Massachusetts Institute of Technology: Como a integração de iniciativas DEI na estratégia melhora o desempenho

As principais prioridades da liderança actual incluem atrair e reter os melhores talentos, promover pensamentos e acções inovadoras, motivar o desempenho dos colaboradores e aumentar o valor dos stakeholders num mercado cada vez mais diversificado e competitivo. Ao mesmo tempo, muitos líderes têm apoiado iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) para abordar as desigualdades dos grupos marginalizados. A nossa pesquisa mostra que existe uma oportunidade mais alargada de utilizar a DEI como uma alavanca estratégica para enfrentar os principais desafios acima referidos e tornar esta prática um factor crítico de eficácia e desempenho organizacional.

Um estudo recente sobre as práticas de DEI nas cooperativas de crédito dos Estados Unidos da América (EUA), que realizei com a McKenzie Preston, revelou mais provas de que a adopção de uma abordagem estratégica que integre a DEI nos processos empresariais está associada a um melhor desempenho financeiro em termos de retorno sobre os activos e de rendimento líquido.

Dada a notável tendência de reacções negativas contra a DEI, muitas vezes baseada em percepções erradas ou na resistência à mudança, os líderes empresariais encontram-se num momento crítico. Precisam de empregar estratégias baseadas em provas que não só reforcem a proposta da DEI, mas que também estejam alinhadas com os principais objectivos empresariais. Para promover a mudança cultural e fomentar ambientes resistentes às críticas e capazes de proporcionar benefícios tangíveis, serão necessárias abordagens mais estratégicas à DEI. Neste artigo, baseio-me nos resultados do nosso inquérito a todo o sector sobre a implementação de práticas de DEI e o desempenho financeiro das empresas, e destaco as práticas que são eficazes para obter vantagens competitivas com a DEI.

Existem três factores essenciais para tirar partido da DEI e melhorar o desempenho financeiro. Em primeiro lugar, as empresas devem adoptar uma abordagem estratégica para a criação e manutenção de ambientes diversificados, equitativos e inclusivos. Em vez de se implementarem práticas operacionais discretas centradas numa área específica da gestão de Recursos Humanos, como o recrutamento ou a formação, a DEI deve ser integrada na estratégia da empresa de uma forma coerente com os seus objectivos comerciais. Em segundo lugar, as empresas devem implementar conjuntos de práticas de DEI destinadas a atingir objectivos semelhantes. Embora as práticas isoladas possam ser eficazes para atingir determinado resultado, como a diversificação dos grupos de candidatos ou o aumento do envolvimento dos colaboradores, a adopção de várias práticas que se reforcem mutuamente para atingir um objectivo comum parece amplificar os seus efeitos. Por último, as empresas devem criar ferramentas para medir e avaliar a mudança pela DEI. Estas ferramentas devem oferecer uma abordagem estruturada para a recolha de dados de DEI, avaliando a eficácia das iniciativas e analisando o progresso ao longo dos objectivos de DEI. Estas três abordagens, quando combinadas, permitem que os líderes tomem decisões informadas e estratégicas sobre a iniciativa. De seguida, apresento orientações mais pormenorizadas para pôr em prática estas recomendações.

A ESTRATÉGIA POR DETRÁS DOS NÚMEROS

A gestão da DEI envolve uma grande variedade de práticas, tais como a divulgação de oportunidades de emprego em pontos de venda dirigidos a membros de grupos sub-representados ou minoritários, a utilização de processos de entrevista estruturados, a ligação dos objectivos de DEI à avaliação do desempenho e à remuneração, e o aumento da sensibilização dos fornecedores pertencentes a mulheres e minorias. As práticas de DEI variam em termos de âmbito, de intensidade de recursos e de influência dos stakeholders, e as nossas conclusões revelam uma categoria distinta de práticas que têm impacto no desempenho da empresa. Estas práticas estratégicas de DEI, que integram a DEI na estratégia e nas operações de uma empresa, são fundamentais para a criação de valor. Começam com o estabelecimento de uma política ou plano estratégico de DEI por escrito, alinhado com as principais funções da empresa, como a gestão de talentos, o desenvolvimento de produtos e o envolvimento dos clientes. Um participante no estudo partilhou esta estratégia corporativa de DEI:

«Estamos empenhados na diversidade, equidade e inclusão e trabalhamos em conjunto com iniciativas dirigidas aos colaboradores para criar compreensão e promover a consciencialização, a oportunidade e um sentimento de pertença. Esforçamo-nos por criar e alimentar uma força de trabalho diversificada, o que significa melhorar continuamente o nosso local de trabalho, reconhecendo as áreas em que podemos fazer a diferença ou melhorar os nossos processos. Incentivar os colaboradores a atingirem o seu potencial máximo através da flexibilidade, colaboração e capacitação conduz a níveis mais elevados de envolvimento individual e a melhores resultados organizacionais.»

Outras organizações descreveram planos estratégicos centrados na criação de forças de trabalho diversificadas e na aceitação da singularidade das suas equipas, o que aumenta a inovação, o alcance do mercado e outras formas de crescimento empresarial. Mais do que simplesmente expressar um compromisso com a DEI, estas organizações descreveram como a DEI pode impulsionar os objectivos de desempenho e contribuir para a criação de valor a longo prazo. Esta integração estratégica posiciona a DEI não só como uma prioridade ética, mas também como um imperativo empresarial que estimula a competitividade e o sucesso empresarial.

A nossa pesquisa também realça a importância de implementar práticas para estabelecer a responsabilidade pela implementação e progresso da DEI, como a nomeação de um director de diversidade (CDO) ou a formação de um conselho de DEI. Para um sucesso sustentável, um CDO deve reportar directamente ao CEO ou ao director de RH, de modo a garantir que a DEI continua a ser uma prioridade central na agenda de liderança da empresa. Da mesma forma, embora os conselhos de DEI ofereçam às empresas uma oportunidade de obter informações de funcionários de diferentes origens e funções, é fundamental que os membros do conselho tenham o poder de decisão e os recursos necessários para efectuarem mudanças significativas. Estas estruturas ajudam a estabelecer a DEI como uma prioridade estratégica, proporcionam uma liderança dedicada e criam vias claras de responsabilização para manter o progresso dos objectivos da DEI.

Para facilitar a responsabilização de toda a empresa, as organizações devem estabelecer métricas que reflictam os principais aspectos da DEI e acompanhar o progresso ao longo desses indicadores. Embora muitas empresas se baseiem em medidas que reflectem a composição da força de trabalho, a utilização estratégica de métricas vai para além da simples captação da representação demográfica no pessoal, na liderança e na retenção. As métricas que avaliam o movimento dos colaboradores em hierarquias organizacionais, acompanham a utilização de benefícios e programas e medem o envolvimento entre grupos podem oferecer informações sobre áreas a melhorar e onde as empresas podem investir mais recursos para ampliar internamente o impacto da DEI. As métricas dos stakeholders, como a satisfação dos diferentes segmentos de clientes ou o número de contratos com fornecedores pertencentes a minorias, também podem fornecer uma visão baseada em evidências sobre os esforços externos de DEI de uma empresa. Este nível de responsabilidade ajuda a promover uma cultura empresarial baseada na transparência e no empenhamento. A medição, análise e interpretação dos dados da DEI também ajudam os líderes a tomar decisões informadas e baseadas em dados que conduzem a estratégias de DEI mais eficazes que melhoram o desempenho da organização.

AGRUPAR PARA OBTER IMPACTO

Uma conclusão importante do nosso estudo sobre o sector das cooperativas de crédito é que as empresas que obtêm os melhores resultados em termos de desempenho beneficiam não tanto de uma prática específica de DEI que aplicam, mas da forma como essas práticas são combinadas e estratificadas. De modo geral, algumas empresas concentraram-se em objectivos e práticas distintos, tais como a atracção e contratação de candidatos diversificados, a formação dos colaboradores para minimizarem preconceitos e interagirem eficazmente com os outros em função das diferenças, ou a melhoria do desempenho e o desenvolvimento de líderes em todos os grupos. Embora tenhamos constatado que as práticas individuais podem ser eficazes para atingir objectivos específicos de DEI, esta abordagem pode não ser suficiente para melhorar o desempenho financeiro.

A nossa pesquisa mostra que uma abordagem de práticas agrupadas para a DEI amplifica os efeitos de desempenho das práticas individuais. Os grupos de práticas de DEI são conjuntos de práticas complementares que reforçam o valor e o compromisso de uma empresa para com a DEI e que a ajudam a atingir objectivos específicos, tais como apoiar o crescimento e a progressão na carreira dos colaboradores ou reforçar o seu empenho e compromisso.

Quando examinámos a implementação de 35 práticas de DEI no sector das cooperativas de crédito, surgiram oito grupos de práticas: estratégia, governação, objectivos e acompanhamento, recrutamento, selecção, desenvolvimento de carreira, conjuntos de colaboradores e diversidade de fornecedores. Esta abordagem cria configurações de políticas e práticas que são difíceis de imitar por outras empresas, juntamente com sinergias que maximizam a sua eficácia.

AS VANTAGENS DAS PRÁTICAS DE DEI

Embora os grupos de práticas de DEI possam ter impacto nas organizações de várias formas, alguns desempenham um papel transformador na motivação do seu desempenho: as organizações com um grupo de práticas de estratégia, governação e objectivos, e acompanhamento da DEI apresentaram rendimentos líquidos e retornos sobre os activos mais elevados do que as organizações com outras configurações de grupos de práticas. Estes três grupos trabalham em conjunto para garantir que a diversidade, a equidade e a inclusão não são meras aspirações, mas estão integradas no tecido operacional da empresa. Mais precisamente, eles moldam os conjuntos de capital humano, motivam acções coerentes com a estratégia e os objectivos da DEI e fornecem feedback sobre o desempenho da DEI.

A nossa pesquisa mostra que a estratégia e os objectivos da iniciativa de desenvolvimento sustentável e os grupos de acompanhamento são vitais para a formação do capital humano, atraindo e retendo uma força de trabalho diversificada, que traz para a organização uma vasta gama de perspectivas e experiências. Estes grupos permitem que os colaboradores contribuam de forma única para os processos de trabalho, porque promovem uma cultura onde as diversas perspectivas e competências são reconhecidas e valorizadas. Ao associarem explicitamente os objectivos da DEI aos resultados empresariais, as empresas criam também uma visão clara do valor acrescentado da diversidade e motivam os funcionários a alinharem os seus esforços com o sucesso global da empresa. Como resultado, os grupos de estratégia, governação, objectivos e práticas de acompanhamento da DEI ajudam a incorporar a DEI nas estruturas e nos fluxos de trabalho de uma organização e a promover comportamentos que se alinham com os objectivos organizacionais. Simultaneamente, estes grupos oferecem um feedback que permite às empresas avaliar e aperfeiçoar os seus esforços de DEI para garantir um impacto duradouro, mantendo-se adaptáveis à evolução das necessidades da força de trabalho.

À medida que as empresas rentabilizam mais eficazmente as oportunidades que a diversidade oferece — tais como maior inovação, resolução de problemas e alcance de mercado —, elas tendem a ter um desempenho financeiro superior ao dos seus pares. Isto demonstra que as organizações que alinham estrategicamente a DEI com os seus objectivos mais amplos e acompanham o progresso em direcção a esses objectivos estão mais bem posicionadas para alcançar o sucesso cultural e financeiro. A integração da DEI nas estratégias de negócio também promove uma organização mais adaptável e resiliente — uma organização que está mais bem preparada para gerir a dinâmica do mercado em mudança e os desafios emergentes.

O sector das cooperativas de crédito é um pano de fundo interessante para estes efeitos, dado que a DEI é um princípio orientador na sua abordagem centrada nos membros e nos seus padrões éticos, incluindo mandatos para empréstimos justos e tratamento equitativo dos membros. Embora estas instituições financeiras cooperativas dêem prioridade ao serviço dos seus membros em detrimento da maximização dos lucros, as nossas conclusões mostram que podem atingir objectivos sociais e melhorar os resultados financeiros. Os grupos de práticas que ligam a DEI à estratégia empresarial e criam responsabilidade pelo progresso também levam as instituições para além da conformidade e destacam formas de integrar a DEI no modelo empresarial. Uma vez que os programas de DEI podem sofrer variações na eficácia da sua implementação em várias sucursais, funções e outras unidades de negócio, estes conjuntos de práticas estratégicas também oferecem uma abordagem sustentável para a DEI a toda a empresa.

UM PLANO PARA UMA ACÇÃO SIGNIFICATIVA

As abordagens estratégicas para a diversidade, equidade e inclusão são cruciais para alcançar uma mudança organizacional significativa e sustentável. Ao contrário das iniciativas tácticas, que podem oferecer soluções a curto prazo para questões específicas, a DEI estratégica enraíza estes princípios na missão principal, nas operações e nos objectivos a longo prazo de uma organização. Esta integração assegura que a DEI se torna um factor fundamental das operações que ajuda a promover as capacidades organizacionais e da cultura, promovendo um ambiente mais inclusivo e equitativo. Uma abordagem estratégica para a DEI envolve as seguintes acções:

Alinhar estrategicamente a DEI com os objectivos empresariais. Integre a DEI nos processos de planeamento estratégico e assegure que os objectivos da DEI estão alinhados com os objectivos gerais da empresa. Isto impulsiona a criação de valor desses programas para apoiar o negócio e ajuda a tornar esses esforços mais resistentes à mudança de prioridades ou de liderança. O estabelecimento de estruturas de governação para a formulação, execução e supervisão da estratégia de DEI também pode ajudar a cultivar uma cultura de transparência, ao mesmo tempo que reforça o compromisso com a DEI.

Integrar sistematicamente as práticas de DEI. Adopte uma abordagem integrada das práticas de DEI para amplificar o seu impacto no desempenho. Quando as iniciativas de DEI são implementadas de forma coesa e interligada, criam um efeito sinérgico que aumenta a sua eficácia global. As práticas de agrupamento, tais como a estratégia, os objectivos e o acompanhamento, asseguram que os esforços de DEI não são acções isoladas, mas sim parte de um ecossistema abrangente que catalisa a diferenciação competitiva e o desempenho.

Efectuar melhorias baseadas em provas. A avaliação regular das iniciativas de DEI, juntamente com as métricas de desempenho, é essencial para a realização de uma avaliação contínua e para a definição de estratégias futuras. Ao recolherem e analisarem sistematicamente os dados sobre os esforços de DEI, as organizações podem ir além da evidência anedótica e da intuição para compreenderem o que funciona e porquê. Esta abordagem permite a identificação de estratégias bem-sucedidas de DEI e de áreas que precisam de ser melhoradas, permitindo que as organizações aloquem recursos de forma mais eficiente, tomem decisões informadas e produzam benefícios tangíveis.

O papel crítico da DEI como imperativo estratégico nas empresas não pode ser exagerado. A integração estratégica da DEI não só fortalece o tecido cultural das organizações, como também serve de motor fundamental para uma mudança significativa e um melhor desempenho organizacional. Os líderes devem aproveitar esta oportunidade para criar programas de DEI estratégicos, robustos e baseados em provas que se alinhem com os objectivos empresariais e promovam o crescimento e o sucesso sustentáveis.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 227 de Fevereiro de 2025