A progressão profissional é por vezes comparada à participação num torneio. A ideia básica é que os colaboradores competem uns contra os outros por promoções. Em cada nível, quando surge um cargo de gestão, as pessoas mais qualificadas candidatam-se e os que conseguirem o cargo “ganham” essa fase do torneio. Neste modelo, os líderes das empresas presumem que a melhor pessoa para o cargo sai vitoriosa, o que é bom para o indivíduo e para a empresa. Contudo, muitos critérios implícitos nos torneios não são demograficamente neutros.
Pessoas com as mesmas competências, mas com diferentes características demográficas não têm a mesma probabilidade de ganhar.
Este tipo de enviesamento sistémico afecta muitos grupos diferentes, mas no meu próprio estudo e trabalho com as empresas vi como afecta as carreiras das mulheres em particular. Se uma organização quer que mais mulheres avancem no torneio da progressão profissional, não lhes podem dizer que têm de competir com mais afinco – é preciso mudar a classificação do torneio. Isto significa avaliar os critérios das promoções para que os homens não tenham uma vantagem sistémica. Para tal, os líderes têm de investigar como realmente funciona a classificação na sua organização – o que é recompensado, implícita e explicitamente – e quais as partes do sistema de classificação que colocam as mulheres em desvantagem.
CRITÉRIOS DOS TORNEIOS DEIXAM AS MULHERES PARA TRÁS
Em muitas organizações, vários critérios implícitos colocam as mulheres em desvantagem quando competem contra homens por promoções. O primeiro tem que ver com o quanto uma pessoa trabalha ou aparentemente trabalha. As organizações normalmente recompensam as pessoas que ficam no escritório até mais tarde, que passam mais tempo a trabalhar fora do horário de expediente ou que criam a impressão de que trabalham muitas horas. (Como por exemplo as pessoas que mandam emails à uma da manhã.) Os colaboradores que sobem por fazerem “o que for preciso” são vistos como mais valiosos. Isto acontece particularmente quando as organizações procuram cortar nos salários e expandir cargos para que o mesmo trabalho seja feito por menos pessoas. Acredita-se que quantas mais horas um colaborador com salário trabalha, menos cada hora custa à organização, tornando assim o colaborador mais valioso.
No entanto, se trabalhar mais horas é um critério implícito no torneio, os que não o conseguem fazer estão em desvantagem, mesmo que sejam bons profissionais. Por exemplo, alguns estudos mostram claramente que, graças à forma como as famílias estão normalmente organizadas, os homens aproveitam os benefícios de trabalharem mais horas. As mulheres não são necessariamente menos produtivas, mas estão muitas vezes responsáveis por filhos ou pais idosos e pelas tarefas domésticas.
Cumprir estas responsabilidades exige muita flexibilidade e tende a inviabilizar jantares tardios ou trabalho depois da hora de expediente.
Outro critério habitual dos torneios é o tipo de trabalho que um indivíduo tem que levar a cabo. As pessoas com cargos de maior visibilidade, em que lidam com um grande projecto, por exemplo, estão em vantagem, e aquelas com empregos com menos visibilidade estão normalmente em desvantagem. Todas as organizações exigem muito trabalho com pouca visibilidade para que as reuniões ocorram e os colaboradores estejam felizes; a questão é como é que esse trabalho está distribuído.
Na verdade, pede-se com mais frequência às mulheres para fazerem este tipo de “trabalho doméstico” profissional, e estas ficam mal vistas se recusarem. Pede-se com menos frequência este tipo de tarefa aos homens, e, mesmo que recusem, os colegas não levam a mal. Mais uma vez, os homens têm vantagem sobre as mulheres. Além disso, dois factores do trabalho com mais visibilidade – ou de ser capaz de recusar trabalho com menos visibilidade – são o que as pessoas pedem e se são vistas como pró-activas. Sob certas circunstâncias, as pessoas mais dominantes têm vantagem no torneio (até certo ponto) porque têm mais probabilidade de serem vistas como líderes, independentemente da sua >> Os líderes precisam de pensar em assegurar que um grupo não tem uma vantagem sistémica sobre outro grupo competência. E, como seria previsível, esta abordagem favorece os homens.
Os homens falam mais do que as mulheres em reuniões, tiram-lhes o microfone das mãos (fisicamente), interrompem mais do que as mulheres (e interrompem mais mulheres do que outros homens) e recebem os louros dos contributos dos outros (mais vez, mais das mulheres do que dos outros homens). Claro que as mulheres podiam agir da mesma maneira, mas as que o fazem são vistas de forma mais negativa que os homens.
Essencialmente, as mulheres que agem de forma dominante estão em desvantagem no torneio, ao contrário dos homens.
TRANSFORMAR O TORNEIO NUM PROCESSO JUSTO
As empresas têm vindo a adoptar um conjunto de medidas bem-intencionadas com o objectivo de diminuir as disparidades no trabalho, oferecendo apoio, mentoring e formação e ensinando aos gestores os enviesamentos implícitos. São todas tácticas válidas. Mas o problema é que continuam a ser insuficientes.
Se os líderes querem resolver o problema subjacente, terão de alterar muitos dos critérios implícitos e explícitos que usam para avaliar os candidatos a promoções. Por exemplo, os líderes podem comunicar empaticamente que o número de horas que uma pessoa trabalha ou a frequência com que se oferecem para eventos depois da hora de expediente não são critérios para progredir. Uma abordagem mais justa seria concentrar a atenção no modo como os colaboradores cumprem os seus objectivos.
Para além disso, os gestores devem também analisar os critérios que levam a um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal – por exemplo, descobrindo se os gestores estão a contactar pessoas quando estão de férias. Por fim, as organizações devem avaliar os candidatos pelo trabalho de menos visibilidade que fazem, dando-lhes crédito por o fazerem.
Os líderes precisam de manter a rentabilidade organizacional em mente. Mas se a sua missão é a sustentabilidade e a progressão das mulheres – se realmente acreditam que a diversidade de género é um factor essencial nos negócios – precisam de pensar em assegurar que um grupo não tem uma vantagem sistémica sobre outro grupo. Afinal de contas, se querem que pessoas diferentes ganhem o torneio, é preciso mudar alguns critérios para que o consigam fazer.