O responsável integra a equipa da PLEN desde Junho de 2018, tendo desempenhado um papel determinante na consolidação da prática da sociedade em diversas áreas fundamentais, nomeadamente de Direito Civil, Direito Societário, Direito do Trabalho e Contencioso .

Licenciado em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, em Julho de 2012, concluiu, na mesma instituição, o Mestrado em Ciências Jurídico-Empresariais, com menção em Direito Laboral, em Setembro de 2015. Inscrito na Ordem dos Advogados desde Setembro de 2013, iniciou o seu percurso profissional na Candeias & Associados, tendo posteriormente integrado as sociedades Caiado Guerreiro e MC&A, antes de ingressar na PLEN.

A área Legal da Grant Thornton integra actualmente três partners Ana Cristina Borges, Artur Filipe da Silva e Miguel Ramos Ascensão, três Of Counsel Domingos Soares Farinho, Carlos Soares e José Pinto-Coelho e três advogadas associadas Catarina Sequeira, Inês Oliveira e Diana Travassos Mata, para além de já estar a formar estagiários, com especial vocação para uma prática multidisciplinar.

A equipa assegura assessoria jurídica em matérias de Direito Societário e M&A, Direito Imobiliário, Urbanismo e Turismo, Direito do Trabalho e Segurança Social, Contencioso Civil e Arbitragem, Direito Público, Regulação e Direito Digital, bem como Imigração e Nacionalidade.

Ana Cristina Borges, partner e co-head of em Imobiliário, Urbanismo e Turismo, possui mais de 20 anos de experiência em Direito Administrativo, Urbanismo e Ordenamento do Território. O seu percurso inclui 17 anos em funções de responsabilidade na Câmara Municipal de Lisboa, com especial enfoque em procedimentos de licenciamento, regimes de uso do solo e projetos de desenvolvimento urbano.

Artur Filipe da Silva, partner e head of em Direito Societário e M&A, conta com vasta experiência em Direito Societário, fusões e aquisições, capital de risco, contratação pública e Direito Imobiliário. O seu percurso combina advocacia privada e funções no sector público, destacando-se a sua intervenção em parcerias público-privadas e operações empresariais.

Miguel Ramos Ascensão, partner e co-head of em Imobiliário, Urbanismo e Turismo, com mais de 20 anos de experiência em Direito Imobiliário. A sua prática centra-se em transações imobiliárias, estruturação de investimentos, gestão de ativos e assessoria a operações nacionais e internacionais, tendo desenvolvido o seu percurso em sociedades de advogados em Portugal e Espanha.

Domingos Soares Farinho, Of Counsel e head of em Direito Público, Regulação e Direito Digital, conta com 25 anos de experiência e um percurso académico de referência. É professor da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa e vice-presidente do Instituto de Ciências Jurídico-Políticas, assessorando entidades públicas e privadas em Direito Administrativo, contratação pública, regulação, Direito Digital, governação de dados e transformação digital.

Carlos Soares, Of Counsel e head of em Contencioso Civil e Arbitragem, assinala mais de 35 anos de experiência em contencioso, arbitragem, insolvência e reestruturação empresarial. Representa clientes nacionais e internacionais em litígios civis e criminais, processos arbitrais e operações de reestruturação, desenvolvendo ainda atividade em contratos comerciais, Direito do Desporto e Direito Imobiliário.

José Pinto-Coelho, Of Counsel e head of em Direito do Trabalho e Segurança Social, possui experiência em assessoria laboral e regulatória, incluindo experiência jurídica interna num grupo multinacional com 9.000 colaboradores. A sua prática abrange contratos de trabalho, reestruturações, procedimentos disciplinares, negociação coletiva, Segurança Social, conformidade laboral e contencioso.

A Grant Thornton International é uma rede global de firmas independentes presente em mais de 150 países. Em Portugal, a Grant Thornton reúne três firmas complementares: Grant Thornton Consultores, Lda., nas áreas de Consultoria, Fiscalidade e Outsourcing; Grant Thornton & Associados – SROC, Lda., na área de Auditoria; e Grant Thornton & Associados, Sociedade de Advogados, R.L., na prestação de serviços jurídicos.

Por Tânia Reis

A directiva promete mudar a forma como as empresas definem e comunicam salários. Até lá, o advogado defende que as organizações não devem ficar à espera e deixa pistas claras sobre como se podem preparar.

O prazo de transposição da Directiva Europeia da Transparência Salarial terminou no passado 7 de Junho, porém a legislação nacional de transposição ainda não foi publicada. Porquê? O que falhou?

A Directiva (UE) 2023/970, de 10 de Maio de 2023, impôs aos Estados-Membros a obrigação de transpor as suas disposições até 7 de Junho de 2026. No entanto, passaram três anos sem que Portugal tivesse cumprido esse prazo, situação que, aliás, não é exclusiva do nosso país, vários Estados-Membros encontram-se na mesma situação.

Vários factores podem explicar o atraso. Em primeiro lugar, a directiva é ambiciosa e tecnicamente complexa: exige a criação de mecanismos de transparência remuneratória antes da contratação, o direito dos trabalhadores a informação sobre níveis de remuneração desagregados por sexo, a obrigação de comunicação periódica de disparidades remuneratórias e a realização de avaliações conjuntas das remunerações sempre que existam diferenças salariais iguais ou superiores a 5% não justificadas. A articulação destas novas obrigações com o quadro legal já existente – nomeadamente a Lei n.º 60/2018, que já estabelece um regime de promoção da igualdade remuneratória – requer um trabalho legislativo cuidado. Acresce que a transposição envolve dimensões sensíveis de protecção de dados pessoais, diálogo social e definição de limiares de aplicação por dimensão de empresa, o que exige articulação entre vários ministérios e audição dos parceiros sociais.

No entanto, e pessoalmente, estou em crer que o principal motivo para o atraso é o de que não foi uma prioridade legislativa dos últimos anos, talvez por termos já legislação que, em parte, verse sobre a matéria.

O que significa isso na prática para as empresas?

Na prática, a não transposição cria um cenário de incerteza jurídica. As obrigações específicas da directiva – como a comunicação de informações sobre disparidades remuneratórias por empresas com 100 ou mais trabalhadores, a proibição de inquirir candidatos sobre o historial salarial, a publicação dos intervalos salariais aquando da fase de recrutamento ou o direito a pedir informação remuneratório dos seus pares – ainda não são directamente exigíveis enquanto obrigações de direito interno, uma vez que, como referido acima, as directivas, por regra, carecem de transposição para produzirem efeitos nas relações entre particulares.

Contudo, as empresas não devem ignorar o tema. A Lei n.º 60/2018 impõe a existência de uma política remuneratória transparente baseada em critérios objectivos e prevê planos de avaliação das diferenças remuneratórias, com regime sancionatório próprio. Aliás, está a terminar o prazo para as empresas que foram notificadas em 2025 para apresentar o Plano de avaliação das diferenças remuneratórias informarem a ACT dos resultados da implementação desse mesmo plano.

Por outro lado, é importante também dar nota de que a jurisprudência do Tribunal de Justiça da UE admite o efeito directo vertical de disposições claras e incondicionais de uma directiva não transposta contra entidades públicas, o que significa que empregadores do sector público podem já estar sujeitos a determinadas obrigações.

À data de hoje, as obrigações decorrentes da directiva não serão, em princípio, directamente exigíveis às entidades empregadoras privadas por força da directiva, uma vez que esta não foi ainda transposta. Mas, quando ocorrer, com grande probabilidade terá efeitos retroativos ao nível da recolha e tratamento de dados, pelo que as empresas que se anteciparem estarão mais bem posicionadas.

O conselho prático é claro: as empresas devem começar desde já a preparar-se, auditando as suas estruturas remuneratórias, desenvolvendo sistemas de classificação profissional neutros em termos de género e garantindo que dispõem de critérios objetivos para justificar diferenças salariais.

Que sectores serão, na sua opinião, mais afectados pela directiva?

Os sectores mais afectados serão, desde logo, aqueles onde as disparidades remuneratórias em função do sexo são historicamente mais acentuadas, designadamente sectores com elevada segregação horizontal – onde predominam mulheres em funções mal remuneradas, como os cuidados de saúde, os serviços de limpeza, o acolhimento de crianças e a assistência social. A directiva reconhece expressamente que estes trabalhos são estruturalmente subvalorizados apesar do seu elevado valor socioeconómico.

Serão igualmente muito afectados os sectores com grande dimensão empresarial e estruturas remuneratórias complexas, como banca, seguros, tecnologia e consultoria, onde a existência de múltiplas componentes variáveis da remuneração – prémios, bónus, benefícios em espécie – torna mais difícil garantir a transparência exigida. O conceito amplo de remuneração adoptado pela directiva, que inclui não apenas o salário base, mas também horas extraordinárias, subsídios, compensações entre outras rúbricas, implica que empresas com pacotes remuneratórios diversificados terão um esforço de conformidade proporcionalmente maior.

O sector público será igualmente impactado, não só pela sua dimensão, mas também porque a directiva lhe é expressamente aplicável, ao contrário da Lei 60/2018 que não se aplica a este sector.

As empresas portuguesas (já) estão preparadas para cumprir estas exigências?

Há várias empresas que estão já a fazer o seu caminho, desde logo, ao fazer auditorias e nomear um responsável por garantir a conformidade com as regras que se antecipam. Mas, simultaneamente, sem a transposição gerou-se, para além de muita “contra informação”, alguma incerteza quanto aos procedimentos e regras que as empresas deviam adoptar. Isto resulta necessariamente num abrandamento. Embora a Lei n.º 60/2018 já tenha introduzido obrigações de transparência remuneratória e a exigência de políticas salariais baseadas em critérios objectivos, as obrigações da directiva são significativamente mais amplas e detalhadas.

A directiva exige, entre outros: (i) a divulgação aos candidatos a emprego do intervalo remuneratório antes da contratação; (ii) a proibição de inquirir candidatos sobre o seu historial salarial; (iii) o direito dos trabalhadores a obterem informação sobre os níveis de remuneração médios desagregados por sexo para categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou de valor igual; (iv) a comunicação periódica de dados sobre disparidades remuneratórias por empresas com 100 ou mais trabalhadores; e (v) a realização de avaliações conjuntas das remunerações sempre que se verifiquem diferenças de pelo menos 5% não justificadas.

Dado o nosso tecido empresarial, poucas empresas portuguesas dispõem hoje de sistemas de classificação profissional neutros em termos de género, de mecanismos de recolha e reporte de dados sobre disparidades salariais ou de processos de recrutamento que já cumpram as exigências de transparência pré-contratual. A própria directiva reconhece a necessidade de prestar apoio técnico e formação, especialmente aos empregadores com menos de 250 trabalhadores. As grandes empresas multinacionais, sobretudo as que já operam em jurisdições com legislação avançada nesta matéria, estarão naturalmente mais adiantadas. Ainda não chegámos lá, mas pelo trabalho que a nossa equipa de Gender Pay Gap tem vindo a desenvolver nos últimos anos, é possível verificar que há uma forte intenção de mudança e implementação de medidas com vista a garantir a equidade salarial

E a nível de fiscalização? Portugal está preparado?

A capacidade de fiscalização é, reconhecidamente, um dos pontos mais frágeis.

Em Portugal, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) já tem competências neste domínio ao abrigo da Lei n.º 60/2018, incluindo a emissão de pareceres vinculativos sobre discriminação remuneratória. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) é igualmente relevante no quadro da fiscalização, tendo como uma das prioridades da sua agenda o combate à discriminação salarial. Mas sem um reforço substancial de meios humanos, tecnológicos e financeiros, é difícil antever uma fiscalização eficaz a curto prazo.

A Comissão Europeia está a avaliar a situação e poderá instaurar um processo de infracção a Portugal. Que consequências terá esse passo?

As consequências são relevantes. A não transposição dentro do prazo previsto pode dar lugar ao pagamento de uma quantia fixa ou de uma sanção pecuniária compulsória. Os valores podem ser significativos e são calculados com base na gravidade da infracção, na sua duração e na capacidade económica do Estado-Membro.

Para além das consequências financeiras directas, um processo de infracção tem impacto reputacional e pode gerar pressão política para uma transposição apressada, com menor qualidade legislativa. Importa ainda sublinhar que, em matéria de igualdade de remuneração, a Comissão tende a ser particularmente vigilante, dado que se trata de um princípio fundamental do direito da União.

Tendo em conta o contexto actual, que evolução antecipa para este tema em Portugal até ao final do ano, quer ao nível legislativo quer na adaptação das empresas?

Ao nível legislativo, era desejável que Portugal aprovasse a legislação de transposição ainda durante o segundo semestre de 2026. No entanto, da proposta de alteração ao pacote laboral não é feita qualquer referência à directiva, o que, por um lado, deixa a desejar a intenção de se vir a concretizar algo ainda este ano. É provável que o legislador procure aproveitar a estrutura já existente na Lei n.º 60/2018, complementando-a com as novas obrigações impostas pela directiva, nomeadamente ao nível da transparência pré-contratual, do direito à informação dos trabalhadores, da comunicação de dados sobre disparidades remuneratórias e das avaliações conjuntas. No entanto, para além de complementar, deveria ser feita também uma revisão e adaptação, nomeadamente, tendo em consideração o resultado das consultas aos parceiros sociais.

Quanto à adaptação das empresas, antecipo um cenário de aceleração progressiva. As empresas de maior dimensão deverão iniciar, ou intensificar, os seus processos de diagnóstico e adaptação ao longo dos próximos meses, pois serão, com grande probabilidade, as primeiras a ter de reportar. As empresas de menor dimensão poderão beneficiar de prazos mais alargados, mas não devem, ainda assim, adiar o início da preparação.

O tema da transparência salarial deixou de ser uma questão meramente de compliance e passou a ser também uma questão de competitividade e de reputação empresarial. As organizações que se anteciparem estarão não só em conformidade com a lei, mas também melhor posicionadas para atrair e reter talento num mercado de trabalho cada vez mais exigente nesta matéria.

Este hackathon insere-se na estratégia da Microsoft de capacitação em Inteligência Artificial aplicada e de apoio à transformação do sector jurídico, visando reforçar a capacidade das equipas para lidar com o volume de informação, complexidade normativa e exigência de rigor — libertando tempo de tarefas repetitivas e elevando a qualidade do trabalho com tecnologia confiável e segura.

Segundo Juan Carretero Sánchez, Legal and External Affairs lead na Microsoft Portugal, «o desafio raramente é a falta de informação ou de competência; é garantir que o conhecimento circula, é reutilizável e chega a tempo de suportar boas decisões». Em muitas organizações jurídicas, pareceres, análises e enquadramento regulatório permanecem em silos, o que pode conduzir à duplicação de trabalho e à perda de conhecimento crítico.

Este desafio cruza‑se com fragilidades estruturais do sistema judicial português, sobretudo na justiça administrativa e fiscal. Assim, a Microsoft acredita que a IA pode desempenhar um papel relevante na modernização do setor jurídico, quando aplicada de forma responsável e com supervisão humana. Ao apoiar o trabalho diário, pode melhorar a consistência e transformar informação dispersa em conhecimento acionável, contribuindo para melhores decisões e para serviços jurídicos mais eficientes sem substituir o julgamento humano. Contudo, a sua integração num setor tradicional exige literacia digital e uso responsável, e o desafio central é capacitar os profissionais do Direito para tirarem partido da tecnologia, conhecendo os seus limites.

Durante o hackathon, equipas multidisciplinares trabalharam desafios do setor jurídico da eficiência operacional ao apoio à decisão — explorando como a IA pode ser aplicada para desenhar protótipos com foco em impacto, aplicabilidade real e confiança. No final do dia, as equipas apresentaram protótipos de soluções desenvolvidas com recurso à tecnologia, contribuindo para um diálogo mais informado sobre adoção de IA no setor.

António Mota Pinto, estudante da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa e participante no Hackaton, refere que «é iminente que a IA venha a desempenhar um papel importante na assistência aos aspetos judiciais do próprio sistema. É por isso que é importante que, neste hackaton, possamos usar novas soluções para problemas que já existem há algum tempo.»

Já Inês Silveira, participante no Hackaton e estudante da Nova School of Law, destaca, «gosto de aproveitar todas as oportunidades que tenho para aplicar os meus conhecimentos a situações da vida real. A IA está a crescer cada vez mais e o setor jurídico não é exceção. Se os escritórios de advogados e até as empresas não começarem a incorporar a IA nas suas práticas jurídicas, vão ficar para trás».

Todas as soluções desenvolvidas durante o hackathon serão enquadradas pelos princípios de IA responsável da Microsoft, incorporando desde o início preocupações de segurança, privacidade, transparência e supervisão humana.

Nuno Ferreira Morgado, partner da PLMJ, recebeu o prémio das mãos de Ricardo Florêncio, CEO do Multipublicações Media Group.

(re) Veja acima o seu discurso (vídeo NC Produções)

Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

A figura jurídica do abandono do trabalho ocorre quando um trabalhador cessa a sua prestação de forma unilateral e sem qualquer comunicação ao empregador, manifestando pela sua conduta a intenção de não retomar o vínculo laboral.

Esta figura é diferente da falta injustificada, na medida em que o abandono exige uma ausência de, pelo menos, dez dias úteis consecutivos sem que o trabalhador dê qualquer sinal, sendo necessário que as circunstâncias tornem inequívoca a intenção de não regressar.

Este comportamento equivale a uma resolução do contrato por iniciativa do trabalhador e sem justa causa, o que implica a perda do direito à compensação que lhe assistiria em caso de despedimento e a possibilidade de ser responsabilizado pelos danos causados pela cessação abrupta do vínculo.

No entanto, estas consequências só se produzem validamente se o empregador seguir o procedimento legalmente exigido. Assim, é necessário proceder ao envio de carta registada com aviso de recepção para o último domicílio conhecido do trabalhador, antes de qualquer decisão de cessação, dando conta da situação e das suas consequências legais. Desconsiderar este passo pode transformar um abandono num despedimento ilícito, com todas as consequências daí decorrentes, incluindo reintegração ou pagamento de indemnização. Sendo verificada a cessação, o empregador deve ainda comunicá-la prontamente à ACT.

Poderão ainda surgir consequências após o procedimento estar aparentemente concluído: o trabalhador pode invocar posteriormente uma causa de justificação para as ausências, como por exemplo, doença, internamento hospitalar ou outra situação de força maior. Se essa justificação for válida, a situação de abandono tem-se como inexistente e o vínculo laboral do trabalhador permanecerá válido e eficaz.

Por esta razão, antes de ser formalizada qualquer decisão, a empresa deve esgotar os meios razoáveis de contacto com o trabalhador e guardar registo detalhado de todas as tentativas.

Exemplo prático

Um trabalhador deixa de comparecer ao trabalho sem qualquer aviso. A empresa tenta contactá-lo por telefone e por escrito, sem obter respostas. Ao décimo dia útil consecutivo de ausência, o empregador envia carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida, informando que a conduta é qualificada como abandono do trabalho e que o contrato se considera cessado à data do último dia de comparência. A carta, o registo das tentativas de contacto e os comprovativos de ausência são arquivados. Porém, se o trabalhador apresentar justificação válida de internamento hospitalar comprovado, o procedimento deve ser revisto antes de qualquer formalização, sob pena de se materializar num despedimento ilícito.

A chegada do responsável representa um reforço estratégico para a Sociedade de Advogados, num contexto em que empresas e clientes particulares enfrentam desafios cada vez mais exigentes, tanto no plano nacional como no internacional. A sua experiência em contextos políticos, económicos e multilaterais permitirá à Almeida & Associados consolidar uma abordagem integrada no apoio a clientes com operações, investimentos ou interesses em diferentes mercados.

Duarte Pacheco foi deputado à Assembleia da República da VI à XV Legislatura e exerceu funções como secretário da Mesa da Assembleia da República. Entre 2020 e 2023, presidiu à União Interparlamentar, organização internacional que promove o diálogo e a cooperação entre parlamentos em todo o mundo.

No plano profissional, integrou os quadros do Banco Português do Atlântico e desempenhou funções de consultoria nas empresas Leadership, DHVMC e Deloitte. Foi ainda assistente convidado nas universidades Lusíada, Moderna e Atlântica.

Fundada em 2009, a Almeida & Associados conta actualmente com uma equipa de advogados especializados em diversas áreas, tais como o Direito do Desporto, o Direito Imobiliário, o Direito de Imigração, o Direito Comercial e o Direito Fiscal, e é apoiada por uma equipa administrativa multidisciplinar.

Com mais de 20 anos de experiência, a profissional desenvolve maioritariamente a sua actividade na área do Direito Comercial, prestando assessoria jurídica permanente a vários clientes nacionais e internacionais, na negociação e elaboração de contratos comerciais e assistência jurídica transversal a toda a respectiva actividade.

Detém, também, uma longa experiência nas áreas do Direito Bancário e Financeiro, de Seguros, Direito Civil e Contencioso Conexo, com especial preponderância na assessoria jurídica a instituições financeiras e sociedades financeiras, designadamente ao nível do Direito Civil (contratual), Crédito ao Consumo e respectiva regulamentação e supervisão por parte das entidades de supervisão.

«Quero felicitar a Cláudia Silva por este importante passo na sua carreira. Trata-se de uma excelente advogada, com muitos anos de CMS, que tem, com grande mérito e excelência, construído uma carreira sólida e reconhecida», afirma o Managing partner da CMS Portugal, José Luís Arnaut.

O tempo está a esgotar-se para as empresas que ainda mantêm saldos acumulados no Fundo de Compensação do Trabalho (FCT). Com a extinção do Fundo prevista para 31 de Dezembro de 2026, abre-se uma oportunidade que importa aproveitar estrategicamente: utilizar esses montantes para financiar formação certificada dos trabalhadores.

Mas recuemos um pouco para perceber o que está em causa.

Criado pela Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto, o Fundo de Compensação de Trabalho tinha como principal finalidade garantir uma reserva financeira que pudesse ser utilizada pelas empresas para pagar compensações devidas aos trabalhadores em caso de cessação dos respectivos contratos de trabalho.

Com a entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 115/2023, de 15 de Dezembro as regras do jogo referentes ao Fundo de Compensação do Trabalho mudaram e os saldos acumulados pelas empresas ganharam um novo e importante propósito.

Os saldos deixaram de estar exclusivamente cativos para pagar compensações devidas aos trabalhadores em caso de cessação dos respectivos de contrato de trabalho, passando a poder ser utilizados no financiamento de uma das maiores alavancas do crescimento empresarial: a formação dos trabalhadores.

Esta alteração surge num contexto particularmente desafiante para as organizações. A atracção e retenção de talento, a transformação digital e a necessidade crescente de actualização de competências colocam as empresas perante exigências cada vez maiores. Investir na qualificação dos trabalhadores deixou de ser apenas uma obrigação legal ou uma boa prática de gestão; tornou-se uma condição essencial para a competitividade.

Neste contexto, a possibilidade de mobilizar os saldos do FCT para formação representa uma vantagem relevante.

Não só permite às empresas cumprirem as obrigações previstas no Código do Trabalho, como também investirem directamente na melhoria das competências dos seus trabalhadores, enquanto se mantêm competitivas e actualizadas com as melhores práticas do mercado.

A mudança introduzida pelo referido diploma de 2023 serve, assim, de impulso financeiro, que pode (e deve) ser injectado directamente na valorização dos trabalhadores. Afinal, a escassez de recursos é, frequentemente, um obstáculo decisivo para colocar em marcha o Plano de Formação que as empresas elaboram, com o consequente impacto negativo que a falta de investimento acarreta na motivação e no crescimento profissional do seu activo mais valioso: as Pessoas.

Os saldos acumulados dos Fundos de Compensação de Trabalho não devem, por isso, ser encarados, apenas, como um tema contabilístico.

Dito isto e sem descurar a devida relevância que o mencionado benefício comporta na formação dos trabalhadores, importa, todavia, sublinhar que se impõe o cumprimento de algumas regras por parte das empresas com o objectivo de garantir que os saldos do Fundo de Compensação do Trabalho são bem aplicados.

Desde logo, apenas podem ser considerados custos relacionados com formação certificada ministrada por entidade formadora certificada ou estabelecimento de ensino reconhecido. Acresce que apenas são elegíveis os custos de formação reportados a partir de 1 de Janeiro de 2024.

Por outro lado, numa perspectiva de envolver para reter, a auscultação dos trabalhadores e dos seus representantes é um dever que as empresas terão de cumprir antes de mobilizarem os saldos do Fundo de Compensação.

Quando o financiamento se destine a acções de formação futuras, será ainda fundamental que exista um Plano de Formação devidamente estruturado, divulgado e em vigor, demonstrando a intenção efectiva da empresa de afectar esses recursos à qualificação dos seus trabalhadores.

Importa não esquecer um factor decisivo: o acesso a estes saldos não é ilimitado no tempo.

Com a extinção do Fundo de Compensação do Trabalho prevista para 31 de Dezembro de 2026, as empresas dispõem de uma janela temporal concreta para utilizar este mecanismo.

Mais do que uma questão administrativa ou contabilística, esta é uma oportunidade de investimento nas pessoas. Num mercado de trabalho marcado pela escassez de talento e pela necessidade permanente de actualização de competências, canalizar estes recursos para a formação pode traduzir-se num importante factor de diferenciação e crescimento.

Mobilizar este fundo hoje é garantir a competitividade de amanhã. Aproveitar este recurso é, sem dúvida, atribuir mais futuro ao talento da sua empresa.

Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

A formação contínua dos trabalhadores é uma obrigação legal e não uma opção de gestão. O Código do Trabalho impõe ao empregador o dever de contribuir para a melhoria da produtividade e empregabilidade de cada trabalhador, proporcionando-lhe formação profissional adequada.

Com efeito, para garantir a adequação da formação, esta terá de ser assegurada ou internamente, ou por entidades formadoras certificadas ou por estabelecimentos de ensino reconhecidos, mas nunca substituída por acções avulsas sem certificação formal. Deve também ser planeada através de um plano anual ou plurianual, construído com base nas necessidades reais dos trabalhadores e com a participação das suas estruturas representativas.

Na prática, esta obrigação opera em dois planos simultâneos. Por um lado, a empresa deve, em cada ano, assegurar formação a pelo menos 10% dos seus trabalhadores, e por outro, deve garantir, individualmente, um mínimo de 40 (quarenta) horas de formação contínua por trabalhador, sendo que, em contratos a termo, esse mínimo é calculado proporcionalmente à duração do vínculo.

Importa sublinhar que, no entanto, o cumprimento de uma destas dimensões não dispensa o cumprimento da outra. Assim, a não prestação da formação contínua a cada trabalhador traz consequências que se instalam de forma progressiva.

As horas não asseguradas acumulam-se como crédito a favor do trabalhador, que pode utilizá-lo para se ausentar justificadamente do trabalho, mantendo o direito a retribuição. Este crédito caduca ao fim de três anos se não for exercido, mas a caducidade não isenta o empregador da responsabilidade pelo incumprimento.

Quando o contrato cessa, a exposição torna-se ainda mais visível, na medida em que o trabalhador tem direito a uma compensação pecuniária pelas horas de formação não garantidas. Deste modo, uma empresa que não tenha assegurado a formação contínua acabará por suportar os custos mais tarde e de forma mais onerosa do que se tivesse cumprido desde o início. A tudo isto acresce o risco de coima por contraordenação grave.

Deverá ainda atender-se a um risco frequentemente subestimado: a prova. Em caso de inspecção ou litígio, o ónus da prova recai sobre o empregador que deve provar ter assegurado a formação contínua. Caso não detenha a documentação adequada, as consequências são as mesmas de não a ter assegurado de todo. Como tal, a participação individual de cada trabalhador e a certificação das entidades envolvidas devem ser devidamente documentadas.

Boas práticas

A gestão da formação deve ser tratada como uma prioridade de calendário e não como uma tarefa de rectificação no final de cada ano. O plano deve ser elaborado no início do ano civil, com calendarização realista e acompanhamento regular, de forma a identificar atempadamente quem está em risco de não cumprir as horas devidas. A certificação das entidades formadoras deve ser verificada antes de qualquer contratação e os comprovativos de participação devem ser arquivados de forma sistemática.