No contexto da compensação e benefícios, o grande desafio para as organizações em 2026 é a entrada em vigor da nova legislação sobre equidade e transparência salarial. O estudo ‘Total Compensation’ de 2025, um estudo desenvolvido pela Mercer Portugal, que identifica e analisa as principais tendências nas políticas de compensação e benefícios, oferece-nos alguns insights relativamente ao gap salarial entre géneros (não ajustado ou raw pay gap): em Portugal, atualmente este indicador ronda os 14%, sendo transversal aos vários níveis organizacionais. Este valor é ligeiramente superior ao geral observado a nível europeu para o mesmo indicador, que ronda os 10% (dados de 2024, com base nos estudos Total Compensation publicados na região).
“As organizações estão muito expectantes sobre o que a Diretiva sobre a Transparência Salarial poderá trazer como novos requisitos à gestão da compensação”, indicou Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal. “Neste contexto, o acesso a dados de mercados robustos é, por um lado, um facilitador da tomada de decisão e definição de políticas e práticas salariais, e por outro, um suporte na justificação de algumas possíveis diferenças.”
Outro dos temas identificados no documento é o da retenção de colaboradores, considerado como um dos principais desafios das empresas este ano. Quase metade das organizações (45%) admitem ter dificuldades nesta área, com a percentagem de turnover voluntário a fixar-se, em média, nos 8,2%, com um ligeiro decréscimo face ao ano anterior (8,6%). Entre as áreas funcionais consideradas como mais desafiantes no que diz respeito à atração e retenção de talento as organizações identificam no Top 3: IT & Telecom, Engenharia e Sales & Marketing.
O estudo, que contou com a participação de empresas internacionais (cerca de 64%) e nacionais (cerca de 36%), revela que cerca de 30% das organizações pretendem reforçar o número de colaboradores em 2025, aumentando em média a força de trabalho em 11%. Para 2026, estas intenções descem para 22%.
No que diz respeito aos aumentos salariais para 2025 e 2026, o incremento médio projetado é de 3,5%, o que representa um abrandamento face a 2024, ano em que os incrementos foram, na casa dos 4%. Também o crescimento dos salários parece ter desacelerado um pouco em 2025, com uma variação efetiva face a 2024 de 2,2% (de 2023 para 2024 registou-se uma variação efetiva de 6,1%).
“O regresso a valores de inflação mais baixos depois de um período com valores atípicos, influenciou as decisões das organizações sobre incrementos salariais, e o que observamos no mercado geral em Portugal através do Estudo ‘Total Compensation’, é que as perspetivas de incrementos para 2025 eram no ano passado de 4,0% e atualmente situam-se em 3,5% em média”, acrescenta Marta Dias.
Relativamente aos setores que se destacam no mercado português, com práticas de compensação mais competitivas, em linha com o observado desde há alguns anos, é possível identificar um top3 que inclui os setores Farmacêutico, IT & Telecom e Serviços Financeiros.
Políticas salariais: desempenho continua a ser determinante
O estudo revela que a maioria das organizações (91%) realiza uma revisão salarial anual. Os meses mais comuns para a revisão salarial são janeiro, março e abril, com cerca de 36%, 16% e 33%, respetivamente.
A percentagem de incremento salarial atribuída aos colaboradores é determinada por vários fatores. Entre os mais relevantes destacam-se o desempenho individual do colaborador (cerca de 96%), o posicionamento na grelha salarial (cerca de 74%) e a inflação (cerca de 62%).
No que respeita à retribuição variável (bónus), verifica-se que 91% das empresas da amostra atribuem este tipo de remuneração a toda ou parte da sua estrutura. Cerca de 63% das organizações concedem incentivos relacionados com vendas, atribuídos maioritariamente com periodicidade anual ou trimestral.
A atribuição de incentivos de longo prazo ainda não é prática maioritária, sendo adotada por cerca de 30% das empresas. A elegibilidade para estes incentivos aumenta com o nível de responsabilidade das funções.
Benefícios extrassalariais continuam a ser uma aposta crescente
Os benefícios extrassalariais continuam a ser uma aposta sólida das organizações. O plano médico mantém-se como um dos principais benefícios disponibilizados, sendo assegurado por 92% das empresas, com cerca de 83% a atribuí-lo imediatamente após a entrada dos colaboradores.
Entre as organizações que oferecem este benefício, existem diferentes níveis de comparticipação do custo pelo colaborador. Na maioria das empresas, o custo é totalmente suportado pela organização (cerca de 86%).
O subsídio de refeição (92%) e a política automóvel (90%) continuam a apresentar elevada prevalência. Contudo, a atribuição de automóvel de serviço é, geralmente, reservada a colaboradores em níveis hierárquicos superiores.
Nota particular para o benefício de oferta de dias adicionais de férias, além do previsto por lei, que se tem vindo a afirmar como uma prática cada vez mais frequente entre as empresas. Cerca de dois terços (64%) já a implementou.
Entre outros benefícios destacam-se a comparticipação de despesas de educação (57%), o seguro de acidentes pessoais (44%), o complemento do subsídio de doença (40%). Cerca de 36% das organizações oferecem um plano de pensões aos colaboradores.
