal.


AS CINCO PRINCIPAIS RAZÕES PARA ESCOLHER UM EMPREGADOR.

Os trabalhadores de colarinho branco valorizam mais um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Os cinco principais factores de motivação tanto para os talentos de colarinho branco como para os de colarinho azul são consistentemente os mesmos: saúde financeira do empregador, segurança no emprego, ambiente de trabalho agradável, salário e benefícios, e equilíbrio trabalho-vida pessoal. Os profissionais de colarinho branco, contudo, estão mais estreitamente alinhados com a média global de adultos em idade de trabalhar.

Além disso, quando se trata de segurança no emprego e de um bom ambiente de trabalho, ambos os grupos classificam estes factores igualmente importantes. Por outro lado, embora o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal esteja entre os cinco principais factores para ambos os grupos, este atributo é ainda mais importante entre os colaboradores de colarinho branco a nível mundial (58% e 51%, respectivamente).


Atractividade do sector

Percepção da atractividade do sector

As TIC e a agricultura são os dois sectores mais atractivos, segundo o nosso inquérito. Os seus cinco principais factores incluem: progressão na carreira, um ambiente de trabalho seguro COVID-19, segurança no emprego, uma organização que tem uma boa reputação e é financeiramente saudável. Estes são consistentemente os mesmos nos dois sectores. Além disso, os sectores automóvel, de bens de consumo rápido (FMCG) e das ciências da vida seguem de perto a atractividade para comporem os cinco primeiros.

A nível regional, as ITC dominam nas três indústrias mais atractivas em todo o mundo, com excepção da América Latina. O sector automóvel é o segundo mais atractivo, situando-se entre os três sectores mais atractivos em três das cinco regiões.

Os empregadores dos cinco sectores mais atractivos são globalmente mais bem classificados por serem financeiramente saudáveis. Os sectores das TIC e das ciências da vida são considerados mais adequados para um ambiente de trabalho seguro COVID-19. Os empregadores de quatro dos cinco sectores de topo são igualmente considerados como oferecendo segurança de emprego a longo prazo, com a excepção do sector automóvel.

A atractividade do sector nem sempre significa que todos tenham as competências necessárias para trabalhar nesses sectores.

Globalmente, o sector retalhista é visto pela maior percentagem de inquiridos como uma indústria para a qual as suas competências são adequadas. As percentagens seguintes mais elevadas encontram-se nos sectores TIC, FMCG e hotelaria.

Ao examinar mais aprofundadamente as preferências de colarinho branco, este grupo acredita possuir a mais elevada capacidade para trabalhar nas TIC. Os trabalhadores de colarinho azul consideram a agricultura o sector mais atractivo, mas sentem-se mais qualificados para a venda a retalho.

Embora o sector agrícola seja um sector altamente atractivo, menos adultos em idade activa sentem que poderiam trabalhar neste sector em comparação com a maioria dos outros sectores. Os empregadores podem querer oferecer mais oportunidades de formação para que os trabalhadores possam ganhar as competências e a confiança necessárias para entrar neste campo.


Comportamento de mudança

Um em cinco tenciona mudar de empregador

Dos inquiridos no inquérito, 12% mudaram de empregador na última metade de 2020, mais entre aqueles com idades entre os 18-34 anos. Globalmente, 20% pretendem mudar de empregador na primeira metade de 2021, que vê o mesmo grupo etário a pretender fazê-lo.

O número mais elevado de pessoas que na última metade de 2020 mudaram de emprego encontra-se na América do Norte, seguido pela CEI e América Latina (16% e 12%, respectivamente). Em comparação com outras regiões, os adultos em idade activa na América Latina são os que mais provavelmente irão considerar (26%) mudar de empregador na primeira metade de 2021.

Aqueles que não mudaram de empregador estavam mais inclinados a considerar a segurança do emprego, salários e benefícios atraentes, a saúde financeira de uma empresa e um bom ambiente de trabalho mais importantes do que aqueles que mudaram de emprego na última metade de 2020.

Os portais de emprego continuam a ser fundamentais para os talentos que procuram novas oportunidades.

Os portais de emprego (32%) são o canal mais frequentemente utilizado pelos que procuram emprego. Isto é especialmente verdade para as mulheres (citado por 37%) e para os candidatos nas regiões APAC e CEI (42% e 48%, respectivamente).

Na região da CEI, as ligações pessoais são muito mais populares do que no resto do mundo (45% vs. 25%). Os norte-americanos utilizam mais frequentemente o Google para encontrar trabalho (32%), e na APAC há mais pessoas que utilizam recrutadores e participam em feiras de emprego em comparação com outras regiões (37% e 23%, respectivamente). Isto também é verdade entre os trabalhadores de colarinho branco, quando comparado com os seus homólogos de colarinho azul. Os trabalhadores de colarinho branco tendem a utilizar as agências de recrutamento (31%) mais do que quaisquer outros canais.


CANAIS USADOS PARA ENCONTRAR O PRÓXIMO EMPREGO.

Além dos portais de emprego, os restantes canais dos cinco primeiros são todos igualmente utilizados para encontrar o próximo emprego. Entre aqueles que mudam através de portais de emprego, uma grande maioria fá-lo com a ajuda do indeed.com. O Facebook é a rede social mais usada para encontrar emprego.


A COVID-19 E O SEU IMPACTO NO MERCADO DE TRABALHO.

Apesar da perturbação causada pela pandemia, metade da força de trabalho global continuou a trabalhar como habitualmente, constatou o nosso inquérito. Isto é especialmente verdade para os adultos 35-54 (citados por 55%) e trabalhadores com um nível de habilitações mais elevado (60%). A nível mundial, os adultos de colarinho branco (66%) continuaram a trabalhar normalmente em oposição aos trabalhadores de colarinho azul (54%). Os das regiões APAC (60%) e CEI (57%) continuaram a trabalhar o seu horário normal.

Por outro lado, 40% da força de trabalho global foi deslocada, ficou desempregada, trabalhou horas diferentes do habitual ou por outras razões viu a sua situação de emprego mudar devido à COVID-19. Uma proporção mais elevada dos que foram deslocados ou ficaram desempregados encontra-se entre os jovens de 18-34 anos (14%), entre os trabalhadores com menos instrução (22%), e entre os da América Latina (18%) e da América do Norte (20%).


O TRABALHO À DISTÂNCIA É IMPORTANTE PARA MAIS DE UM TERÇO.

Globalmente, 38% dos talentos são atraídos para empresas que oferecem a possibilidade de trabalhar à distância. Além disso, as mulheres (42%) e as pessoas com 25-34 anos (39%) e habilitações de nível médio (42%) estão mais inclinadas a classificar este factor como mais importante. A nível regional, o trabalho à distância pode ser visto como importante para os que trabalham na América Latina (48%) e na América do Norte (43%).

Dos 54% dos que começaram a trabalhar mais remotamente, 61% estavam envolvidos na decisão de o fazer, enquanto para 38% a decisão foi imposta pelo seu empregador e/ou autoridades reguladoras.

A nível mundial, mais daqueles que vivem na América do Norte e na América Latina começaram a trabalhar à distância. Por outro lado, foi exigido que mais postos de trabalho na Europa (28%) e na CEI (31%) fossem realizados remotamente do que os postos de trabalho nas outras regiões.


INTENÇÃO DE MUDAR DE EMPREGADOR COM BASE NO IMPACTO DA COVID-19.

Se a situação do emprego mudou devido à COVID-19, a intenção de mudar para um novo empregador é consideravelmente maior (31%) do que aqueles cuja situação não se alterou.

A forma como os empregadores a nível mundial têm apoiado os seus colaboradores e gerido a pandemia tem tido um impacto positivo na lealdade. Globalmente, 68% dos talentos sentem-se mais leais ao seu empregador, enquanto apenas 6% se sentem menos leais.

Uma elevada percentagem de adultos mais instruídos (71%), com idades compreendidas entre os 25-34 anos (71%), e localizados na América do Norte (73%), América Latina (72%) e APAC (73%) dizem ser mais leais ao seu empregador. Os trabalhadores menos instruídos (53%), o grupo mais jovem da mão-de-obra (60%), e os trabalhadores na Europa (56%) e na CEI (20%) foram menos leais.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 183 de Maio de 2021

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