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Randstad Insight: Employer Brand Research 2020

Os resultados do Randstad Employer Brand Research deste ano podem ser muito úteis para desenvolver uma estratégia de employer branding mais afinada para as empresas.

As mudanças no sector da Engenharia influenciam o futuro das estratégias da força de trabalho.

Com quase todas as facetas da sociedade a dependerem da Engenharia para desenvolver novos produtos, para melhorar a qualidade e para garantir a segurança, este sector – embora nem sempre reconhecido como um dos mais atractivos pelos nossos inquiridos, é certamente uma das áreas mais importantes no mundo laboral de hoje. Aceleradas pelo constante crescimento tecnológico, as competências que os engenheiros têm de ter estão a passar por mudanças significativas, e cobrir a falta de talento dentro do sector pode ser uma tarefa difícil para muitas empresas.

Além disso, mantém-se a disputa entre as empresas de Engenharia, o que, em conjunto com uma necessidade de talento ainda maior, faz com que seja um desafio para as organizações sobressaírem na multidão. É aqui que um forte employer brand pode fazer toda a diferença.

A percepção do sector da Engenharia da perspectiva do talento, tanto dentro como fora do sector, é que este sempre foi um meio com profissionais altamente competentes e especializados, e, devido à mudança de trajecto que um profissional pode fazer dentro da Engenharia, é um sector que irá continuar a florescer nos próximos anos.

A Agência de Estatísticas Laborais dos EUA prevê um crescimento do emprego para os engenheiros, com quase 140 mil novos empregos até 2026. Cerca de 23% destas novas vagas devem ser para engenheiros civis, seguidas de perto de engenheiros mecânicos e industriais (cada um representando cerca de 18% dos empregos da nova vaga).

A tendência actual para muitos engenheiros é fazer uma maior especialização e obter mais conhecimentos numa área específica, por isso um foco em programas de formação internos e o financiamento de mais formação representam um factor importante ao escolher um futuro empregador.

O employer branding tornou- se essencial para atrair e reter talento de engenharia.

As consequências da crise da COVID-19 estão a ser sentidas por todos os stakeholders do sector da Engenharia em diferentes escalas. As cadeias de abastecimento são afectadas pela falta de materiais e os subcontratados enfrentam falta de mão-de-obra e o fim dos contratos a prazo. Estes são alguns dos elementos que dão origem ao comportamento volátil do mercado global.

Um dos aspectos mais importantes que esta crise enfatizou foi a falta de produtos científicos e médicos disponíveis a nível global. Este aspecto criará um aumento de procura por talento técnico que seja capaz de desenvolver e criar mais produtos e serviços que antecipem e enfrentem crises futuras.

Além de conseguirem encontrar novas formas de se adaptarem às últimas tendências de mercado, os empregadores no sector da Engenharia devem ver o employer branding como parte das suas estratégias centrais, já que isto ajudará a atrair e reter profissionais competentes dentro do sector.

O que querem os colaboradores de Engenharia versus colaboradores globais.

Receber uma remuneração apelativa é particularmente importante para os profissionais de Engenharia, que indicam remuneração e benefícios apelativos como o principal factor, de longe, e até cinco pontos percentuais acima da média global. Quanto à estabilidade profissional e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, ambas as opções foram seleccionadas por quase a mesma proporção de inquiridos do sector da Engenharia como a nível global.

Em comparação com a média global, os colaboradores deste sector estão mais interessados num emprego que lhes permita crescer profissionalmente, com a diferença entre o que os profissionais de Engenharia querem versus resultados globais a representar uma das maiores discrepâncias (nove pontos percentuais).

Compreender a discrepância entre o que os colaboradores querem e o que acreditam ser oferecido pelos empregadores oferece perspectivas importantes para desenvolver um employer brand.

No que toca a remunerações e benefícios apelativos, os colaboradores vêem que o sector já oferece pacotes competitivos e satisfatórios, principalmente em comparação com outros sectores onde este factor se encontra mais abaixo na classificação.

Posto isto, o segundo e terceiro atributo mais deseja do, estabilidade profissional e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, não são vistos como oferecidos pelos empregadores.

Entre os inquiridos, 17% afirmaram que mudaram de emprego no ano anterior, enquanto 26% tencionam mudar de emprego nos próximos 12 meses.

A mudança de emprego é um comportamento mais frequente na América Latina e na América do Norte. A maioria das pessoas que tenciona mudar de emprego nos próximos 12 meses é da América Latina.

Embora a estabilidade profissional seja o segundo factor mais importante ao escolher um empregador, a pesquisa REBR mostra que a rotatividade no sector é igual à rotatividade a nível global.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 174 de Setembro de 2020

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