Precisa-se: líderes com atitudes de mentores e de Organizações com cultura de mentoring

Por Ana Côrte-Real, Diretora MBA Exexutivo, Católica Porto Business School

Mas o que é uma atitude de mentor? E porque que é que um líder deve ter uma atitude de mentor?

Por uma simples razão: porque um líder deve ser quem mais estimula a aprendizagem coletiva da sua organização. Um líder deve ser quem mais promove o desenvolvimento humano e profissional. Um líder deve ser generoso, deve partilhar, deve co-criar oportunidades, deve criar sinergias no seio da sua organização (entre departamentos, entre gerações, entre unidades, entre equipas, entre Pessoas).  Um líder deve orgulhar-se quando os seus colaboradores progridem, crescem, desenvolvem-se, atingem novos patamares e fazem-no de forma ética, feliz e equilibrada.

E tudo o que acima referi é mentoring. Um processo, uma parceria, uma partilha, em que a palavra certa não é ensinar, numa lógica de professor-aprendiz; em que a palavra certa não é autoridade, no sentido do exercício gratuito do poder; em que a palavra certa não é poder formal, no sentido de hierarquias. Um processo no qual a palavra certa é cooperação. E um líder antes de mais deve cooperar com os seus colaboradores e com a instituição.

Mas cuidado, não interpretem esta reflexão no sentido de que as chefias devem ser os mentores dos seus subordinados. Uma coisa é termos chefias e líderes com atitude de mentores outra coisa é a aposta em programas de mentoring, nos quais muito se ganha se os mentores não forem as chefias diretas, conseguindo-se desta forma um alargar de perspetivas, de recursos e de conhecimentos.

Aqui entroncamos nas organizações com cultura de mentoring. Uma organização com cultura de mentoring é uma organização que vive preocupada com a gestão dos seus talentos, que se preocupa com o alinhamento interno face ao propósito da organização, que não quer perder sinergias e que verdadeiramente coloca as Pessoas no centro da sua atuação.

Num contexto particularmente exigente como o que estamos a viver no último ano, estes programas permitem dotar os seus participantes de maior segurança e de autoconfiança. Quantas Pessoas se andam a sentir sozinhas, perdidas, no contexto do teletrabalho? Quantas Pessoas sentem enormes inseguranças na avaliação/ identificação das suas competências? Quantas organizações estão a  perceber que o sentimento de pertença dos seus colaboradores está fragilizado? Quantos empregadores reclamam da atitude dos seus colaboradores, as quais tantas vezes resultam  de insatisfações latentes, de oportunidades de carreira não identificadas e de uma incorreta análise de recursos? Quantas organizações verdadeiramente passam “do dizer” que os recursos humanos são o seu principal ativo para “o fazer” dos seus colaboradores o seu ativo mais valioso?

É chegada a altura de passar para a ação.

É urgente apostar verdadeiramente nos processos de transformação e de desenvolvimento das Pessoas.

As Pessoas assim o merecem e as organizações, assim, o agradecem.

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