Com o aproximar das férias escolares, muitas famílias voltam a enfrentar o mesmo problema: como conciliar horários de trabalho com longos períodos sem aulas? A lei laboral prevê mecanismos de apoio à parentalidade, mas nem sempre é claro o que pode ser pedido, quando pode ser recusado e que limites existem.
Em entrevista à ‘Executive Digest’, Joana de Sá, sócia da área Laboral da Andersen Portugal, explica que não existe um direito automático a faltar ao trabalho apenas porque há férias escolares. O caminho passa, em regra, por combinar férias do trabalhador, horário flexível, teletrabalho, licença parental complementar e, em situações específicas, faltas para assistência a filhos.
A que mecanismos legais podem os pais trabalhadores recorrer durante os períodos de interrupção letiva?
Os períodos de interrupção letiva colocam, efetivamente, um desafio real à conciliação entre a vida profissional e familiar. O Código do Trabalho não prevê um direito autónomo de ausência durante as férias escolares enquanto tal, mas disponibiliza vários mecanismos que os pais trabalhadores podem mobilizar de forma combinada.
O principal e mais direto é o gozo do próprio período de férias do trabalhador, que pode ser programado para coincidir com os períodos de interrupção escolar. As férias devem ser marcadas por acordo entre empregador e trabalhador; na falta de acordo, cabe ao empregador marcá-las, ouvindo os representantes dos trabalhadores. Este é, em regra, o mecanismo de eleição para os períodos de férias mais prolongados.
Para além das férias, o trabalhador com filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade com deficiência ou doença crónica, que viva consigo, tem direito a horário flexível, entendendo-se como tal a possibilidade de escolher, dentro de determinados limites, as horas de início e de termo do período de trabalho. Este regime pode ser especialmente útil nos períodos de pausa letiva parcial ou nos momentos de transição entre atividades.
Existe ainda a possibilidade de recurso à licença parental complementar, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos, em modalidades como licença parental alargada por três meses, trabalho a tempo parcial durante 12 meses com redução a metade do tempo completo, trabalho a tempo parcial durante três meses, quando exercido na totalidade por cada progenitor, ou períodos intercalados de licença e tempo parcial em que a duração total equivalha a três meses.
Por fim, o teletrabalho pode igualmente constituir um instrumento relevante de gestão destes períodos.
Importa sublinhar que o empregador tem o dever geral de proporcionar condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.
O teletrabalho pode ser solicitado ou imposto nestas situações?
O trabalhador com filho com idade até três anos, ou independentemente da idade com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
Este direito pode ser prolongado até aos oito anos de idade em algumas situações: quando ambos os progenitores reúnam condições para o teletrabalho e o exerçam em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses; ou em caso de família monoparental; ou quando apenas um dos progenitores reúna condições para o exercício do teletrabalho.
A extensão até aos oito anos é, portanto, uma faculdade condicionada, e não a regra geral. Quando verificados estes pressupostos, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador.
Importa ainda ressalvar que a extensão do direito até aos oito anos não se aplica ao trabalhador de microempresa.
Quanto à imposição, o teletrabalho não pode ser imposto unilateralmente pelo empregador em substituição dos restantes direitos parentais legalmente previstos. A transição para teletrabalho, fora das situações de direito legalmente consagrado, depende de acordo entre as partes ou de previsão em instrumento de regulamentação coletiva.
Existem limites legais à assistência a menores durante os períodos de pausa letiva?
É um ponto que merece particular clareza, pois existe alguma confusão frequente nesta matéria.
O Código do Trabalho não prevê um direito autónomo e genérico de ausência ao trabalho pelo simples facto de existir um período de interrupção letiva. Os mecanismos disponíveis têm fins e condições específicas, que não devem ser confundidos.
Em particular, as faltas para assistência a filho previstas no artigo 49.º do Código do Trabalho destinam-se exclusivamente a situações inadiáveis e imprescindíveis de doença ou acidente de filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, de filho com deficiência ou doença crónica, até ao limite de 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. A estes limites acresce um dia por cada filho além do primeiro.
Estas faltas não constituem um mecanismo de cobertura das pausas letivas durante as quais a criança se encontre saudável. Têm natureza de urgência, associada a uma situação de saúde.
O regime é diferente no que respeita às deslocações a estabelecimento de ensino. É falta justificada a deslocação a estabelecimento de ensino do responsável pela educação de menor, por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada menor. Este mecanismo serve para acomodar reuniões e situações pontuais de natureza escolar, não os períodos de férias.
Em suma, os instrumentos legais pensados para gerir os períodos de interrupção letiva são essencialmente o gozo das próprias férias do trabalhador, o horário flexível, o teletrabalho e a licença parental complementar. A sua combinação criteriosa é o caminho que a lei coloca à disposição das famílias.
A entidade empregadora pode recusar pedidos de assistência a filho?
A resposta depende, em primeiro lugar, da natureza do direito invocado.
Quando estão em causa direitos legalmente consagrados, como o horário flexível para trabalhador com filho menor de 12 anos ou o teletrabalho nos termos do artigo 166.º-A do Código do Trabalho, o empregador pode apenas recusar com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou em impossibilidade de substituição, quando indispensável.
Nessas situações, deve ser seguido um procedimento específico, com prazos definidos e, em certos casos, parecer da entidade competente na área da igualdade. A recusa pode ainda carecer de decisão judicial em caso de parecer desfavorável. A margem de recusa é, portanto, substancialmente limitada.
Quanto às faltas para assistência a filho por doença ou acidente, o empregador pode exigir prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência, bem como declaração do trabalhador sobre a atividade profissional do outro progenitor e sobre o facto de este não faltar pelo mesmo motivo, ou sobre a sua impossibilidade. Em caso de hospitalização, pode igualmente exigir declaração do hospital. Verificados os pressupostos e cumpridas as formalidades, não pode recusar.
O que acontece quando ambos os progenitores trabalham?
Esta é uma realidade cada vez mais comum e a lei procura dar-lhe resposta, ainda que impondo uma regra de não simultaneidade.
As faltas para assistência a filho, nos termos do artigo 49.º, não podem ser exercidas simultaneamente pelo pai e pela mãe pelo mesmo motivo. O mesmo princípio vale para a licença parental complementar: quando ambos os progenitores pretendem gozar licença parental complementar simultaneamente e trabalham para o mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles por exigências imperiosas do funcionamento, fundamentando a decisão por escrito.
Cabe, portanto, a ambos os progenitores coordenar entre si a forma como dividem e combinam o exercício destes direitos, nomeadamente alternando os períodos de férias, repartindo a licença parental complementar ou organizando os respetivos horários flexíveis de forma complementar.
Quando ambos têm direito ao teletrabalho e pretendem beneficiar da extensão até aos oito anos, a lei exige que o exercício seja feito em períodos sucessivos de igual duração, num prazo de referência máxima de 12 meses, assegurando assim uma repartição equitativa entre os dois progenitores.
Na elaboração do horário de trabalho, o empregador tem o dever de facilitar a conciliação da atividade profissional com a vida familiar, o que constitui um parâmetro relevante sempre que se coloquem situações de conflito de interesses entre trabalhadores e empresa.
Existem direitos ou apoios adicionais no caso de famílias monoparentais?
Sim. A lei laboral reconhece expressamente a situação específica das famílias monoparentais, atribuindo-lhes um regime mais favorável em domínios determinantes.
O exemplo mais significativo no plano prático é o do teletrabalho. Enquanto nos casais com dois progenitores a extensão do direito ao teletrabalho até aos oito anos está sujeita à condição de alternância — cada progenitor exerce o teletrabalho em períodos sucessivos de igual duração —, nas famílias monoparentais este direito é reconhecido sem necessidade de alternância, precisamente porque não existe outro progenitor que possa partilhar essa responsabilidade.
Esta lógica reflete um princípio mais amplo de reconhecimento de que, na família monoparental, a responsabilidade de cuidado e acompanhamento dos filhos recai integralmente sobre uma única pessoa, o que justifica uma proteção reforçada.
A lei proíbe qualquer forma de discriminação em função do exercício dos direitos de maternidade e paternidade, incluindo discriminações remuneratórias e afetações desfavoráveis na progressão na carreira. Esta proteção é especialmente relevante para progenitores únicos, que tendem a depender mais intensamente dos mecanismos de flexibilização e assistência legalmente previstos.
