Randstad Insight: Guia de mobilidade interna

Como é que pode a mobilidade interna resolver os desafios de Recursos Humanos?

À medida que a competição por talentos sobe para novos níveis, a mobilidade interna desempenha um papel cada vez mais importante na resolução de um dos maiores desafios que os Recursos Humanos têm de enfrentar: a escassez de talentos. Agora, mais do que nunca, é crucial reter o talento chave e aproveitar o poder da força de trabalho existente. Não negligenciem a vossa principal fonte de talento – os colaboradores.

As vantagens da mobilidade interna limitam-se ao preenchimento de vagas com colaboradores existentes, mas a mobilidade interna é crucial se os Recursos Humanos querem reduzir os custos de aquisição de talentos, aumentar a produtividade e o empenho dos colaboradores, e ajudar a resolver os desafios da escassez de talentos. Uma estratégia de mobilidade interna devidamente implementada permite que as pessoas aumentem as suas competências e se encarreguem das suas carreiras, promove uma maior equidade e inclusividade, e conduz a uma agilidade contínua em toda a sua organização. Este guia ajuda a compreender os benefícios de uma estratégia de mobilidade interna e mostra a melhor abordagem para implementar um programa de sucesso.


➜ Cinco benefícios fundamentais da mobilidade interna

A mobilidade interna é o movimento dos colaboradores para novas oportunidades dentro da mesma empresa. É importante permitir que os colaboradores valiosos descubram rapidamente novas oportunidades dentro da organização, para que possam reter os melhores e os mais brilhantes ao mesmo tempo que vão criando um ambiente de trabalho flexível e móvel. Quais é que são os cinco principais benefícios de uma estratégia de mobilidade de talentos devidamente implementada?


1. Reduz os custos de recrutamento e integração

De acordo com o relatório Tendências Globais de Talento 2020 do LinkedIn, 63% dos profissionais de aquisição de talentos acreditam que o recrutamento interno acelera o processo de contratação, enquanto 69% acreditam que acelera a produtividade de novas contratações. A contratação interna reduz os custos associados aos esforços de publicidade, verificações de antecedentes, testes de avaliação e onboarding.


2. Evita despedimentos e preserva a marca

A alteração das exigências e das condições económicas exige a reestruturação da força de trabalho. Em vez de se escolher o despedimento, que tem um impacto negativo no employer brand a longo prazo, é preferível uma rápida redistribuição. Isto permite às empresas deslocar trabalhadores actuais para outras funções ou até mesmo tarefas internas, numa base temporária ou permanente, com base nas necessidades empresariais. Esta prática aumenta também o conhecimento institucional entre os colaboradores.


3. Estimula a agilidade contínua na organização

As organizações com uma abordagem ágil para a sua força de trabalho adaptam-se facilmente a vários desafios e mudanças que podem surgir inesperadamente. Uma estratégia de mobilidade interna permite transições internas suaves dos colaboradores, o que apoia um crescimento mental em toda a sua organização que é fundamental para a agilidade.


4. Melhora o envolvimento e retenção dos colaboradores

Segundo um inquérito anual realizado pelo Instituto do Trabalho, nos últimos 10 anos, de 2010 a 2020, a principal razão para a saída dos colaboradores é a falta de opções de desenvolvimento profissional. Ao ajudarem os colaboradores a desenvolver novas competências e descobrir diferentes funções dentro da empresa, as empresas promovem a mobilidade de talentos e reduzem o risco de perder talentos de topo para oportunidades externas. Embora o caminho pela frente seja incerto, a empresa pode aproveitar a mobilidade interna para reter as competências essenciais e os conhecimentos culturais que optimizam o fluxo de trabalho.


5. Instiga os colaboradores a aumentar competências

A automação e a inteligência artificial são as razões por que 14% da força de trabalho global precisará de mudar de ocupação e adquirir novas competências até 2030, segundo dados da McKinsey. As mudanças em curso resultarão em exigências empresariais em rápida evolução que exigem que os colaboradores expandam os seus conjuntos de competências e façam transições na sua carreira. Poderão apoiar os colaboradores proporcionando-lhes oportunidades naturais de aprendizagem através de trabalho interno, novos projectos e funções, ou implementando uma abordagem mais estratégica para a aprendizagem e qualificação contínuas.

Uma estratégia eficaz de desenvolvimento de competências inclui tecnologia, como o acesso a plataformas de aprendizagem online e a dados do mercado de trabalho, combinada com o toque humano. Esta abordagem ajuda os colaboradores a cumprir eficientemente os seus objectivos e a colmatar lacunas de competências.


➜ Porque vale a pena investir em candidatos internos

Dar aos colaboradores internos a oportunidade de tentar um novo cargo dentro da empresa resulta em melhor desempenho e maior produtividade. Da perspectiva dos custos, vários relatórios de investigação descobriram que a contratação de um novo colaborador pode custar em qualquer lugar de um e meio até seis vezes mais do que preencher o cargo a partir de dentro. Segundo a IBM, a formação e recrutamento de novas contratações custa muito mais do que o que seria necessário para formar um colaborador existente, principalmente quando se tem em conta o tempo e dinheiro necessários para contratar juntamente com o tempo gasto enquanto o novo colaborador se adapta à empresa. E, segundo o relatório Aprendizagem no Local de Trabalho 2021 do LinkedIn, os colaboradores contratados internamente são três vezes e meio mais susceptíveis de estarem motivados do que os contratados externamente.


➜ A mobilidade interna leva a uma maior diversidade, equidade e inclusão

Para além de todos os benefícios essenciais que a mobilidade interna proporciona, também pode levar a uma maior diversidade, equidade e inclusão, promovendo assim melhores resultados e aumentando a satisfação no trabalho. A mobilidade interna torna o processo de mudanças internas mais transparente e, consequentemente, mais democrático. Normalmente, os movimentos internos como as promoções acontecem devido à influência do trabalho em rede dos colaboradores e às preferências dos gestores em relação a pessoas que se assemelham às suas próprias semelhanças, e concentram-se em candidatos que já possuem as competências necessárias. Ao implementarem uma estratégia de mobilidade de talentos, permitirão que mais colaboradores tenham acesso a informações sobre posições em aberto, permitindo-lhes fazer as suas mudanças dentro da organização e planear o seu desenvolvimento de competências, independentemente de quem conheçam ou se a sua experiência e competências actuais correspondem à posição. Ter uma personalidade suave ou introspectiva já não é um obstáculo ao avanço.


➜ Apoiar os candidatos internos com tecnologia e orientação profissional

Para mover as pessoas certas para as posições certas, é vital implementar tecnologias e processos adequados. Existem várias plataformas de mobilidade interna, mas os Recursos Humanos precisam de mais do que isso para aumentar com sucesso o volume de contratações internas: o coaching de carreira e uma preparação para o mercado de trabalho são partes essenciais da solução.

Uma vez que os candidatos mais fiáveis e empenhados já estão dentro da organização, terão de os apoiar através de coaching de carreira e oferecer-lhes oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento para melhorarem as suas competências e, assim, as suas hipóteses de sucesso nas novas funções.

Os colaboradores necessitam de ferramentas que os ajudem a assegurar novos empregos, os encorajem a criar currículos prontos para o mercado e a prepararem-se eficazmente para entrevistas internas. Mostrar à vossa força de trabalho que se preocupam com o desenvolvimento da sua carreira e com as suas ambições define o tom certo para as vossas iniciativas de mobilidade interna.


➜ O que estimula o talento existente? Descubram uma estratégia impactante

Ao estabelecerem uma estratégia de mobilidade interna, é importante considerar as razões por que os colaboradores estão à procura de oportunidades fora da organização. Pode ser o desejo de um salário mais competitivo, possibilidades de crescimento profissional, qualidade das relações internas, envolvimento dentro da empresa ou acesso a funções definidas. A maioria dos colaboradores deseja uma mobilidade ascendente, um percurso profissional claro, capacidade de aumentar as suas competências através de programas de aprendizagem e desenvolvimento, mais conhecimentos sobre os requisitos de competências das vagas e capacidade de ajustar os seus planos de formação e desenvolvimento. Os líderes de Recursos Humanos devem apoiar e facilitar as oportunidades de progressão interna e fazer com que o talento sinta que o seu trabalho é relevante e valorizado.

Uma estratégia impactante de mobilidade de talentos permite que as organizações procurem alternativas aos despedimentos durante tempos difíceis, como a actual pandemia. Uma forma de as organizações preservarem empregos, manterem o conhecimento cultural e reduzirem custos é através de uma rápida recolocação, o que permite aos actuais colaboradores mudarem para outras funções ou tarefas internas, seja numa base temporária ou permanente, com base na necessidade empresarial. A recolocação permite às organizações compreender melhor e beneficiar das competências não exploradas dos colaboradores e oferece a estes novas oportunidades de visibilidade em toda a empresa.


➜ Seis dicas para uma estratégia de mobilidade interna bem-sucedida

  1. Tornar a mobilidade interna totalmente inclusiva e concentrar-se no potencial dos colaboradores.
  2. Incorporar a mobilidade interna na cultura e fazer com que os quadros superiores sirvam de embaixadores.
  3. Oferecer up-skill e re-skill aos colaboradores com programas de formação e desenvolvimento para superar lacunas de competências.
  4. Desenvolver percursos profissionais claramente ascendentes, assim como facilitar a orientação e o desenvolvimento da carreira.
  5. Ser transparente sobre as vagas de emprego e os requisitos das funções.
  6.  Oferecer programas de recolocação de talentos.


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rtigo publicado na Revista Executive Digest n.º 192 de Março de 2022

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