Estamos num momento desafiante para os líderes de capital humano. Segundo o inquérito Talent Trends 2024 da Randstad Enterprise, 64% afirmam que lhes foi pedido para fazer mais com menos este ano. A redução de colaboradores, os orçamentos mais pequenos e um maior controlo de todas as despesas criaram obstáculos no caminho para a geração de valor nas suas organizações. Os líderes com visão de futuro têm-se concentrado em capacitar o seu pessoal de formas inovadoras e impactantes. Complementar a inteligência humana com a IA, apoiar o potencial humano através da qualificação e do envolvimento e optimizar a mobilidade interna são formas eficazes de encontrar, desenvolver e aumentar as competências de que o seu negócio necessita.
Mas onde pode obter os dados sobre talento necessários para compreender melhor quando (e onde) recrutar para determinadas competências? Qual a remuneração considerada competitiva a diferentes níveis? Que competências inerentes são importantes para determinados tipos de funções? E será que as suas políticas de regresso ao escritório atrapalham as metas de recrutamento e retenção de talento?
QUAIS AS COMPETÊNCIAS GLOBAIS MAIS PROCURADAS EM 2024?
Realizado pela nossa equipa de Talent Intelligence, o inquérito Global In-demand Skills da Randstad Enterprise agrega, normaliza e analisa dados globais de emprego de diversas fontes e em seis dimensões para descobrir quais as competências profissionais com maior procura. No âmbito desta pesquisa, analisámos mais de 10 milhões de ofertas de emprego e 136 milhões de currículos avaliados ao nível das competências e mais de 300 milhões ao nível dos metadados. Este trabalho foi realizado no terceiro trimestre de 2024.
Embora, historicamente, o inquérito Global In-demand Skills tenha analisado dados para funções tradicionalmente baseadas em escritórios e não manuais — também conhecidas como “colarinho branco” — este ano, incluímos uma análise de base numa série de funções que normalmente não envolvem escritórios ou são manuais — também conhecidas como “colarinho azul” e/ou “profissões qualificadas”. As distinções são feitas neste inquérito para fins de esclarecimento, uma vez que os dados anuais representam apenas os aglomerados de competências de colarinho branco que foram anteriormente representados no inquérito Global In-demand Skills e as taxas de vagas de emprego em profissões especializadas são contextualizadas de forma diferente. Com isto em mente, provam continuamente estar acima da média do mercado, principalmente nas economias desenvolvidas.
Embora, ano após ano, os dados mostrem que a procura por competências de topo tenha diminuído desde o frenesim de contratações de 2022 — mesmo para especialidades em alta, como a IA e a automatização —, olhando mais de perto é possível ver que a procura continua a ser maior do que os níveis pré-pandemia. E com sinais de recuperação no horizonte, os empregadores esperam uma aceleração da procura em 2025.
Com base em dados absolutos, os empregadores empresariais continuam a enfrentar uma forte concorrência por estes nove aglomerados de competências de colarinho branco muito procurados este ano:
1 – IA e automatização
2 – Auditoria e conformidade
3 – Cloud computing
4 – Serviço ao cliente
5 – Ciência de dados e analítica
6 – Engenharia e manutenção
7 – Finanças e contabilidade
8 – Marketing, conteúdos e publicidade
9 – Gestão e liderança de projectos de software
As principais profissões qualificadas incluem (por ordem alfabética):
1 – Manutenção e reparação
2 – Operações de produção e fábricas
3 – Enfermagem e cuidados médicos
4 – Vendas directas e no retalho
Não é coincidência que muitas destas profissões especializadas estejam em ocupações de alto crescimento que se contrapõem ao aumento da automatização e da IA — funções que exigem mais toques humanos, como vendas directas e enfermagem. Isto corresponde a um aumento acentuado de empregos que exigem empatia, julgamento ético e paciência.
Com base no inquérito deste ano, os líderes de capital humano têm inovado com sucesso para adquirir e desenvolver estas competências de elevada procura entre as suas forças de trabalho. Embora os dados da taxa de vagas de emprego (TVE) do ano passado tenham sido um indicador da complexidade da contratação — com uma média de 4,6% para os aglomerados de competências de colarinho branco em procura —, este ano, este número desceu para 2,9%. Este é certamente um indicador de um mercado de trabalho estabilizado, mas também revela que as empresas conseguem adquirir talentos difíceis de encontrar de forma mais rápida e eficaz.
Uma ressalva: quando a experiência e certas subcompetências são necessárias para uma função, o conjunto de talentos diminui consideravelmente, tornando exponencialmente mais difícil encontrar o candidato certo. Por exemplo, a TVE para o aglomerado de competências de IA e automatização é de 3%, mas duplica quando se considera apenas o talento experiente, disparando para quase 15% quando se analisam somente algumas das subcompetências e mercados, como o processamento de linguagem natural (PLN) nos Estados Unidos. Com estas considerações, a maioria dos grupos de competências excede qualquer média de mercado se o foco for apenas talentos experientes.
A OPORTUNIDADE DE SE ANTECIPAR NO TALENTO
Com a procura de talento STEM nos níveis pré-pandemia, os líderes com visão de futuro têm a oportunidade de obter grandes talentos que têm sido ilusórios durante dias de contratações mais agressivas. Além disso, os empregadores têm a oportunidade de se concentrar no desenvolvimento e na retenção de talentos, uma vez que os trabalhadores, temendo perder um bom emprego, podem hesitar em mudar de emprego. De facto, o Gabinete de Estatísticas Laborais dos EUA mostra que os despedimentos voluntários apresentam uma tendência decrescente desde 2022.
Para os empregadores, isto é encorajador, uma vez que desenvolvem competências internas. Ao mesmo tempo, devem continuar a desenvolver uma forte proposta de valor para os colaboradores (EVP) e ajustar as estratégias de atracção e retenção para criar uma força de trabalho mais fluida e uma abordagem holística. À medida que os mercados recuperarem no futuro, isto será fundamental para garantir que têm sempre os recursos certos alinhados com o trabalho que precisa de ser feito.
O mais recente inquérito Global In-demand Skills foi realizado normalizando e analisando milhões de ofertas de emprego e perfis de talento das fontes mais representativas em 24 mercados a nível global. Além de recolhermos dados sobre as competências aprendidas mais procuradas, também examinámos currículos e funções que mencionam 16 competências inerentes. Além disso, para estas competências inerentes, avaliámos o impacto da IA na oferta e na procura.
Este relatório fornece apenas um vislumbre de toda a nossa investigação.
Convidamo-lo a utilizar o nosso painel interactivo para avaliar melhor a dinâmica do mercado em seis dimensões:
1 – Competências e motivações necessárias
2 – Oferta de competências
3 – Procura de competências
4 – Compensação
5 – Tendências de trabalho remoto e híbrido
6 – Diversidade de género
Aí também pode explorar os dados de cada conjunto mais de perto, juntamente com dados de mercado e outras dimensões que o ajudarão a compreender as tendências e os desenvolvimentos no mundo do trabalho.
DESTAQUES GLOBAIS
1 – A procura absoluta entre os aglomerados de competências de colarinho branco desceu globalmente em aproximadamente 20%, mais visivelmente na Europa. A natureza de nicho relativa de algumas competências faz com que determinados nichos de TVE sejam fortemente afectados pelas flutuações económicas e incertezas.
2 – Os mercados tradicionais de offshoring europeus, como a Polónia e a Hungria, registaram alterações na procura. Os locais de outsourcing de baixo custo (incluindo a Índia, o México e a Malásia) registam um aumento significativo na complexidade de contratação, que provavelmente irá acelerar ainda mais.
3 – Uma queda na complexidade da contratação em mercados como a Austrália e os EUA e o aumento em locais como a Malásia e o México indicam um forte impulso no sentido da redução de custos.
4 – A engenharia e a manutenção são o único aglomerado de competências com um aumento visível da procura, embora uma parte significativa da procura seja gerada pelos EUA e a complexidade média de contratação para as competências de engenharia e manutenção esteja a diminuir em todos os mercados.
5 – A IA e a automatização tiveram um crescimento significativo (24%) na oferta, com muitos profissionais a migrarem para esta categoria de trabalho. Embora isso tenha diluído a antiguidade do aglomerado de competências.
6 – A procura de competências de IA e de automatização diminuiu ligeiramente ao nível de aglomerado (principalmente competências de automatização, em favor das competências de IA).
7 – Todas as competências aparecem em mais de 5% de todos os anúncios de emprego analisados na pesquisa Global In-demand Skills. A IA aparece em quase 10% de todos os perfis de candidatos analisados. Isto indica um forte impulso no sentido da adopção da IA tanto por parte dos empregadores como do talento.
8 – Apesar do entusiasmo geral relativamente à IA, provavelmente levará mais tempo para que aplicações empresariais mais amplas de IA sejam popularizadas e eficazes o suficiente para servir os clientes; a complexidade da contratação para o serviço ao cliente reforça isso mesmo.
9 – É aproximadamente 1,5 a 2,5 vezes mais desafiante contratar talento de nível sénior em todos os mercados para todas as competências mais procuradas em 2024. Embora isto seja menos desafiante do que a complexidade do ano passado, contratar os melhores talentos de nível sénior ainda é difícil para os empregadores este ano, principalmente em localizações no estrangeiro.
10 – A complexidade da contratação de talento sénior é maior em mercados de menor custo, como a Índia e a Malásia. Com a procura a diminuir significativamente, contratar talento de nível sénior pode ser mais fácil, considerando que existem menos oportunidades disponíveis para profissionais lá em contraste com os mercados em crescimento.
11 – No que diz respeito aos talentos de nível sénior, podem ser observados grandes aumentos na complexidade de contratação ao nível do aglomerado de competências na área de ciência de dados e analítica, bem como IA e automatização. A complexidade global de contratação para IA e automatização é aproximadamente duas vezes superior à TVE padrão para este aglomerado de competências. Para a ciência de dados e analítica, é 2,3 vezes superior. Todos os outros aglomerados de competências apresentam um aumento de aproximadamente 50% na complexidade de contratação.
12 – A procura de subcompetências individuais eleva normalmente a complexidade da contratação a níveis muito mais elevados. Comparativamente, as competências fortemente associadas à IA e ao processamento de linguagem natural (PLN) mostram uma TVE de cerca de 14% nos EUA, enquanto a Alemanha tem mais dificuldades com as competências de manutenção de equipamentos (11%). Alguns mercados comuns de outsourcing, como a Índia e a Malásia, enfrentam dificuldades nos aglomerados de competências relacionadas com a resolução de problemas (7,5%, Índia) ou competências de marketing e publicidade (quase 9%, Malásia).
13 – A PNL, a modelação preditiva e a comunicação com os stakeholders são, geralmente, as competências mais difíceis de contratar em todo o mundo.
14 – O trabalho remoto continua a prosperar, e mais do que nunca em mercados como o México e a Roménia, que seguem o exemplo após o aumento visível do ano passado noutras regiões. Os mercados ocidentais estão gradualmente a substituir o trabalho remoto por oportunidades híbridas (queda de 41% e aumento de 31%, respectivamente).
15 – Os candidatos tradicionais que trabalham em escritórios preferem o trabalho remoto, e as disparidades gerais entre a parte dos talentos que prefere trabalhar remotamente e os empregadores que oferecem este modelo têm aumentado ainda mais a cada ano.
16 – A diversidade de género na maioria das competências mais procuradas pende para o talento masculino (auto- -identificado). A maioria das subcompetências tecnológicas atinge uma complexidade de contratação de dois dígitos quando procuram especificamente talentos femininos (auto-identificados). Isto mostra o quão desafiante é para os empregadores contratar candidatos diversificados com competências específicas adquiridas em mercados escassos.
17 – Os talentos emergentes estão a tornar-se progressivamente mais equilibrados em termos de rácios entre mulheres e homens, embora estes números ainda se inclinem muito para os talentos masculinos.
18 – As profissões especializadas, limitadas pela disponibilidade regional de talentos e impactadas pelas flutuações do mercado de trabalho a níveis muito mais baixos, revelam-se continuamente entre as mais difíceis de preencher devido ao elevado volume de recrutamento.
19 – A mobilidade geral de talentos e a actividade, em termos de procura de emprego, diminuem de ano para ano nos aglomerados de competências tecnológicas e aumentam para outros, particularmente entre os talentos de engenharia e de marketing.
20 – Os talentos que destacam as suas competências de IA e as capacidades de ferramentas de IA apresentam taxas de mobilidade mais elevadas. Em média, as competências de IA aumentam a mobilidade de talentos em 34%. Isto também se aplica às actividades de procura de emprego, aumentando a propensão dos talentos para mudarem de emprego em quase 50%.
21 – Em comparação com os números do ano passado, exactamente 50% dos talentos que declararam estar activamente à procura de uma nova função conseguiram-no. Se esta tendência se mantiver, os empregadores podem esperar que quase 19% destes empregados mudem de emprego no prazo de um ano.
OFERTA E PROCURA GLOBAL DE TALENTO
Algumas das competências tornaram-se menos escassas à medida que os empregadores diminuíram as contratações; no entanto, esta queda pode ser vista como temporária. Os níveis de complexidade das competências individuais caíram de extremamente difíceis de contratar para difíceis de contratar. Isto é particularmente verdade em áreas de grande crescimento, como a IA, a automatização, a ciência de dados e a analítica, que foram um desafio para muitas empresas que as quiseram contratar no passado.
Contudo, a mudança para o equilíbrio não significa que seja fácil adquirir talento. As taxas de vagas de emprego para estes e outros aglomerados de competências mais procuradas continuam muito acima da média em muitos mercados, e os aglomerados de competências muito especializadas focadas em trabalhos de nicho, como a bioinformática para as ciências biológicas ou a aprendizagem automática, podem ser muito mais difíceis de preencher devido a conjuntos de talentos mais pequenos. Mas, como a procura persiste, espera-se que mais licenciados se dediquem a estas especialidades, e os talentos STEM activos podem usar o upskilling e o reskilling para fazerem a transição para áreas mais rentáveis.
As maiores mudanças nas competências de colarinho branco este ano ocorrem em diferentes especialidades. A procura de talento em marketing, conteúdos e publicidade caiu significativamente, com uma queda de 40%. Seguem-se as funções de auditoria e as competências de conformidade, com 37%. Ao mesmo tempo, a oferta de competências STEM aumentou drasticamente para a ciência de dados e analítica (30%) e a IA e automatização (29%). Isto deve-se provavelmente ao facto de as competências em análise de dados terem uma ampla aplicabilidade, resultando numa maior fatia de talentos, o que simplesmente aumenta a sua qualificação e exposição a ferramentas mais complexas. Porém, a procura e a oferta destes aglomerados de competências são pequenas em comparação com outros aglomerados, como gestão e liderança de projectos de software, ou trabalho de engenharia e manutenção, este último dos quais registou um aumento acentuado da procura (39%). Este é o único aglomerado de competências muito requisitado que cresceu em termos de números absolutos de procura.
O inquérito deste ano também se centra em dados de profissões especializadas (categorização de empregos de nível 2 da ISCO), que representam dinâmicas diferentes. Entre os quatro aglomerados de competências profissionais que monitorizámos este ano, a profissão especializada com maior complexidade de contratação é a manutenção e reparação. Em todo o mundo, a taxa média de vagas de emprego para estas competências é de quase 4%. Na verdade, com excepção do retalho e das vendas directas, a contratação de trabalhadores qualificados de colarinho azul é tão competitiva como a contratação de trabalhadores qualificados de colarinho branco, sobretudo se tivermos em conta várias limitações, como a localização (sem trabalho remoto). Mercados como Singapura tendem a sofrer mais com a falta de trabalhadores qualificados; a taxa de vagas de emprego para funções de manutenção é de uns impressionantes 16,5% e pouco mais de 13% para profissionais de enfermagem e médicos.
A qualificação continua a ser uma alavanca fundamental da mobilidade de talentos para quase todas as funções, especialmente com a proliferação acelerada da IA. De facto, os talentos com formação em IA em todos os aglomerados de competências passam por um enorme aumento na mobilidade de talentos.
QUAIS SÃO OS AGLOMERADOS DE COMPETÊNCIAS MAIS COMPETITIVOS?
Apesar de terem registado os maiores aumentos percentuais no ano passado, os trabalhadores que possuem competências em ciência de dados e analítica e em IA e automatização representam o menor grupo de talentos mais procurados, novamente este ano. Isto significa que o talento continua a ser relativamente escasso, principalmente aqueles com competências e experiência especializadas. Mesmo com uma pressão competitiva ligeiramente menor, encontrar candidatos ideais revela-se uma tarefa extremamente desafiante. De facto, a taxa de vagas de emprego em IA e automatização (TVE) ainda é elevada em mais de 3% e mais do que duplica para talentos experientes.
Pelo segundo ano consecutivo, as funções de auditoria e conformidade estão no topo de todos os grupos de competências como as mais difíceis de recrutar. A sua TVE é quase três vezes superior à do aglomerado de marketing, conteúdos e publicidade, apesar da complexidade de contratação ter diminuído 41% relativamente ao ano passado. As nossas conclusões confirmam as projecções anteriores de 10 anos da Agência de Estatísticas Laborais dos EUA até 2024, que previram que os contabilistas e auditores experimentariam o maior crescimento de emprego durante este período. A agência atribui esta tendência ao crescimento económico, que impulsiona a necessidade de os profissionais financeiros prepararem e examinarem os registos financeiros.
A TVE para funções de serviço ao cliente também se mantém elevada este ano, mas caiu 33% em relação a 2023. A necessidade de pessoas que lidem com as expectativas e exigências dos clientes caiu 22% no mesmo período, mas as ofertas de emprego que exigem estas competências são as segundas mais elevadas entre todos os grupos (atrás da gestão de projectos de software e liderança). Estas funções apresentam também um elevado grau de rotatividade, pelo que se prevê que a TVE seja maior do que na maioria das ocupações.
Os empregadores que procuram cientistas de dados ficarão satisfeitos por saber que a oferta global de talentos potencialmente adequados para o trabalho regista o maior aumento (30%) entre todos os aglomerados de competências. Ao mesmo tempo, a procura caiu 33%, aliviando significativamente a escassez de talento nesta área e permitindo às empresas recrutar estes especialistas de forma mais rápida e económica. Ainda assim, a procura a longo prazo deverá crescer substancialmente à medida que mais empresas aproveitarem o poder dos dados para os seus negócios e força de trabalho.
COMPETÊNCIAS INERENTES E APRENDIDAS
À medida que as organizações mudam cada vez mais para estratégias de talento baseadas em competências, a importância das competências inerentes torna-se mais aparente. As pessoas com excelentes capacidades de pensamento analítico, aprendizagem e colaboração/ cooperação tornam-se candidatos mais atractivos, uma vez que o potencial humano é mais valorizado do que nunca.
Por exemplo, historicamente, as pessoas com dislexia têm sido ignoradas como candidatas devido aos seus processos de pensamento não convencionais. Mais recentemente, no entanto, pesquisas mostraram que os pensadores disléxicos possuem competências inerentes de elevada procura, como a inovação, a resolução de problemas e a colaboração, por exemplo. As nossas descobertas mostram que estas características são quase indispensáveis à medida que as empresas procuram talentos que elevem o desempenho da sua força de trabalho mediante pontos fortes essenciais.
As taxas de vagas de emprego (TVE) no contexto das competências inerentes diferem daquelas que representam as competências aprendidas; contudo, ilustram os desafios do mercado de trabalho moderno e as discrepâncias entre o que os empregadores e os colaboradores vêem como importante.
Os dados mostram que o julgamento ético e a capacidade de aprender continuamente estão entre as competências inerentes mais desafiantes de serem preenchidas. Segue-se a empatia — uma característica fundamental necessária para a liderança e a construção de relações — e a atenção aos pormenores. Porém, a característica que teve o maior aumento da procura foi a paciência e compostura, que aumentaram 81% nas listas de emprego (com base na procura absoluta). Esta competência tornou-se mais fácil de encontrar no ano passado devido a um aumento de 114% nos currículos que incluem frases para destacar esta competência.
Observam-se quebras significativas na procura nas ofertas de emprego que exigem competências de liderança e motivação (-71%) e criatividade (-38%). Ambas as categorias são as únicas competências inerentes a cair dois dígitos e têm TVE de 2% e 1,8%, respectivamente. Estes números são dos mais baixos, juntamente com a colaboração em equipa (1,8%). Isto deve-se, possivelmente, à natureza genérica da competência e à preferência dos empregadores por características mais específicas de desempenho e potencial pessoal.
Sem dúvida, há uma clara mudança nas competências inerentes ou interpessoais que os empregadores priorizam nas suas procuras de candidatos. Em parte, a adopção de um modelo baseado em competências, em conjunto com o reconhecimento do potencial humano, leva a uma reordenação da importância destas características. A tendência pode também ser facilitada por uma mudança no mercado de trabalho; o talento necessário hoje exige um conjunto diferente de competências para ter sucesso.
COMPLEXIDADE DO MERCADO LOCAL
A nossa análise mostra que a taxa média de vagas de emprego (TVE) mais baixa para as competências mais procuradas é a Suíça (1%). A Malásia, um dos mercados que registou um aumento significativo em termos de procura, e muito menos de oferta, apresenta a taxa mais elevada (4,2%). Com a média global a rondar os 3%, vemos todos os mercados a deslocarem-se para extremos inferiores aos observados em períodos de elevada procura. Na maioria dos mercados, a taxa desceu relativamente ao ano passado, com excepção da Malásia (aumento de 40%), México (33%), Índia (2%) e Chéquia (1%), também conhecida como República Checa.
Apesar de um declínio relativo na oferta (4%) em comparação com o ano passado, o maior fornecedor de competências de colarinho branco em termos de procura entre todos os mercados que analisámos são os Estados Unidos. Ao mesmo tempo, as ofertas de emprego mais procuradas nos EUA caíram 27%. Por outro lado, as competências procuradas na Malásia cresceram 81%, para 63 mil vagas de emprego para estas competências. A média global dos 24 mercados analisados desceu 21%.
Os mercados que apresentaram grandes reduções em termos de complexidade de contratação foram a Argentina (a sua taxa de vagas de emprego desceu 58%), a Suíça (-50%) e a Polónia (-48%). Na prática, isto significa que se tornou mais fácil contratar profissionais com competências procuradas nestes mercados. Por outro lado, o preenchimento de vagas na Malásia, onde as ofertas de emprego aumentaram 40%, no México (33%) e na Índia (2%) tornou-se mais complexo. Na maioria dos mercados, o acesso a estes talentos difíceis de adquirir melhorou relativamente ao ano anterior.
Com as mudanças na economia global, incluindo aumentos significativos no custo do talento, o México ou a Malásia poderão registar novos aumentos nas contratações e na competitividade, à medida que mais empresas suprimem as necessidades de talento com talentos de fora.
Ao mesmo tempo, é de notar que a Índia, que presta serviços de outsourcing em todo o mundo, aumentou significativamente a sua oferta de talentos requisitados (23%). Tem também o segundo maior grupo de candidatos entre os mercados avaliados nesta pesquisa. Com a maior população do mundo, este mercado asiático regista um enorme crescimento em vários sectores de alto valor, como o fabrico de produtos farmacêuticos e semicondutores. À medida que continua a desenvolver a sua força de trabalho qualificada, a economia indiana tornar-se-á de facto uma fonte mais viável para as competências mais procuradas. No entanto, vale a pena notar que a maioria dos talentos experientes e requisitados ainda provém de mercados como os EUA, com a Índia a preencher rapidamente a lacuna.
Entre todos os mercados, os empregadores dos EUA precisam de ser criteriosos quanto à retenção dos seus trabalhadores. Este ano, um número crescente de trabalhadores norte-americanos com competências de colarinho branco muito procuradas (40%) estão abertos a uma mudança de emprego, representando o maior aumento entre todos os mercados (57%). O segundo maior é a Malásia (aumento de 23%), seguido pelo México (aumento de 22%), que tem também a segunda maior percentagem geral de pessoas que procuram novas funções (53% de todos os currículos).
Historicamente, os mercados da Ásia-Pacífico e da América Latina têm sido muito mais móveis e abertos a aproveitar estas novas oportunidades. Com aproximadamente metade destes talentos abertos a mudar de emprego no próximo ano, a pressão económica a aumentar e a procura de competências nestes mercados a crescer, as estratégias de retenção de talentos serão cada vez mais importantes para as empresas que estão a expandir os seus negócios nestes mercados.
Os mercados cujos talentos estão menos abertos a novas oportunidades de carreira são os Países Baixos (25%), a Noruega (25%) e a Austrália (26%). Existem apenas três mercados onde os trabalhadores estão menos inclinados a mudar de emprego ano após ano: Singapura, Países Baixos e Suíça.
TENDÊNCIAS NA REMUNERAÇÃO
No ano passado, a remuneração foi surpreendentemente resiliente. Em todos os grupos de competências, excepto dois, o salário médio aumentou. Num caso — marketing, conteúdos e publicidade — o aumento é considerável e pode parecer contra-intuitivo relativamente à redução da taxa de vagas de emprego (TVE).
Todavia, as alterações nas médias de remuneração são motivadas principalmente por existir maior pressão salarial para os cargos de elevada antiguidade, menos cargos de nível básico e maiores dependências para estes cargos de nível básico relativamente aos salários médios de mercado, que se alteraram significativamente desde o ano passado. A tendência geral actual é surpreendente, uma vez que os salários pareceram estabilizar no ano passado, revertendo uma subida meteórica nos dois anos anteriores. Para onde irão em 2025 dependerá exclusivamente da velocidade e do crescimento da recuperação económica.
Como esperado, a ciência de dados, a cloud e a automatização da IA continuam a ser os aglomerados de competências que geram os salários mais elevados.
Em média, os salários anuais para estas três categorias são superiores a 67 mil euros, tendo sido observadas diferenças significativas em todo o mundo. Na Suíça, que tem historicamente alguns dos salários mais elevados do mundo, em média, um especialista em cloud recebe um salário 820% superior ao seu equivalente na Índia, o mercado com a remuneração mais baixa para este aglomerado de competências. Para as competências de IA e automatização, a diferença é ainda maior: 890%.
Mais uma vez, a remuneração média mais elevada entre todos os aglomerados de competências é a da Suíça, com 133 359 euros, seguida pelos EUA (102 723 euros) e pela Austrália (89 750 euros). Os salários mais baixos encontram-se na Índia (15 175 euros), na Argentina (19 102 euros) e no México (26 224 euros).
Estas disparidades na remuneração entre mercados oferecem aos empregadores uma oportunidade de reduzir significativamente os custos de mão-de-obra através do outsourcing e do offshoring. Contudo, a profundidade do aglomerado de competências — subcompetências e experiência — pode não estar tão prontamente disponível em mercados de custos mais baixos devido a grupos de talentos menores.
Entre os nove aglomerados de competências de colarinho branco mais procurados que analisámos, o de marketing, conteúdos e publicidade teve o maior aumento salarial, embora fortemente inflacionado por vagas mais seniores criadas em locais de outsourcing. As taxas de remuneração de engenharia e manutenção apresentam um crescimento estabilizado em todos os locais, juntamente com as funções de serviço ao cliente.
Por outro lado, as médias de remuneração de auditoria e conformidade caíram ligeiramente (7%), e a IA e a automatização caíram 3%. Embora pequenos, estes declínios contrariam fortemente as tendências observadas em 2022. Uma das razões é que, à medida que os empregos e as competências de IA e automatização proliferam, tornam-se mais comoditizados. No entanto, os talentos com subcompetências altamente especializadas, como processamento de linguagem natural ou big data, provavelmente receberão salários significativamente mais elevados.
TRABALHO REMOTO E HÍBRIDO
Se dúvidas houvesse de que os horários híbridos são preferidos por trabalhadores e empregadores quatro anos após o início da pandemia, a nossa análise confirma-o claramente. Em todos os aglomerados de competências, excepto um, existem mais ofertas de emprego que oferecem este benefício. De facto, os acordos híbridos para aqueles com competências de serviço ao cliente aumentaram mais de 300% relativamente aos níveis de 2023, e muitos outros aglomerados registaram um crescimento de dois dígitos.
Apesar dos esforços de muitos CEO, a obrigatoriedade de uma presença integral no local de trabalho parece ter estagnado, uma vez que as empresas estão a adoptar benefícios de trabalho a partir de casa pelo menos um dia por semana. Por outro lado, o trabalho totalmente remoto diminuiu. Em todos os aglomerados de competências, excepto um, o do serviço ao cliente, a percentagem de empregos que oferecem modalidades externas caiu dois dígitos.
Pelo menos metade deles caiu 50% ou mais em favor de modalidades híbridas. Este é um factor com potencial para criar impacto na complexidade da contratação a longo prazo, uma vez que as funções híbridas exigem que os talentos vivam perto dos seus locais de trabalho. Como resultado, algumas das competências mais procuradas provavelmente sofrerão um aumento da complexidade de contratação a níveis locais.
Do lado dos talentos, a percentagem de pessoas que preferem modalidades remotas/híbridas aumentou em todos os aglomerados de competências de colarinho branco, com excepção de dois: IA e automatização, e auditoria e conformidade. Estes são casos atípicos notáveis, com um declínio de aproximadamente 20% para cada categoria. O declínio relativo em termos de talentos que preferem o trabalho remoto dentro destes grupos de competências pode ser atribuído a um fluxo relativamente elevado de novos talentos que não limitariam as suas oportunidades de aprendizagem directa ou podem não ter experiência suficiente para considerar as modalidades de trabalho remoto como variáveis.
Por outro lado, os dois aglomerados de competências que apresentaram a maior alteração na preferência pelo trabalho remoto são o de engenharia e manutenção, e o de marketing, conteúdos e publicidade. Embora as preferências remotas para este último correspondam mais precisamente às perspectivas dos empregadores, o primeiro é ainda o grupo com uma parte muito baixa de empregos percepcionados como adequados para o trabalho remoto. De facto, o número de oportunidades anunciadas como remotas para competências de engenharia e manutenção teve uma quebra de 59%, atingindo os 2%.
O trabalho híbrido tem ganhado popularidade nos últimos anos, como mostra a pesquisa Randstad Workmonitor.
Realizados em 34 mercados com um inquérito a adultos empregados, os dados revelam uma pluralidade de pessoas que preferem passar parte da semana de trabalho no escritório. Os dados sobre as competências mais procuradas confirmam que esta é uma modalidade favorecida tanto por empregadores como pelos seus trabalhadores.
Duas grandes tendências de trabalho remoto/híbrido surgiram nos dados. Em primeiro lugar, vários mercados em desenvolvimento acompanham as tendências observadas no ano passado em mercados mais desenvolvidos em termos de oportunidades flexíveis. Em segundo lugar, a maioria dos mercados desenvolvidos está a migrar para modalidades híbridas e a reduzir as oportunidades remotas. Considerando a relativa complexidade de contratação dos empregos mais procurados, as tendências observadas para empregos relevantes reflectem trajectórias gerais de mercado com uma intensidade muito maior.
Por mercado, os empregos híbridos mais procurados aumentaram em maior percentagem na Roménia, onde as ofertas de emprego que disponibilizam este benefício estão 336% acima dos níveis de 2023. Os empregos remotos aqui cresceram ainda mais rapidamente, com as listagens a aumentar 428%. O Reino Unido regista o segundo maior aumento nas funções híbridas, com um crescimento de 335%. A Polónia vive a terceira maior mudança, com um crescimento de 109%. O mercado com maior quebra nas ofertas de emprego híbrido é o México (-85%), mas as suas ofertas de trabalho remoto aumentaram 286%.
A REDUÇÃO DA DISPARIDADE DE GÉNERO: SERÁ QUE OS TALENTOS EM INÍCIO DE CARREIRA CONSEGUEM EQUILIBRAR AS CONDIÇÕES DE JOGO?
Muitos empregos que exigem competências muito procuradas, principalmente os relacionados com a área STEM, ainda são preenchidos principalmente por homens (auto-identificados). Em apenas quatro dos nove grupos de competências de colarinho branco analisados — auditoria e conformidade; serviço ao cliente; finanças e contabilidade; e marketing, conteúdos e publicidade — as mulheres (auto-identificadas) representam uma parte significativa da força de trabalho. Não são maioria em nenhuma categoria.
Analisando os dados mais de perto, porém, percebemos que surge uma tendência notável que poderá anunciar mais paridade no futuro. Em seis dos nove grupos de competências de colarinho branco, as mulheres representam uma percentagem mais elevada de talentos em início de carreira (aqueles com um ano ou menos de experiência) do que aqueles com 10 ou mais anos de experiência. Por exemplo, os talentos femininos emergentes representam mais 54% da força de trabalho em cloud computing do que as mulheres em fases intermédias e finais de carreira. Os seus números são também notavelmente mais elevados em IA e automatização, bem como em ciência de dados e analítica — campos tradicionalmente dominados por homens.
Contudo, o talento feminino ainda representa menos de um em cada cinco especialistas em IA e automatização, e apenas um em cada seis especialistas em cloud. E o recente inquérito de IA e equidade da Randstad a 12 mil trabalhadores de todos os níveis de competências descobriu que as mulheres representam apenas 29% de quem têm competências em IA, demonstrando uma maior disparidade entre a população geral da força de trabalho.
Mais preocupante é uma mudança na participação de talentos femininos em quatro dos aglomerados de competências de colarinho branco: IA e automatização, cloud computing, ciência de dados e analítica, e engenharia e manutenção. Isto pode ser atribuído principalmente ao facto de mais colaboradoras abandonarem a força de trabalho. A maior queda ocorre na tecnologia cloud, onde apenas 19% dos novos especialistas em cloud são mulheres. E embora haja proporcionalmente mais talentos femininos em início de carreira a integrar a força de trabalho requisitada, os talentos masculinos continuam a representar uma maioria significativa.
Por mercado, a maior paridade está novamente na Roménia, onde 43% dos talentos de colarinho branco mais procurados são mulheres. Embora isto seja verdade, em 2023, as mulheres representavam a maioria das competências mais procuradas, 51%. Hoje, as mulheres representam 40% da força de trabalho de colarinho branco mais procurada em Singapura, que tem o segundo mercado mais equitativo para estas competências, e 38% na Malásia. Os mercados com as percentagens mais baixas de mulheres nestas áreas são o Brasil, a Índia e o México — todos com 26% — o que é significativamente inferior à média global de 33%.
Outra descoberta notável é que as taxas de vagas de emprego são significativamente mais elevadas para aqueles que procuram apenas talentos femininos. Em todos os aglomerados, a complexidade de contratação aumenta pelo menos 2,5 vezes. Para o aglomerado de IA e automatização, a complexidade aumenta 450%, e para os especialistas em cloud computing, o aumento é ainda maior (576%). Em termos de competências individuais, estas disparidades são ainda maiores; competências como a virtualização podem atingir 6,5 vezes (EUA), 8,5 vezes (Reino Unido) ou 12 vezes (República Checa) os níveis médios de mercado.
EXPLORE OS DADOS, ENCONTRE RESPOSTAS
Criar uma força de trabalho sustentável que ajudará a sua empresa a impulsionar a inovação e a obter uma vantagem competitiva exige informações sobre o talento. Compreender o mercado, a disponibilidade de talento, a remuneração e a complexidade da contratação de subcompetências e experiência é o primeiro passo para criar a organização baseada em competências necessárias para evitar os ciclos altamente disruptivos de contratação/ despedimento a que temos assistido nos últimos anos.
Este relatório Global In-demand Skills fornece informações que pode utilizar para planear a sua estratégia de talento para o próximo ano, mas o nosso painel interactivo pode ajudá-lo a responder a perguntas específicas sobre as competências de que a sua organização necessita. Então, do que está à espera? Mergulhe mais fundo nas informações sobre o mercado agora.
SOBRE O GLOBAL IN-DEMAND SKILLS
A equipa de Business Intelligence da Randstad utilizou diversas fontes de dados em 24 mercados diferentes de todo o mundo para compilar a lista de aglomerados de competências em procura para o nosso inquérito Global In-demand Skills de 2024. O inquérito deste ano também analisa as competências dos trabalhadores manuais para dar aos empregadores uma visão mais abrangente das tendências de oferta e procura de talento que impactam as suas forças de trabalho.
Uma das novas características é a inclusão de filtros de IA para cada aglomerado de competências não relacionadas com a IA, para fornecer uma perspectiva adicional sobre a rapidez com que a IA está a ser adoptada por colaboradores e empregadores.
O inquérito Global In-demand Skills recolhe milhões de anúncios de emprego e perfis de trabalhadores para obter dados importantes sobre oferta e procura, tendências de trabalho remoto, diversidade de género, remuneração, impacto da IA e outros factores. A Randstad Enterprise examinou as principais competências que impulsionam a maioria da procura global de emprego empresarial, levando à criação dos nove principais aglomerados de competências de colarinho branco e quatro aglomerados de competências de colarinho azul para 2024.
As fontes de dados variam de acordo com aquelas que são mais representativas de cada mercado e incluem informações verificadas (como dados dos censos) e dados granulares (como o nível de competências, bases de dados de anúncios de emprego, sites de redes profissionais, redes sociais, redes verticais e muito mais). A pesquisa e a análise são conduzidas no terceiro e quarto trimestres de 2024. Pesquisas documentais adicionais envolvem várias fontes de notícias e informações para fornecer contexto e informações relevantes para cada aglomerado de competências. Pode saber mais sobre a metodologia no nosso painel interactivo.
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 228 de Março de 2025
