MIT: As organizações não se podem dar ao luxo de ficar caladas perante a injustiça racial

Em Maio de 2020, após os homicídios de Ahmaud Arbery, Breonna Taylor e George Floyd, e com a publicação de um vídeo de uma mulher branca a fazer uma queixa falsa à polícia contra Chris Cooper, um afro-americano, a atenção dos EUA concentrou- -se numa praga que perturba o país há séculos. O racismo e a discriminação racial estão profundamente enraizados nos EUA, e as consequências de ambos são a desigualdade e, frequentemente, a morte de afro-americanos. Embora estes sejam os casos mais recentes a chegar aos noticiários, muitos mais passam despercebidos nos meios de comunicação, mas são regularmente testemunhados, vividos e vivenciados dentro da comunidade negra. Cada caso mostra a injustiça, as desigualdades e as ameaças mortais que os afro-americanos experimentam todos os dias no seu país.

Muitas pessoas nos EUA e no mundo ficaram profundamente afectadas pelos casos de racismo e de violência policial contra negros, mas cada um destes eventos causa traumas particulares dentro da comunidade negra. Pesquisas mostram que testemunhar a morte de negros e negras cria trauma colectivo – um trauma sentido por um grande grupo de pessoas – assim como trauma racial, que resulta das experiências directas ou indirectas de racismo e discriminação.

PORQUE É QUE OS LÍDERES ORGANIZACIONAIS DEVEM RESPONDER?

Torna-se essencial que os líderes lidem com a questão de racismo e discriminação, tanto por causa dos seus efeitos nos colaboradores como para demonstrarem o seu empenho genuíno na diversidade e direitos humanos. A injustiça social e o racismo são prejudiciais para o bem-estar psicológico e físico dos colaboradores. A experiência do trauma colectivo e racial dos colaboradores pode também prejudicar as organizações se eles não se conseguirem concentrar no trabalho ou se sentirem que não têm o apoio dos colegas ou gestores. Além disso, o modo como as organizações respondem às questões de justiça social será visto como um indicador do seu verdadeiro apoio à diversidade. Colaboradores, candidatos a emprego e clientes podem ver a escolha de manter o silêncio nas questões da violência policial como sinal de falta de interesse pelos problemas da comunidade negra em geral.

Uma organização pode decidir não tomar uma decisão pública sobre injustiças raciais por achar que é mais prudente não estar envolvida em questões sociais ou políticas. Todavia, essa posição é problemática por várias razões. Primeiro, o racismo não é uma questão política. É errado – ponto final. Reconhecer esta verdade é uma expressão de valores fundamentais. Segundo, o próprio silêncio é em si uma posição, principalmente na questão de direitos fundamentais, onde não existe um território neutro entre o certo e o errado. Parecer ignorar o problema pode passar a mensagem de que a organização não reconhece o racismo como um problema. Por fim, o silêncio nesta questão prejudica declarações que a organização faça a apoiar a diversidade, e pode danificar a posição entre colaboradores e clientes.

O QUE É QUE OS LÍDERES ORGANIZACIONAIS PODEM FAZER?

Portanto, o que é que os líderes organizacionais devem fazer para ajudar os colaboradores a lidarem com estes eventos? Eis cinco medidas que uma organização pode tomar neste momento para contribuir para abordar o problema nacional do racismo e para ajudar os colaboradores a lidarem com a questão.

  1. Manifestar-se. Os líderes organizacionais têm de se manifestar. As organizações devem garantir aos colaboradores a sua posição sobre a diversidade e contra a violência, o ódio e o racismo. Isto pode surgir sob a forma de um e-mail interno aos colaboradores, de uma mensagem directa do CEO ou de uma declaração pública à imprensa ou nas redes sociais. Vimos muitos exemplos disto no final de Maio e início de Junho, incluindo declarações de grandes empresas como Netflix, Pelotoon e Ben & Jerry’s. Reconhecer o problema e o sofrimento dos colaboradores pode fazer com que estes se sintam apoiados e oferece algum conforto nesta fase altamente angustiante.
  2. Instruir-se. Os líderes organizacionais devem fazer esforços sinceros para se instruírem sobre as formas como o racismo sistemático afecta a vida dos negros nos EUA. Isto não se limita ver notícias sobre as mortes aqui mencionadas; em vez disso, significa procurar materiais, pesquisas e livros que forneçam informações sobre o problema do racismo sistemático e como fazer parte da solução. Para compreender a questão, recomendamos “White rage”, de Carol Anderson; “The new Jim Crow”, de Michelle Alexander; e “White fragility”, de Robin DiAngelo. Para compreender como é possível tornar-se activamente parte da solução, recomendamos “How to be an antiracist”, de Ibram X. Kendi, e “The person you mean to be”, de Dolly Chuch. Ganhar uma perspectiva mais aprofundada sobre os problemas enraizados envolvidos no racismo sistemático e as formas específicas de apoiar as minorias ajudará os líderes organizacionais a tornarem-se melhores aliados e a seguirem acções mais eficazes como parte da solução. Pode também ajudá-los a demonstrar empatia para com as experiências dos afro-americanos nos EUA, incluindo dos colaboradores negros, e sublinhar as maneiras como o racismo sistemático vai para lá da política e inclui fenómenos do dia-a-dia.
  3. Dar o exemplo. Reconhecer as injustiças é uma atitude importante, mas os líderes devem ir para lá disto e demonstrarem comportamentos que fundamentam o que dizem. Os afro-americanos são particularmente sensíveis às discrepâncias entre aquilo que um líder diz e o que faz. Os líderes podem oferecer um apoio directo aos colaboradores individuais e um apoio institucional em maior escala. Um exemplo é criar espaços para diálogos honestos e abertos sobre o modo como os colaboradores estão a ser afectados por estes eventos sociais. Estes espaços podem oferecer apoio a quem dele necessita; podem também ser oportunidade para as pessoas que têm menos conhecimento do racismo sistemático aprenderem com os colegas como estes eventos os afectam. Estes diálogos podem ajudar a melhorar o clima organizacional.
  4. Investir. Passar das palavras aos actos. As organizações podem procurar modos de alinhar as actividades empresariais e os compromissos de responsabilidade social ao apoiarem iniciativas que melhorem as condições das minorias e populações vulneráveis. Um exemplo é o apoio financeiro a esforços de anti-racismo. Empresas como Apple, Intel e Glossier fizeram recentemente donativos a várias campanhas que tentam melhorar a justiça racial. Outra forma de abordar isto é a suspensão de financiamento a parceiros de negócios que contribuem directamente para o problema. A Universidade do Minnesota foi recentemente um excelente exemplo disto ao cortar a maioria das suas ligações ao Departamento de Polícia de Minneapolis.
  5. Dedicar algum tempo à introspecção. Os líderes devem ser introspectivos sobre as estruturas e sistemas que permitem a proliferação do racismo e do ódio. O racismo sistemático que faz com que eventos trágicos e frequentemente fatais envolvendo a polícia ocorram na nossa sociedade também está presente em sistemas que são menos fatais, mas que continuam a ser prejudiciais nas organizações. De facto, o preconceito racial prejudica os colaboradores negros em quase todos os aspectos da sua carreira, incluindo selecção, negociações salariais, promoções e retenção. O preconceito racial dentro das organizações é frequentemente subtil e difícil de detectar; contudo, ocorre em todos os sectores e em todos os tipos de empregos, e contribui para diversas consequências, incluindo a contínua desigualdade económica entre norte-americanos negros e brancos.

Os recentes homicídios de Ahmaud Arbery, Breonna Taylor e George Floyd são trágicos. Deram início a uma chuva de demonstrações de tristeza, raiva e indignação de pessoas de todo o país, e muitos dos colaboradores das empresas estão a passar por um período de angústia e de trauma. As organizações devem tomar medidas que ajudem os colaboradores neste período de tristeza e contribuir para o desmantelamento dos sistemas de racismo.

Copyright © Massachusetts Institute of Technology, 2020. Todos os direitos reservados. Distribuído por Tribune Content Agency LLC. Traduzido e publicado com autorização.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 172 de Julho de 2020

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