A sua experiência inclui o acompanhamento jurídico diário de empresas nacionais e multinacionais com actividade em Portugal, a participação em auditorias legais, a condução de processos de contencioso laboral e o desenvolvimento de ações de formação interna.

Antes de integrar a Lopes Barata & Associados, foi associada sénior na AFMA e desempenhou funções como directora Jurídica e de Compliance na Adecco Portugal.

Por Margarida Rosenbusch, associada Coordenadora de Direito do Trabalho & Fundos de Pensões da CMS Portugal

Não me aflige, mas já me perdi por diversas vezes na designação atribuída a cada uma das gerações. Sei que, no essencial, a umas caracteriza o início do avanço tecnológico, enquanto outras – a mais recente será a dos chamados Beta – caracteriza terem nascido num mundo que é cada vez mais impactado pelo poder da inteligência artificial e da conectividade mundial.

Nas relações de trabalho também se faz sentir esta diversidade geracional. Distanciados, já, da concepção do “trabalho para a vida”, que privilegiava a segurança e a estabilidade no emprego, o panorama actual reveste-se de trabalhadores despidos da pretensão de permanecer num mesmo emprego, que iniciam relações de trabalho sabendo que “ninguém é insubstituível” e em que chegará um dia em que quererão, eles próprios, pôr termo à relação laboral.

Também o modelo de gestão das empresas é marcado pelo correr dos anos. Num passado não muito distante, não se assumia, sequer como necessário, apurar dos motivos da saída dos vários profissionais, e, ao invés, era o trabalhador quem tantas vezes assumia a derrota de não ter sido capaz de se manter motivado ao serviço do empregador. Hoje, a crescente humanização da gestão das empresas tornou necessária a criação de um “Departamento para Pessoas” que, de entre outras missões, assume também a de pôr a descoberto o que de frágil e ou desajustado na empresa não serviu para cativar ou reter o talento.

Por isso, entrevistas de saída ou a definição de procedimentos de offboarding assumem um papel cada vez mais relevante na gestão quotidiana das instituições, as quais querendo saber mais sobre o impacto das suas políticas internas, fazem-no escutando também quem sai. E estes profissionais, que contam com a liberdade de ter de agradar e para quem o mundo passou a apresentar uma multiplicidade de formas de prestação de trabalho, tendem a ser assertivos na identificação do que não encantou, da promessa ou da expectativa que não se chegou a concretizar.

A gestão empresarial que lê nas entrelinhas procura mais no feedback dos seus trabalhadores, do que a mera motivação pessoal que tenha levado a uma decisão de saída.

Numa óptica de melhoria contínua e promoção de cultura de empresa, procuram-se indícios de eventual desajustamento das políticas sociais, com o que é praticado por concorrentes ou a nível interno. Abrangem-se temáticas como a transparência salarial, o teletrabalho ou a articulação entre as vidas pessoal e profissional. Quer-se aferir do alinhamento com a generalidade do sector, dos normativos de progressão salarial e política de carreira. E pode, inclusivamente, aproveitar-se para – marcando a diferença para o futuro – definir a implementação de medidas aptas à retenção e captação de talento. No âmbito da prevenção do conflito e da litigância laboral, aproveita-se para corrigir desvios que podem, até, envolver a prevenção do assédio no trabalho e redefinem-se políticas pouco claras, desajustadas ou mesmo potenciadoras de situações desiguais ou discriminatórias.

Mas ao humanizar-se o procedimento de desvinculação, é também o trabalhador que conta com uma gestão empresarial que atenta ao seu caso concreto. Que procura ajustar eventuais condições de saída, podendo até permitir-se a manutenção temporária de eventuais benefícios, como um seguro de saúde ou um automóvel. Que por atender às características próprias do trabalhador desvinculado promove a integração do mesmo em programas de mentoring ou de outplacement, como facilitadores à reintegração no mercado de trabalho.

Só gera saudade o passado que é melhor.

E hoje, mesmo uma empresa de nome sonante, mas cujas relações de trabalho sejam desacompanhadas da valorização do indivíduo, tenderá a deixar de conseguir garantir o seu espaço no mercado actual. Já que este deixou de compactuar com a vigência de políticas internas, como tantas do antigamente, geralmente dissociadas ou alheias à necessidade de assegurar o bem-estar e a saúde mental dos seus trabalhadores.

A adopção de uma política de escuta activa – que também se materializa na atenção dispensada ao colaborador no momento da sua saída – assume-se como ferramenta necessária e essencial à gestão empresarial do presente. Ocupando-se de endereçar as necessidades dos trabalhadores, de igual forma serve os propósitos empresariais de preservação da imagem, bom nome e reputação social, que vão devidamente impressos à experiência pessoal que o trabalhador demissionário partilha com os demais players no mercado.

Recorde-se, sem saudade, a experiência que nos deu o passado. E tratemos de continuar a dotar as instituições que acolherão as futuras gerações de trabalhadores das competências de gestão que promovem a conciliação dos interesses e necessidades de ambos, colaboradores e empresas.

Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

O salário mínimo, oficialmente designado por retribuição mínima mensal garantida (RMMG), é o valor mínimo que um trabalhador tem direito a receber por mês. Este valor é fixado todos os anos por lei, após audição da Comissão Permanente de Concertação Social, tendo em conta as necessidades dos trabalhadores, o custo de vida e a produtividade. A partir de Janeiro de 2026, a RMMG é de 920€.

A RMMG não precisa de ser paga integralmente em dinheiro. Podem contar para o valor mínimo as seguintes parcelas: prestações em espécie (como alimentação ou alojamento fornecidos pela entidade empregadora), comissões sobre vendas, prémios de produção e gratificações que sejam consideradas retribuição pela lei.

Quando o empregador fornece alimentação ou alojamento, o valor é calculado pelos preços da região, mas há limites máximos: alimentação completa até 35% do salário mínimo, uma refeição principal até 15%, alojamento até 12%, habitação para o trabalhador e família a 27,36€ por divisão, e o total de todas as prestações em espécie não pode passar de 50%.

Não entram no cálculo da RMMG os subsídios, prémios ou gratificações ocasionais, nem as prestações pagas com periodicidade superior a um mês, como o subsídio de férias ou de Natal.

A lei admite reduções em situações específicas: 20% para formandos, estagiários ou aprendizes em formação certificada (máximo de um ano, ou seis meses com formação técnico-profissional), e até 50% para trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, mediante certificação oficial.

Não pagar o salário mínimo constitui contraordenação muito grave, devendo a decisão que aplique a coima ordenar o pagamento imediato ao trabalhador do valor em dívida.

Exemplo prático 1:

Considerando um trabalhador que recebe uma média mensal de 200€ em comissões, a empresa tem de garantir que ele recebe mensalmente, no mínimo, 920€. Assim, a empresa teria de pagar 720€ em dinheiro (valor fixo), que somados aos 200€ de comissões, perfazem os 920€ de retribuição mínima garantida. O valor das comissões poderá variar, mas a empresa tem sempre de assegurar que, mensalmente, o trabalhador recebe o salário mínimo de 920€, complementando em dinheiro aquilo que faltar para atingir esse valor.

Exemplo prático 2:

Considerando uma empregada doméstica em regime interno, a quem a entidade empregadora fornece alimentação completa (pequeno almoço, almoço, lanche, jantar e ceia) e alojamento, estas prestações em espécie podem contar para a RMMG nos seguintes termos: alimentação completa até 35% (322€) e alojamento até 12% (110,40€). Somando estas prestações, obtemos 432,40€, valor que está dentro do limite máximo de 50% (460€) do total de prestações em espécie. Assim, a entidade empregadora poderia pagar 487,60€ em dinheiro mais 432,40€ em prestações em espécie (alimentação e alojamento), perfazendo os 920€ de retribuição mínima garantida. No entanto, em nosso entender, os subsídios de férias e de Natal deverão ser pagos na totalidade em dinheiro, não podendo ser consideradas as prestações em espécie para efeitos do cálculo destes subsídios.

Por Anabela Veloso, Bastonária da Ordem dos Solicitadores e dos Agentes de Execução

Durante décadas, as ordens profissionais estruturaram-se em torno de modelos assentes na especialização e na delimitação clara de competências, com, designadamente, leis de actos próprios. Cada profissão desenvolveu o seu espaço, com regras – nomeadamente de acesso -, práticas e culturas bem definidas. Este modelo garantiu rigor técnico, identidade profissional e confiança social. No entanto, o contexto actual — marcado pela complexidade dos problemas, pela crescente flexibilização, pela transformação digital e pela exigência de respostas integradas — está a desafiar a rigidez dessas fronteiras.

As alterações estatutárias mais recentes vieram viabilizar as sociedades multidisciplinares e trouxeram uma mudança relevante neste paradigma. A possibilidade de reunir, numa mesma estrutura, profissionais de diferentes áreas do saber abre caminho a uma nova forma de organização do trabalho e, consequentemente, de prestação de serviços. De repente, o valor é criado não apenas pela especialização, mas também pela articulação entre saberes.

No contexto da Ordem dos Solicitadores e dos Agentes de Execução e das restantes ordens profissionais, esta evolução levanta questões estratégicas que vão muito além do enquadramento jurídico. Será que as sociedades multidisciplinares permitem responder de forma mais eficaz às necessidades dos cidadãos e das empresas? Serão sinónimo de soluções mais completas e menos fragmentadas? Como será possível atrair, integrar e gerir pessoas em estruturas cujo modelo deixa de ser unidimensional e passa a ser colaborativo e interdisciplinar?

Sem grande esforço, rapidamente conseguimos imaginar que se possa encontrar benefício em, por exemplo, num mesmo espaço, obter aconselhamento jurídico, serviços de topografia e acompanhamento em áreas como arquitectura e/ou engenharia. A integração destas competências numa mesma estrutura reduz fricções, aumenta a eficiência e reforça a abrangência. Contudo, não deixa de surgir a dúvida: deverá, pela protecção do cidadão, haver limites a estas uniões? Ou deverá prevalecer sempre o interesse da flexibilização, na certeza de que haverá sempre ganhos?

É neste cenário que as ordens profissionais continuam a ter de ser capazes de preservar a identidade e a exigência técnica das suas profissões, garantindo que a multidisciplinaridade não dilui competências, mas antes as valoriza. Este equilíbrio exige uma gestão cuidada das carreiras, da formação e dos modelos de desenvolvimento profissional. A especialização continua a ser essencial, mas passa a coexistir com a necessidade de adaptação a um mercado de trabalho mais volátil. Ou seja, as ordens também terão de encontrar novas formas de dialogar e colaborar no acompanhamento dos profissionais – inclusive quanto à sua formação e fiscalização.

A verdade é que, para os Recursos Humanos, esta realidade também implica uma mudança profunda na forma como se pensa e integra o talento numa estrutura que não tem uma especialização perene. Já não basta recrutar bons profissionais em cada área. Nesta lógica de partilha de recursos, é necessário identificar perfis capazes de trabalhar em equipa, de comunicar entre disciplinas e de compreender problemas de forma transversal. A colaboração e a versatilidade deixam de ser elementos acessórios e passam a ser competências centrais.

No entanto, apesar de todas estas exigências, tal poderá ser, afinal, uma oportunidade. As novas gerações procuram ambientes dinâmicos, onde possam aprender, experimentar e desenvolver competências em diferentes áreas. Estruturas mais abertas e colaborativas tornam-se, por isso, mais apelativas e alinhadas com as expectativas actuais do mercado de trabalho.

Não nos deixemos petrificar pelas dúvidas e percamos os medos. A multidisciplinaridade pode funcionar como um catalisador de mudança. Ao promover a integração de diferentes competências, cria-se um ecossistema mais dinâmico, mais resiliente e mais preparado para o futuro. A questão central não é, portanto, se as sociedades multidisciplinares devem existir. Creio que o foco deverá ser a sua integração de forma inteligente e sustentável, sempre com atenção ao cumprimento dos limites estatutários. Importa, portanto, que saibamos desenhar modelos de colaboração eficazes, promover culturas organizacionais abertas e garantir que a diversidade de competências se traduz em valor concreto.

Quando tudo parece interligado – os problemas e as soluções -, as sociedades multidisciplinares surgem como uma evolução natural desse contexto. Para as ordens profissionais, representam um convite à adaptação. Para os Recursos Humanos, são uma oportunidade clara de redefinição da forma como se gere talento. Para os profissionais, esta é uma plataforma estratégica para sinergias. E, para a sociedade, podem inaugurar um caminho mais célere para soluções mais completas, mais eficientes e mais alinhadas com as expectativas. Poderemos então todos vir a ganhar com este modelo? A resposta só depende de nós. Todos. Afinal de contas, na cooperação é que está o ganho.

Por Catarina Santos Ferreira, partner da DLA Piper

O actual ambiente geopolítico tem vindo a transformar de forma significativa o mundo do trabalho e a forma como as organizações estruturam as suas relações laborais. A intensificação de tensões políticas, a instabilidade económica em várias regiões do mundo e a aceleração da inovação tecnológica têm contribuído para a criação de um contexto particularmente exigente para empresas que operam em mercados cada vez mais interligados e voláteis.

Neste enquadramento, muitas organizações têm vindo a reavaliar as suas políticas de gestão de Recursos Humanos e as estratégias de organização do trabalho, procurando soluções que lhes permitam responder com maior agilidade a um ambiente marcado pela incerteza. A crescente prudência nas decisões de investimento e de expansão internacional reflecte precisamente essa necessidade de adaptação. Em simultâneo, observa-se uma maior abertura à adopção de modelos de trabalho mais flexíveis, incluindo contratação temporária, outsourcing, trabalho remoto ou outras formas de colaboração que permitam ajustar de forma célere a capacidade operacional das empresas às circunstâncias económicas e políticas.

A mobilidade internacional de trabalhadores constitui igualmente um domínio particularmente afectado por estas transformações. Em diversos casos, algumas organizações multinacionais têm optado por deslocalizar trabalhadores que desenvolviam a sua actividade em países onde a instabilidade política, sanções internacionais ou mesmo cenários de conflito armado passaram a representar riscos relevantes para a segurança das pessoas e para a continuidade das operações. Estas decisões implicam frequentemente a transferência de equipas para outras jurisdições consideradas mais estáveis, gerando novos desafios em matéria de enquadramento jurídico-laboral, segurança social, fiscalidade e gestão de talento em contexto internacional.

Paralelamente, a rápida integração de ferramentas baseadas em inteligência artificial nos processos de gestão de Recursos Humanos constitui outro vector relevante de transformação. Os sistemas de inteligência artificial estão a ser utilizados em várias fases do ciclo laboral, desde o recrutamento e selecção de candidatos até à avaliação de desempenho ou à análise de indicadores de engagement dos trabalhadores.

Embora estas tecnologias possam contribuir para ganhos de eficiência e apoiar uma tomada de decisões mais informada e baseada em dados, a sua utilização suscita também questões jurídicas e éticas relevantes, designadamente no que respeita à transparência dos processos decisórios automatizados, ao risco de viés algorítmico e à protecção de dados pessoais. Neste contexto, muitas organizações têm vindo a desenvolver mecanismos internos de avaliação de risco e estruturas de governação destinadas a assegurar uma utilização responsável destas ferramentas e a garantir a conformidade com os quadros normativos aplicáveis.

Organizações capazes de antecipar estas tendências e adaptar os seus modelos de gestão, nomedamente de recursos humanos, estarão melhor posicionadas para enfrentar os desafios de um mercado global cada vez mais complexo e dinâmico.

Foi em Julho do ano passado que o governo apresentou a reforma da legislação laboral, conhecida como “Trabalho XXI”. Desde então, entre reuniões com parceiros sociais e confederações empresariais, têm sido vários os avanços e recuos, nomeadamente nos contratos a prazo e dias extra de férias por assiduidade.

Abreu Advogados

Diogo Orvalho, sócio de Direito do Trabalho

«À data em que escrevo, não é conhecida a versão do Anteprojecto de Lei da reforma da legislação laboral que está hoje em cima da mesa das negociações entre o Governo, as confederações empresariais e a UGT. Aquilo que sabemos é que já não se trata da versão original apresentada em Julho de 2025 e que são já várias as cambalhotas que o texto sofreu.

Se é verdade que existem matérias mais ou menos consensuais, existem outras que se têm vindo a revelar para os parceiros sociais uns verdadeiros deal breakers ou, utilizando uma expressão tão em voga no panorama político nacional, “linhas vermelhas”.

Apesar de a CGTP ter sido célere a anunciar, de forma não surpreendente, que todas as medidas constantes do Anteprojecto eram linhas pintadas a vermelho e, nessa medida, nem valeria a pena sentar-se à mesa das negociações, já a UGT tem progressivamente revelado uma maior capacidade de diálogo e vontade de chegar a um acordo.

Decorridos 9 meses, existe ainda, todavia, um conjunto de matérias que têm vindo a revelar-se um travão a um consenso. Entre estas matérias encontra-se o alargamento da duração máxima e dos motivos justificativos para a contratação a termo, a eliminação da norma que veda o acesso ao outsourcing após a cessação de contratos de trabalho no âmbito de processos de despedimento que envolvem a extinção de postos de trabalho, o regresso do banco de horas individual, a chamada “simplificação dos despedimentos” (que mais não é do que o fim da obrigação do empregador realizar as diligências de prova requeridas pelo trabalhador no âmbito de procedimentos disciplinares), e, talvez a mais polémica e fracturante, o alargamento a todas as empresas do regime da oposição à reintegração em caso de despedimento ilícito.

Correndo o risco deste texto envelhecer mal, arrisco dizer que no final deste processo negocial a legislação laboral não ficará igual.

O que todos esperamos é que o resultado final seja um diploma equilibrado, que traga mais segurança jurídica, torne o mercado de trabalho menos rígido, responda melhor às necessidades empresariais, promova uma maior conciliação entre a vida pessoal e profissional dos trabalhadores, e potencie o crescimento e a competitividade da economia nacional.»

Antas da Cunha Ecija

Pedro da Quitéria Faria, sócio responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho e Segurança Social

«O que está a travar o acordo para a nova lei laboral não é a falta de trabalho técnico e a falta de negociação — pelo contrário, existe já um grau relevante de convergência em várias matérias — mas sim o bloqueio em torno de um núcleo duro de temas estruturais e politicamente sensíveis. Em causa estão, sobretudo, matérias como a flexibilização da organização do tempo de trabalho, a revisão de alguns mecanismos associados ao despedimento e o papel da contratação colectiva, onde as posições entre parceiros sociais continuam significativamente afastadas.

No essencial, este impasse reflecte um padrão recorrente: a dificuldade de conciliar interesses profundamente divergentes. Do lado das empresas, subsiste uma necessidade clara de maior flexibilidade para responder a um contexto económico cada vez mais incerto e competitivo. Do lado sindical, qualquer alteração que possa ser percepcionada como redução de direitos — ainda que visando maior eficiência ou adaptação — é recebida com resistência. É verdadeiramente inaudito suspender-se um processo negocial com esta dimensão para se executar uma greve. O Governo, por seu turno, tende a procurar um equilíbrio que minimize o risco político, o que frequentemente resulta em soluções intermédias e menos ambiciosas.

Olhando para o que tem sido tornado público, percebe-se que os avanços se concentram em matérias de menor fricção, enquanto as questões verdadeiramente estruturais permanecem sem consenso. Isso levanta uma dúvida legítima sobre o alcance efectivo da reforma. É provável que venha a existir uma nova lei — eventualmente mesmo sem acordo em sede de concertação social — mas tudo indica que o resultado final ficará aquém de uma revisão estrutural consistente, sem ser disruptiva, como era o desejo (que acompanho) da ministra do Trabalho.

A minha convicção, expressa com franqueza, é a de que o mais provável será perder-se uma oportunidade relevante. O contexto actual — marcado por desafios demográficos, segmentação do mercado de trabalho e necessidade de reforçar a competitividade — justificava uma intervenção mais profunda e modernizadora. Receio, contudo, que o desfecho se traduza em ajustamentos pontuais, que no essencial deixam o sistema inalterado.

Em suma, poderemos ter uma “nova lei laboral”, mas dificilmente uma reforma verdadeiramente transformadora. E isso, na minha perspectiva, configura verdadeiramente mais uma oportunidade perdida.»

CCA Law Firm

Carlos de Oliveira Sarmento, Associado coordenador da área de prática de Laboral

«Duas semanas após a retoma das negociações entre o Governo, a UGT e as confederações empresariais, a reunião realizada no passado dia 24 de Março voltou a deixar claro que a chegada a um acordo quanto à reforma laboral é ainda uma miragem.

Apesar de, alegadamente, já haver consenso sobre cerca de 60–80 artigos, segundo a Ministra do Trabalho, persiste um impasse em matérias onde nenhuma das partes parece ceder. Em causa estão:

• O regresso do banco de horas individual, que o Governo pretende reintroduzir como instrumento de flexibilidade, com o apoio das confederações empresariais. Do lado sindical, porém, a oposição mantém-se firme, sobretudo por considerar que abrirá espaço a situações em que o trabalho suplementar não seja devidamente compensado;
• O regime da reintegração em caso de despedimento ilícito: Enquanto o Governo, com apoio da CIP, propõe alargar a todas as empresas a possibilidade de substituir a reintegração por indemnização em caso de despedimento ilícito, a UGT opõe-se e defende, ainda, o aumento da indemnização em substituição da reintegração a pedido do trabalhador, para 30 a 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano de antiguidade (face aos actuais 15 a 45 dias);
• Contratação a termo: a proposta apresentada pelo Governo prevê um aumento da duração máxima dos contratos a termo certo de dois para três anos, e dos contratos a termo incerto, de quatro para cinco anos. Proposta altamente contestada, por esbarrar em preocupações com o aumento da precariedade;
• Regime de outsourcing após despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho: o Governo propõe a revogação da proibição do regime de outsourcing durante um ano após despedimentos colectivos ou extinção de posto de trabalho, instituído pela Agenda de Trabalho Digno. Conta com o apoio da CIP, e a oposição da UGT, que identifica este tema como uma das usas linhas vermelhas.

Resta saber: haverá reforma? Tudo indica que sim, mas diríamos que podemos confortavelmente afirmar que não nos termos inicialmente pensados. O Governo tem vindo a sinalizar que não pretende prolongar indefinidamente as negociações e deverá avançar com uma proposta para o Parlamento, mesmo sem consenso na Concertação Social. Simultaneamente, o Presidente da República tem insistido na importância desse acordo, aumentando a pressão para uma solução equilibrada.

Acreditamos que a reforma avançará, e que não ficará tudo na mesma, mas também não nos parece que haverá uma ruptura como inicialmente foi apresentado ao país e que tanta comoção gerou.»

CMS Portugal

Susana Afonso, sócia de direito do trabalho & fundos de pensões

«Falta de diálogo por parte do Governo no momento certo com as estruturas representativas dos trabalhadores é, sem dúvida, a razão que leva a ainda não ter sido possível um acordo sobre os termos desta reforma laboral, mas acredito que em algum momento haverá concertação sobre as temáticas que estão na origem das principais divergências e a reforma irá acontecer.

Não vamos ficar na mesma, pois a verdade é que as matérias que têm gerado maior controvérsia, como seja o prazo da contratação a termo, a proibição de recurso ao outsourcing após um despedimento colectivo ou o banco de horas, nas novas propostas agora em cima da mesa pelo Executivo constituem, ainda assim, uma alteração relevante, com impacto na gestão das empresas, face às condições actualmente em vigor.

Por exemplo, o executivo propôs agora reduzir dos actuais 12 para seis meses o prazo em que é proibido recorrer à prestação de serviços externos para substituir a actividade prestada pelos trabalhadores que tenham sido despedidos, mas separa entre os que têm uma função que se insere no âmbito da actividade principal da empresa e aqueles que não têm. Trata-se de uma medida que não tem a amplitude que se desejava mas que corresponde a um compromisso razoável de interesses, estabelecendo a limitação consoante a importância da função no contexto da empresa.

No fundo, esta nova fase de negociação permitirá também aos sindicatos introduzirem em temáticas mais sensíveis alguns mecanismos de controlo e/ou restrições que criam um equilibro nas alterações proposta e que viabilizam as mesmas.»

Deloitte Legal TELLES

Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social

«A discussão em torno da nova lei laboral tem sido marcada por um impasse que pode bem ser o reflexo das divergências estruturais profundas entre os parceiros sociais e o próprio enquadramento político. Avaliando a situação enquanto advogado que se dedica ao Direito do Trabalho, parece-me que não se trata apenas de negociar normas, mas de conciliar visões distintas sobre o papel do trabalho na economia contemporânea.

As confederações patronais defendem maior flexibilidade, sobretudo ao nível da organização do tempo de trabalho, mecanismos de adaptabilidade e simplificação dos regimes de contratação. Argumentam que a competitividade das empresas, num contexto global, exige instrumentos mais ágeis. As estruturas sindicais insistem na necessidade de reforçar a segurança no emprego, limitar a precariedade e garantir uma efectiva valorização salarial. Esta tensão não é nova, mas talvez se tenha intensificado, num contexto global especialmente exigente.

O Governo, colocado no centro desta equação, tem de encontrar um equilíbrio difícil. Qualquer alteração legislativa relevante implica cedências que podem ter custos políticos significativos, sobretudo num clima de escrutínio social elevado.

Então, o que está verdadeiramente a travar o acordo? Na minha opinião, essencialmente a falta de um ponto de convergência sobre prioridades: competitividade versus protecção, flexibilidade versus estabilidade. Enquanto estas dimensões forem vistas como opostas, o consenso continuará distante.

Quanto ao futuro, não creio que venha a ser possível muito mais do que alguns ajustamentos pontuais. Não tenho quaisquer expectativas de que ocorra uma reforma estrutural profunda. A probabilidade de uma nova lei laboral existe, mas tudo indica que, no essencial, o quadro actual será preservado, com alterações cirúrgicas em matérias específicas. Mas também isto não é surpreendente, já que a história demonstra que, em Direito do Trabalho, a evolução tende a ser gradual e não disruptiva ou revolucionária.»

DLA Piper

Catarina Santos Ferreira, partner

«Volvidos cerca de oito meses de negociação e mais de cinquenta reuniões com os parceiros sociais, continua por alcançar um entendimento global quanto ao Anteprojecto Trabalho XXI. Ao longo deste período, a proposta inicial — que incidia sobre aproximadamente uma centena de artigos do Código do Trabalho — terá sido já ajustada, sendo hoje difícil identificar, com rigor, a versão efectivamente em discussão.

Ainda assim, do que é conhecido, terá sido possível alcançar um princípio de acordo em cerca de 76 pontos, revelando algum progresso, embora insuficiente para um compromisso abrangente.

A proposta inicial do Governo visava, entre outros aspectos, rever alterações introduzidas em 2019 e 2023, bem como promover maior flexibilidade na gestão das relações laborais, procurando responder a desafios estruturais do mercado de trabalho.

O impasse resulta, em grande medida, da dificuldade em conciliar prioridades distintas: por um lado, a necessidade de reforçar a competitividade e a capacidade de adaptação das empresas; por outro, a exigência de assegurar estabilidade e previsibilidade nas condições de trabalho.

Acresce que algumas das matérias em discussão apresentam especial sensibilidade, o que limita a margem de convergência. Entre os pontos mais controversos destaca-se o alargamento da possibilidade de excluir a reintegração após despedimento ilícito. Ainda assim, o processo negocial parece ter permitido aproximar posições em áreas específicas, como o outsourcing após despedimentos, os contratos a termo ou o banco de horas individual.

Neste contexto, o cenário mais provável será o de uma lei construída a partir de compromissos: nem todas as mudanças previstas avançarão, mas várias das consensualizadas poderão concretizar-se. Mais do que uma reforma estrutural ou uma ruptura, o que se antecipa é uma evolução gradual, assente em ajustamentos pontuais.

Independentemente do desfecho, o Anteprojecto Trabalho XXI teve o mérito de relançar o debate sobre temas estruturais que continuarão a exigir reflexão e resposta legislativa.»

Pérez-Llorca

Inês Arruda, sócia e Country co-Chair

«A proposta de reforma da legislação laboral apresentada pelo Governo não é uma revolução, mas é uma reforma essencial. Portugal tem hoje um regime extremamente rígido, sobretudo em matéria de cessação do contrato de trabalho. Quando não existe flexibilidade para terminar uma relação laboral, é inevitável procurar flexibilidade dentro da própria relação, seja na organização do trabalho, nas funções desempenhadas, nos horários ou na mobilidade geográfica. Essa flexibilidade já existiu em Portugal de forma equilibrada e foi decisiva para que muitas empresas se conseguissem ajustar, atravessar períodos difíceis e continuar a contratar.

Uma parte significativa dessa flexibilidade perdeu se em particular com a reforma laboral operada durante o período da Geringonça, com efeitos claros na capacidade de adaptação e dinamização das empresas. Em vez de haver um debate sério sobre o impacto concreto de cada uma das normas propostas, a discussão pública foi dominada por mensagens simples e alarmistas. Dizer que esta reforma vai trazer mais desemprego, por exemplo, é fácil e eficaz. Mas flexibilidade laboral não significa desemprego. Significa permitir que as empresas se ajustem, sobrevivam e continuem a criar emprego num contexto económico cada vez mais exigente.

O próprio debate sindical contribui pouco para uma discussão construtiva. Ao contrário do que sucede noutros países, onde os sindicatos assumem um papel mais orientado para soluções e compromissos, em Portugal o discurso tende a ser mais combativo do que propositivo. Isso empobrece o debate público e reduz drasticamente o espaço político para tomar decisões difíceis, ainda que necessárias. Sem uma análise séria dos custos e benefícios de cada medida, as reformas acabam bloqueadas à partida. E a verdade é que não vemos debates detalhados sobre o tema. Há pessoas que ainda me dizem: “ainda não percebi o que está em causa nesta reforma”. E a única coisa que sabem é que “vai ser péssima para os trabalhadores”. Há claramente um problema de informação.

A rigidez excessiva da lei laboral tem consequências muito concretas. Protege quem já está dentro do sistema, mas deixa de fora muitos outros, nomeadamente jovens que querem entrar no mercado de trabalho e até mesmo desempregados. Costumo brincar e dizer que em Portugal continuamos sem conseguir despedir um incompetente motivado, porque não tem culpa de ser incompetente, mas vai cumprindo. O resultado é perda de produtividade, desmotivação interna e saída de talento para economias mais dinâmicas e competitivas.

Acresce hoje um factor decisivo que não pode ser ignorado, o impacto crescente da inteligência artificial. A IA vai obrigar as empresas a reorganizar funções, redefinir postos de trabalho e alterar profundamente a forma como o trabalho é prestado. Para que essa transição seja possível, é indispensável que exista flexibilidade interna na organização do trabalho, nas funções e nos horários. Essa adaptação exige também que os trabalhadores sejam incentivados e acompanhados nesse processo de mudança. Sem coragem política para aceitar que o país precisa de regras mais flexíveis e de um mercado de trabalho mais competitivo, arriscamo-nos a transformar Portugal apenas num hub de trabalhadores indiferenciados, presos ao salário mínimo e sem perspectivas reais de progressão.

Por isso, antes de se desistir de reformas laborais que são necessárias, seria essencial promover um debate sério e informado junto da opinião pública, que permita explicar o impacto real das medidas e criar o conforto político indispensável para tomar decisões difíceis, mas inevitáveis.»

PLMJ

Nuno Ferreira Morgado, partner

«Se nos parece possível entender que todos desejamos que o mercado laboral português tenha emprego de qualidade, estabilidade e salários mais elevados, a verdade é que quase ninguém concorda com o caminho que devemos percorrer para alcançar esse objectivo. Do lado das confederações patronais exige-se uma muito maior “flexibilidade competitiva” para adaptar o mercado de trabalho à economia moderna, libertando-a de formalidades, anacronismos e de uma excessiva rigidez do mercado de trabalho. Do lado do Governo, o máximo que se pretende, de forma muito pouco ambiciosa, é (substancialmente) reverter a última reforma da Agenda do Trabalho Digno. Pelo lado sindical, há uma significativa indisponibilidade para aceitar a reversão integral da Agenda do Trabalho Digno, pretendendo inclusivamente aprofundar algumas das garantias ali previstas. São estas as visões que se opõem no processo de reforma da legislação laboral lançado pelo Governo e que presentemente se encontra a ser discutido em sede concertação social. Do que nos chega, há, neste momento, principalmente, quatro pontos de divergência, a saber:

1. a) reintegração após despedimento ilícito;
2. b) regresso do banco de horas individual;
3. c) outsourcing após despedimentos;
4. d) regulação da contratação a termo e do período experimental.

Neste momento é impossível antecipar se será, ou não, possível chegar a um consenso em sede de concertação social a respeito da reforma que o Governo pretende implementar. No entanto, esse consenso não é legalmente exigível (ainda que politicamente desejável), podendo o Governo submeter a proposta ao Parlamento para apreciação e votação. Restará saber, uma vez iniciado o processo legislativo, o que é que da proposta submetida pelo Governo restará na votação final isto se a lei for, sequer, aprovada.

Sejamos, porém, claros: o modelo de lei laboral dos últimos 50 anos não funcionou. Somos uma economia de baixo valor acrescentando, de baixa produtividade, de salários dos mais baixos da Europa, competimos pelos empregos de mais reduzida qualidade e a precariedade laboral dos mais jovens é das mais elevadas da Europa. Não será esta reforma que, sendo aprovada ou não, irá alterar isso. Sendo aprovada será uma ligeira melhoria, mas não decisiva. É preciso mais, mais coragem, mais clareza e mais ambição e esta é, talvez, uma oportunidade (mais uma) desperdiçada.»