Randstad Insight: Como construir um local de trabalho diversificado

Isto inclui diversidade de género, etnia, idade, língua, personalidade, crenças religiosas, deficiência, antecedentes educacionais, e conhecimentos especializados. No local de trabalho actual, significa também ir além da simples contratação de diferentes tipos de pessoas e encorajar a igualdade de participação, desempenho, oportunidade e remuneração. Um bom quadro de referência é olhar para a comunidade em que uma empresa está baseada, e corrigir as desigualdades com base em demografia específica.


DIVERSIDADE E OS SEUS RESULTADOS

Quando a diversidade e a inclusão se juntam no local de trabalho, dá poder à força de trabalho de uma organização para trazer o seu melhor para o trabalho todos os dias e tem havido numerosos estudos que destacam os vários benefícios. A McKinsey publicou três relatórios globais explorando os argumentos empresariais a favor da diversidade, que demonstraram as ligações entre diversas equipas de liderança e o reforço do sucesso financeiro ao longo do tempo. Na mais recente análise, as empresas do primeiro quartil em matéria de diversidade de género nas equipas executivas tinham 25% mais probabilidades de ter uma rentabilidade acima da média do que as do quarto quartil – acima dos 21% em 2017. As empresas com a mais ampla representação étnica tinham 36% mais probabilidades de ter um desempenho superior ao das organizações menos diversas. Outros benefícios significativos que pode obter ao dar prioridade à diversidade incluem:

  • Margens de lucro até 9% superiores às de empresas com diversidade abaixo da média nas equipas de gestão;
  • Receitas de inovação (a proporção das receitas totais obtidas com os novos produtos e serviços) até 19 pontos percentuais mais elevada do que a das empresas menos diversificadas.


A DIVERSIDADE E OS SEUS COLABORADORES

A diversidade e a inclusão são também factores chave para o bem-estar dos trabalhadores de uma empresa. Quando estes vêem que as diferenças são abraçadas e celebradas no trabalho, são mais propensos a expressar as suas ideias únicas, o que aumenta a criatividade no local de trabalho e fomenta uma ligação mais estreita entre colegas. Uma coisa a ter em mente é que a diversidade e a inclusão envolvem todos e não apenas os grupos sub- -representados. Isto significa encorajar todos a sentirem-se confiantes nas suas capacidades de contribuírem para a equipa, o que irá aumentar o moral, o envolvimento dos trabalhadores e o lucro.


UMA FORÇA DE TRABALHO QUE REFLECTE A SOCIEDADE ACTUAL

A contratação de uma maior variedade de talentos ajuda a fornecer uma visão das necessidades e motivações de uma gama mais vasta de clientes em vez de apenas uma pequena parte da base de clientes de uma empresa. Quando se tem colaboradores que vêm de várias origens, eles trazem experiências de vida inestimáveis para o local de trabalho. Esta percepção pode levar a uma melhor compreensão dos diferentes interesses demográficos ou pontos de dor que, em última análise, levam a melhores mensagens que atrairão uma maior base de clientes.


ATRAIR TALENTO DE ALTA QUALIDADE

A investigação da Monster mostrou que 83% dos candidatos da Gen Z consideram o compromisso de uma organização para com a diversidade e a inclusão como um factor importante na escolha de um empregador. Esta geração está em curso para constituir uma proporção maior da força de trabalho global do que os millennials e a geração X, pelo que as empresas precisam de estar em sintonia com as suas prioridades. As empresas que carecem de uma estratégia de diversidade abrangente e não estão a investir em pessoas de diferentes origens correm o risco de estagnar, fazendo com que os talentos de topo escolham uma empresa com a qual possam crescer.


PORQUE É QUE A DIVERSIDADE E A INCLUSÃO PODEM SER DIFÍCEIS DE ATINGIR

Estudos internacionais de organizações de renome, incluindo a McKinsey e a Boston Consulting Group, associaram a diversidade a um melhor desempenho financeiro e a melhores negócios em geral. Mas para algumas empresas, o obstáculo não reside em negar os benefícios de uma cultura de trabalho inclusiva e diversificada. Está em ser resistente à mudança, tanto inconscientemente como conscientemente. Provas mostram que as pessoas se sentem mais confortáveis perto daqueles que as recordam do seu grupo. As conclusões também sublinham que os managers de recrutamento tendem a preferir pessoas que seriam um bom “ajuste cultural” com base em actividades extracurriculares não relacionadas com o trabalho, como jogar hóquei ou squash. Este tipo de preconceito na contratação leva a ter um grupo homogéneo de pessoas, e pode ser um obstáculo à procura de soluções criativas. Estudos têm mostrado que as empresas que têm uma gama diversificada de talentos tendem a ser mais inovadoras.

Por vezes, a mudança não acontece naturalmente, e há uma razão pela qual frases como “fazer as coisas como de costume” têm ressonância na força de trabalho. Mudar o status quo e as regras típicas de tomada de decisão de como sempre foi feito pode fazê- -lo sentir-se desconfortável. Mas se uma organização tiver um plano de diversidade e inclusão orientado para o detalhe, resultará inegavelmente num staff mais feliz e mais produtivo.


CRIAR UMA CULTURA DE INCLUSÃO E DIVERSIDADE

As iniciativas de diversidade e inclusão não acontecem em silos e envolvem toda a gente da direcção, managers, trabalhadores e estagiários. A fim de encorajar este tipo de cultura, podem ser implementadas várias práticas a diferentes níveis, e cada organização terá um plano diferente para o sucesso com base na informação recolhida sobre a cultura actual da empresa.

O inquérito aos colaboradores pode trazer clareza sobre a sua percepção da empresa em relação ao incentivo e apreciação da diversidade e da inclusão no local de trabalho. Ao recolher dados sobre a demografia dos trabalhadores e as suas experiências no local de trabalho, um empregador terá uma melhor compreensão da diversidade dos seus trabalhadores e da equidade das suas práticas internas, e será capaz de identificar melhor quaisquer áreas de preocupação ou tendências. Ao avaliar a cultura actualmente existente, uma empresa estará mais bem equipada para desenvolver uma estratégia baseada em conhecimentos específicos que os levará para onde quiserem ir.


ESTRATÉGIAS PARA AUMENTAR A DIVERSIDADE

1. Obter a adesão dos dirigentes

Para que a diversidade e as políticas de inclusão se enraízem no local de trabalho, a adesão da liderança é fundamental. Os quadros superiores devem compreender os argumentos a favor de um plano de diversidade e as suas iniciativas devem estar ligadas aos objectivos da empresa. A responsabilização é também vital, e pode ser útil encarregar um membro da equipa de alto nível de gerir o plano ou seleccionar um grupo de colaboradores para assegurar que o plano mantenha o seu ímpeto.

2. Oferecer formação sobre a diversidade

Uma formação sobre diversidade bem-sucedida envolve todos, desde o CEO até aos estagiários, e deve ser um espaço seguro para discutir conceitos tais como preconceitos inconscientes e conscientes e competência cultural. Quando os colaboradores se tornam mais familiarizados com estes conceitos, podem começar a identificar como e quando aparecem em situações do mundo real e o que fazer a seguir.

As sessões de formação sobre diversidade devem ser encaradas como uma discussão contínua ou uma série de workshops, em vez de um programa único. Desta forma, há múltiplos pontos de contacto para compreender diferentes perspectivas e ver o valor que essas diferenças trazem a uma equipa. Ao conseguir que a liderança e os trabalhadores tenham o hábito de pensar na inclusão e em como podem tomar medidas, o local de trabalho torna-se mais inclusivo para todos e toda a equipa prospera.

3. Criar um programa de mentoria

A mentoria é um componente essencial quando se tenta atrair e reter diversos talentos. A investigação sobre as ligações entre mentoria e diversidade tem demonstrado:

  • Os programas de mentoria aumentaram a representação das minorias a nível da gestão de 9% para 24%;
  • As mulheres têm mais probabilidades de ter um mentor do que os homens;
  • Nas empresas com conselhos de administração que são pelo menos 30% mulheres, 38% das mulheres que têm mentores seniores acreditam que elas próprias ascenderão ao nível dos conselhos de administração.

Não há dúvida que programas de mentoria com uma óptica diversificada podem ajudar a promover a inclusão no local de trabalho. Para além de partilhar conhecimentos profissionais e orientação experiente, um programa de mentoria também pode ajudar a desenvolver talentos subrepresentados para papéis de liderança, expondo diferentes grupos a novas oportunidades que de outra forma poderiam não ter tido. Os programas formais de mentoria podem também abordar vários objectivos de desenvolvimento da empresa e podem aprofundar os laços entre colegas que podem ser muito diferentes, criando uma maior equidade no local de trabalho.

4. Tornar o seu processo de contratação mais objectivo

Quer consciente ou inconscientemente, muitas empresas têm processos de contratação que são inerentemente tendenciosos. Estes enviesamentos podem permitir que a impressão global tida por um manager de recrutamento de um candidato seja influenciada pelas características superficiais do candidato e não pelas suas qualificações.

Durante o processo de recrutamento, os managers podem também, sem o saber, procurar informações que confirmem as suas crenças preexistentes, ao mesmo tempo que rejeitam informações que desafiem as suas crenças. Para ultrapassar estes preconceitos, existem várias ferramentas simples e eficazes que os recrutadores podem utilizar para ter uma visão holística do candidato baseada em conhecimentos, capacidades, habilidades, personalidade e comportamentos.

5. Escrever descrições de trabalho inclusivas

As descrições das funções são muitas vezes a primeira coisa que os potenciais candidatos lêem, por isso é importante que a língua e o conteúdo sejam inclusivos. As empresas devem evitar usar jargão desnecessário e palavras codificadas por género que retratam incorrectamente os trabalhos de forma a fazer com que os candidatos se sintam como se não fossem um bom ajuste. Ao discutir os requisitos do trabalho, limite a lista às competências essenciais. Isto baseia-se em estudos que demonstraram que é menos provável que as mulheres se candidatem a empregos a menos que possuam todas as competências ou cumpram todos os requisitos. É também sempre uma boa ideia incluir na descrição do trabalho o compromisso da sua empresa com a diversidade e a inclusão, juntamente com quaisquer benefícios inclusivos.

6. Análise de currículos “às cegas”

Analisar as candidaturas “às cegas” é uma ferramenta importante para aumentar a diversidade do local de trabalho. Há provas de preconceitos raciais e de género durante os rastreios de currículos que retiraram candidatos qualificados da corrida. De acordo com estudos, os nomes de origem caucasiana nos currículos têm 75% mais probabilidade de obter um pedido de entrevista do que os currículos idênticos com nomes asiáticos, tendo também 50% mais probabilidade de obter uma entrevista do que os currículos idênticos com nomes de origem afro- -americana. O mesmo se verifica quando se olha para homens e mulheres, sendo que com nomes masculinos há 40% mais probabilidade de receber uma chamada de volta do que mulheres com a mesma experiência. Um estudo realizado no Nuffield College da Universidade de Oxford revelou também que os candidatos a emprego oriundos de minorias étnicas precisam de enviar mais 60% de candidaturas, em média, para receberem o mesmo nível de interesse que os candidatos de grupos não pertencentes a minorias.

Ao analisar os currículos “às cegas”, informações como nomes, fotos, endereços, escolas, actividades extracurriculares, e anos de graduação são todas removidas porque podem dar pistas de identidade que contribuem para o processo de tomada de decisão. O rastreio de currículo cego tenta eliminar potenciais preconceitos de contratação, concentrando-se principalmente nas aptidões e competências dos candidatos, em vez de factores demográficos ou socioeconómicos.

7. Padronizar o formato da sua entrevista

Para nivelar o campo de jogo para todos os candidatos, entrevistas estruturadas levantam exactamente as mesmas questões, na mesma ordem, e são avaliadas utilizando uma escala de classificação acordada. Para aumentar ainda mais a equidade, em vez de ter apenas um entrevistador, tente criar um painel de entrevista diversificado. Isto ajudará a reduzir qualquer preconceito entre os membros do painel e também permitirá ao entrevistado ver-se dentro da empresa. Ao reduzir o preconceito na contratação, uma empresa tem mais probabilidades de contratar a pessoa certa para o cargo e colherá os muitos benefícios que andam de mãos dadas com a contratação de uma força de trabalho mais diversificada.

8. Construir um processo de onboarding inclusivo

O onboarding inclusivo leva o processo de onboarding padrão para o nível seguinte e reflecte a diversidade do local de trabalho actual. Além de fornecer informação sobre o papel do novo contratado, formação e informação prática, o onboarding inclusivo destina-se a fazer com que todos os trabalhadores, novos e antigos, se sintam vistos e apoiados. A criação de um ambiente seguro e acolhedor é essencial no local de trabalho moderno dos nossos dias. Isto é especialmente verdade para os millennials que constituem a maior parte da força de trabalho actual e não têm medo de procurar um novo emprego se estiverem infelizes, segundo uma pesquisa do LinkedIn.

Uma forma de melhorar o seu processo de onboarding é preparar a equipa existente com informação sobre a nova contratação para construir um sentido de inclusão desde o início. Discutir a experiência dos novos colaboradores e a forma como estes trarão valor à equipa. Para além de discutir os aspectos técnicos do trabalho, gaste tempo a enfatizar os objectivos da missão da empresa quando se trata de criar e manter um local de trabalho diversificado e inclusivo.

9. Implementar um sistema de buddy

A utilização do sistema de buddy pode contribuir em muito para que os novos colaboradores se sintam bem- -vindos. Por exemplo, os novos colaboradores podem sentir-se desconfortáveis ao fazer certas perguntas ao seu superior e podem estar mais inclinados a falar com um colega de trabalho amigável. Este “buddy” pode ajudar a preencher lacunas, introduzir a nova contratação à equipa, e fazer com que um novo trabalhador se sinta confortável porque tem alguém a quem recorrer com confiança. Um buddy eficiente deve ter uma boa compreensão da cultura e processos da empresa e deve ser um voluntário amigável com um bom historial no trabalho. Quando os novos colegas são capazes de desenvolver relações fortes desde cedo, é mais provável que fiquem por perto. A criação de um ambiente acolhedor e inclusivo desde o primeiro dia pode também ajudar a reduzir o turnover, uma vez que um estudo realizado sobre a cultura no local de trabalho revela que 20% do turnover dos colaboradores acontece nos primeiros 45 dias.

10. Padronizar o onboarding

Embora o onboarding envolva formação, o verdadeiro onboarding é o que um novo contratado sente, vê e ouve depois de ter sido contratado. Deve fazer com que tenha uma compreensão mais profunda do porquê por detrás das políticas, práticas e cultura da empresa. Estabelecer um processo de onboarding estratégico e padronizado visando a consistência entre todas as novas contratações. Isto não só ajuda a nova contratação a criar uma ligação fundamental entre a empresa e o trabalho que realiza, mas também criará taxas mais elevadas de desempenho, envolvimento e retenção.

11. Incentivar as discussões

Um onboarding eficaz deve ser pensado como um “olá de boas-vindas” ou um aperto de mão. É um quebra-gelo amigável para colmatar a lacuna entre as novas contratações e os seus colegas. Lembre-se que as pessoas são seres sociais e por isso é importante encorajar as conversas durante este período. A realidade é que, quanto mais confortável e envolvida for a nova contratação entre colegas, maior será a probabilidade de estes colaborarem e partilharem as suas ideias e perspectivas únicas.

12. Diversidade nas comunicações

Para atrair os melhores talentos de uma reserva diversificada de talentos, é essencial ter uma comunicação clara, consistente e aberta. Ter uma comunicação eficaz entre colegas de trabalho, managers e a equipa de líderes seniores cria oportunidades iguais no local de trabalho e capacita pessoas diferentes a destacarem-se porque sabem que o seu trabalho árduo será visto e serão recompensados como os seus colegas. Tente comunicar regularmente sobre o progresso da diversidade e inclusão da sua empresa e partilhar experiências de crescimento, aprendizagem e melhores práticas.

É também importante mostrar interseccionalidade nos visuais seleccionados para representar a sua empresa. Isto não só molda a forma como a sua empresa é vista, como também ajuda a recrutar e reter talentos.

13. Oferecer igualdade de oportunidades para a progressão na carreira

É seguro dizer que ninguém quer sentir-se preso ou estagnado na sua carreira. Para permanecer competitivo, coloque o crescimento e o desenvolvimento profissional de todos os trabalhadores no centro da política da empresa. Afinal, pessoas talentosas querem trabalhar para empresas que as valorizam e estão dispostas a investir nas suas aspirações futuras.

Todos merecem uma oportunidade igual para atingir os seus objectivos e conceber um sistema que ajude no planeamento da sucessão e nas promoções é uma boa forma de manter a reserva de talentos forte e diversificada. Cada colaborador deve ter um percurso profissional delineado dentro da organização para que possa visualizar melhor o seu futuro na empresa. O roteiro deve até mesmo identificar marcos específicos para a sua concretização, oportunidades de formação e desenvolvimento e objectivos de progressão na carreira. Fomentando uma cultura positiva de igual mobilidade ascendente, os colaboradores estarão mais empenhados e terão o poder de subir nas fileiras porque se sentem apreciados pelos seus superiores.

Para tornar o seu local de trabalho melhor para todos, ter diversos programas e redes de desenvolvimento de carreira pode também ajudar os trabalhadores subrepresentados na sua caminhada até ao topo. Programas de mentoria, bem como workshops e eventos de networking, estão também entre algumas das melhores ferramentas que uma empresa pode utilizar para capacitar diversos grupos. Ao implementar estas ferramentas de uma forma mais inclusiva, os diversos colaboradores poderão ver-se a si próprios numa vasta gama de funções e poderão obter aconselhamento em primeira mão de colegas que tenham alcançado com sucesso os seus objectivos.


DAR DESTAQUE À DIVERSIDADE DE GÉNERO

A verdadeira diversidade de género numa empresa vai além de ter um número igual de homens, mulheres, transgéneros ou pessoas não binárias no local de trabalho. Encoraja a igualdade de participação e de oportunidades para todos os grupos de pessoas. Significa também que grupos subrepresentados são contratados e promovidos a um ritmo semelhante ou consistente ao dos homens.

Embora o acesso a papéis de liderança para as mulheres tenha aumentado, a disparidade entre homens e mulheres continua a existir. Isto é particularmente verdade para as mulheres de cor. Segundo um estudo recente conduzido pela McKinsey, a passagem para uma função de gestão é o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a liderança. Para cada 100 homens promovidos a este nível, apenas 58 mulheres afro-americanas e 68 mulheres latino-americanas são promovidas e, infelizmente, os números continuam a diminuir ainda mais no sentido ascendente da hierarquia empresarial. O que as empresas precisam de perceber é que, quando as mulheres e os grupos subrepresentados têm sucesso, toda a força de trabalho também o tem.

A nível global, as mulheres ocupam apenas 29% dos cargos de direcção, segundo a investigação de Grant Thornton. Embora isto corresponda à proporção mais elevada anteriormente registada no estudo, permanece aquém do que é visto como o ponto de viragem para uma maior diversidade a nível da gestão sénior.


COMO UM PARCEIRO DE RH PODE APOIAR OS SEUS OBJECTIVOS DE DIVERSIDADE

Na Randstad, fornecemos soluções de recrutamento feitas à medida das necessidades da sua empresa. Utilizando critérios previamente acordados, os nossos peritos examinam minuciosamente cada candidato com base na sua compreensão do trabalho e das suas expectativas para assegurar que está a obter o melhor talento para preencher a vaga. Os nossos peritos de recrutamento podem também ajudá-lo a atrair candidatos que contribuirão tanto para os seus objectivos empresariais como para a cultura da sua empresa. Além disso, a utilização de uma agência de recrutamento é uma grande poupança de tempo, uma vez que só terá de passar tempo a entrevistar candidatos que se enquadrem.


O PODER DO EMPLOYER BRANDING

Não subestime o poder do “employer branding” porque pode ser a diferença entre escolher de entre uma lista de candidatos talentosos que competem por um papel na sua empresa ou lutar para encontrar alguém até para entrevistar. O seu employer brand é a forma como os seus antigos, actuais e futuros trabalhadores vêem a sua empresa e uma série de factores pode desempenhar um papel na transformação desta na sua vantagem competitiva. Tudo desde a visão e valores de uma empresa, cultura do local de trabalho, condições salariais, pacote de benefícios, funções diárias, flexibilidade, oportunidades de progressão, estilo de gestão, programas de formação e mentoria, e estabilidade são algumas das principais condições que os potenciais candidatos irão comparar quando procurarem emprego.

A sua employer brand deve ser apelativa e entusiasmante e deve promover a sua empresa como um óptimo local de trabalho. Tendo passado mais de 20 anos a conduzir estudos sobre o employer brand, adquirimos conhecimentos extensivos sobre o que os candidatos a emprego querem do seu empregador ideal. Utilizando este conhecimento, podemos ajudá-lo a optimizar a sua própria marca para atrair e reter diversos trabalhadores que podem ajudar a sua empresa a prosperar.


OPTIMIZAR O RECRUTAMENTO

É essencial acertar as suas práticas de recrutamento se quiser identificar e atrair um leque diversificado de candidatos com potencial para melhorar o seu negócio.

Ao trabalhar connosco, poderá ganhar acesso a tecnologias de Recursos Humanos que ajudarão a modernizar e diversificar a sua contratação, bem como o conhecimento e competência dos nossos consultores experientes.

Podemos assumir cada aspecto do seu recrutamento do princípio ao fim, ou podemos ajudá-lo em fases particulares do processo, tais como escrever descrições de funções inclusivas ou adaptar as suas entrevistas para proporcionar oportunidades justas e iguais a todos os candidatos.


ENTRAR NA NOSSA VASTA REDE

Trabalhar com uma agência de recrutamento como a Randstad significa ter acesso à nossa vasta rede de ligações que inclui candidatos que procuram activamente emprego, bem como talentos que possam estar actualmente empregados. Através da nossa rede alargada, poderá conectar- se aos melhores talentos para a sua organização em tempo recorde.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 196 de Julho de 2022

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