Recrutamento em tecnologia: internacionalização, antecipação e diversificação do talento em 2022

Apesar de não ser um tema novo, o fenómeno de escassez de talento tem vindo a agravar-se nos últimos anos.

A nível nacional, de acordo com um estudo recente da TalentUP, durante o ano de 2021 verificaram-se menos de 5 mil candidaturas para um universo de cerca de 8 mil vagas tech. Ou seja, um processo de recrutamento recebe em média 0,6 candidatos, valor que se agrava para oportunidades que requerem maior senioridade ou perfis técnicos mais especializados.

Este aumento do gap de talento foi acelerado de forma material por três fatores essenciais:

 1. Perceção do valor da tecnologia

Até há poucos anos, um programador era visto como um perfil operacional maioritariamente focado na configuração e manutenção de sistemas desenvolvidos por grandes fornecedores de tecnologia.

Na última década, assistiu-se a uma maior compreensão por parte dos gestores de topo sobre o potencial retorno do talento de IT de um ponto de vista de maximização de receita, eficiência operacional e redução de custos.

Por exemplo, se muitas empresas contrataram cientistas de dados antes de compreenderem na plenitude o que estes podem desenvolver, hoje já existe uma noção do potencial dos dados e modelos preditivos e prescritivos em temas tão díspares como a maximização de oportunidades comerciais, automação de processos ou mitigação do risco.

2. Expectativas não salariais

Em segundo lugar, num mercado de recrutamento onde o poder está do lado do talento e cerca de três quartos dos profissionais têm menos de 40 anos, a oferta salarial deixou de ser a única, e por vezes até a principal, componente valorizada numa oportunidade.

Como podemos verificar pelos nossos alunos, existe uma cada vez maior exigência sobre fatores como a missão da empresa, responsabilidade social, cultura de trabalho, acompanhamento por colegas seniores, flexibilidade geográfica ou ausência de horário fixo.

Por exemplo, alguns dos recrutadores mais inovadores têm políticas de férias ilimitadas, algo que pode parecer utópico para empresas mais tradicionais, mas que se traduz numa proposta de valor extremamente competitiva para a contratação e retenção dos melhores talentos.

 3. Mercado de talento internacional

Por último, apesar do teletrabalho já se encontrar em manifesto crescimento, a pandemia acabou por acelerar a sua massificação, com particular pendor em cargos de TI que são propícios ao trabalho à distância.

Com esta transformação, verificou-se a abertura de um mercado de talento em TI realmente internacional, onde os players que operam num formato híbrido ou remoto conseguem competir pelo talento de qualquer geografia.

Sendo o talento português percecionado como um dos melhores na relação desempenho/custo, verificamos não só o surgimento de vários tech hubs de scale-ups internacionais, como uma maior absorção do talento nacional por empresas sem presença física em Portugal.

Contudo, este crescimento da procura de talento em TI não foi devidamente acompanhado por um aumento igualmente massivo da sua produção por parte das estruturas de ensino tradicionais.

Como resposta, verificamos que os nossos parceiros que conseguem recrutar com maior sucesso, para além de procurarem tornar-se mais competitivos nas carreiras que oferecem, se adaptaram às condições de mercado e assumem pelo menos 1 de 3 comportamentos no contexto de recrutamento:

1. Importação de talento

Um mercado de recrutamento global também é uma oportunidade para as empresas se abrirem a soluções de relocação de talento ou descentralização das operações. Se os profissionais em TI nacionais são apetecíveis para empresas estrangeiras, sem prejuízo da necessidade de garantir uma salvaguarda da cultura e valores da empresa, bem como a eficiência do dia-a-dia das equipas de TI da organização, vemos cada vez mais empresas portuguesas a contratar talento especializado de geografias que anteriormente seriam inacessíveis, como por exemplo na Europa do Leste ou Ásia.

Esta importação de talento não é condição necessária para o sucesso mas as empresas que pretenderem manter uma equipa localizada em Portugal terão que estar preparadas para uma subida relevante dos salários médios, bem como das novas expectativas dos seus colaboradores.

2. Foco no talento junior

As empresas já compreenderam que existe um custo elevadíssimo na contratação de talento sénior, não só pelo investimento necessário na sua identificação, mas também pela necessidade de desenhar uma oferta suficientemente atrativa para convencer um perfil sénior a deixar uma equipa onde está confortável.

Os top performers nesta área têm vindo a privilegiar as capacidades de base, como o raciocínio lógico, curiosidade e autonomia, por oposição aos hard skills, desenvolvendo programas internos que permitam adaptar estes juniores ‘tela em branco’ às necessidades tecnológicas da empresa.

Por exemplo, uma grande consultora esteve dois anos à procura de perfis com mais de dois anos de experiência profissional sem qualquer sucesso. Depois de compreenderem que ‘perderam’ esse tempo, com os custos indiretos de operar com uma equipa subdimensionada, começaram a recrutar com sucesso vários juniores formados nos nossos bootcamps.

3. Fontes alternativas de talento

Da mesma forma, os recrutadores que têm conseguido cumprir os seus objetivos de contratação têm procurado diversificar as suas fontes de talento, deixando de recrutar apenas pessoas com formação superior em engenharia informática e procurando contratar graduados de diversas pós-graduações híbridas, escolas de programação e novas entidades inovadoras no espaço EdTech.

Por exemplo, na Le Wagon, os nossos alunos têm em média 28 anos de idade e normalmente experiências profissionais prévias na sua área de origem, maioritariamente gestão e engenharias não informáticas. Este mix entre um júnior de um ponto de vista técnico, sénior de um ponto de vista comportamental e de conhecimento funcional, tem sido uma pool de talento muito interessante para vários dos nossos 30 parceiros oficiais.

Apesar de alguns destes produtos serem ainda desconhecidos do público em geral, os números disponibilizados pela Landing.Jobs são claros: um em cada quatro profissionais nas TI não têm formação académica tradicional na área, sendo o crescimento dos profissionais originários de bootcamps de 50% ao ano.

Pela nossa experiência, verificamos um interesse claramente crescente das empresas em recrutar os nossos alunos, independentemente da sua geografia ou origens, e dos portugueses em explorarem uma carreira em tecnologia, pelo que estamos convictos de que cursos imersivos e especializados em tecnologia para efeitos de reskilling serão, já no curto-prazo, uma parte relevante da solução para o problema nacional de escassez de talento em TI.

Nuno Loureiro, Southern Europe General Manager na Le Wagon