No mês em que foi celebrado o Dia da Mulher, o assunto sobre o papel das mulheres nas multinacionais ainda é composto por bastantes desafios relacionados com o domínio dos homens e esta representatividade deve começar a ser implementada desde cedo, no sistema de Educação.
Quem o diz é Joana Pinto Santos, Diretora da Unidade de Negócio de Azure da Microsoft Portugal, que explica que, segundo o Eurostat, apenas 14,4% dos profissionais do setor das Tecnologias de Informação são mulheres, e que essa “subrepresentatividade” começa logo nas instituições de Ensino.
Quais os principais desafios de liderança em setores dominados por homens?
Esta questão é muito interessante e acho que vale a pena desconstruir em três questões de fundo: primeiro, porque é que existem setores com maior representatividade masculina (desde a base da organização até ao topo)? Segundo, porque é que há menos mulheres a chegarem à liderança? E, terceiro e último, quais os desafios sentidos uma vez chegadas a essa liderança?
Quando falamos em setores dominados por homens, o setor das Tecnologias de Informação é ainda, apesar da evolução sentida ao longo dos últimos anos, um desses exemplos onde a disparidade é mais evidente. Segundo dados do Eurostat, em Portugal, apenas 14,4% dos profissionais no setor é mulher, número que está abaixo da média europeia. A subrepresentatividade sentida nas áreas de STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) começa desde logo nas instituições de ensino.
É na educação que precisamos de fazer um caminho de maior promoção junto da comunidade feminina, com mais role models, mas há também um fator cultural discriminatório enraizado e quase inconsciente, nos exemplos e na orientação vocacional que é preciso combater e que ainda “masculiniza” certas áreas, como a tecnologia, e “feminiza” outras, como a enfermagem por exemplo.
Quando ingressei no Instituto Superior Técnico, em 2002, recordo-me de uma piada recorrente que em muito reflete a mentalidade que ainda se vivia na época. Dizia-se: “Quando uma mulher nasce, Deus pergunta, queres ser bonita ou inteligente? Inteligente? Então vais para o Técnico”. Sendo certo que é uma piada, esta para mim é também reveladora de dois estereótipos: o primeiro, assumia a beleza como tema central e primário para o sexo feminino e, o segundo, assumia que estudar engenharia não é coisa de menina bonita, o que me remete para a importância da promoção e desmistificação da ciência e da tecnologia para todos. As escolas precisam de se modernizar e promover a tecnologia como algo divertido e estimulante.
A segunda questão de fundo refere-se ao facto de assistirmos a uma redução ainda mais expressiva da representatividade feminina, à medida que se avança na pirâmide corporativa e se ascende a cargos de liderança. Este fenómeno acaba por ser transversal a todos os setores. Olhando para as maiores empresas cotadas em bolsa, segundo o projeto de investigação “Women on Boards” documentado no Livro Branco “Equilíbrio entre Mulheres e Homens nos Órgãos de Gestão das Empresas e Planos para a Igualdade”, em Maio de 2021 as mulheres ocupavam 28,1% dos lugares nos órgãos de administração das empresas do PSI-20.
Em Portugal, a maioria das mulheres com presença nos órgãos de administração das empresas desempenham funções não executivas e, no reverso, apenas 14,5% das funções executivas são desempenhadas por mulheres. Mas vejamos, se seria expectável ter mais homens a chegar à liderança num setor onde na base há já sub-representação feminina, o mesmo não seria expectável em setores onde na base os géneros estão equiparados, ou o sexo feminino tem até maior expressão. Isso para mim é relevador de que ao longo da escada corporativa vamos perdendo ou retendo mulheres e interessa perceber o porquê.
A meu ver, existe ainda uma expetativa muito grande e díspar da sociedade em relação ao papel da mulher no meio familiar, que sobrecarrega a mulher, principalmente no que toca ao papel de cuidador primário dos filhos. Quantas vezes não se ouve “o marido ajuda”, o que enfatiza o papel primário na mulher e secundário no homem. Acresce, ainda, o facto de serem os homens muitas vezes o maior contribuinte para o rendimento familiar, o que impulsiona o papel do homem com foco na carreira e torna economicamente mais vantajoso ser a mulher a cuidadora primária. Segundo os últimos dados do Eurostat, o fosso salarial entre homens e mulheres em Portugal aumentou de 10,9%, em 2019, para 11,4% em 2020. Na UE, em 2020, o rendimento bruto por hora das mulheres foi, em média, 13% inferior aos dos homens.
Por último, a questão dos desafios enquanto mulheres líderes. Chegados a cargos de liderança, penso que os desafios de gestão colocados a homens e mulheres são equiparados. No entanto, penso que se vive ainda muito, por um lado, com um sentimento de responsabilidade adicional perante a comunidade que representamos, na tentativa de sermos os role models que inspiram outras jovens e, por outro, com um sentimento de alguma culpa relativamente ao tempo e energia dedicado ao trabalho invés da família, que enquanto sociedade é ainda mais taxativo nas mulheres.
Quais as principais medidas já adotadas nas empresas para colocar mais mulheres na liderança das empresas?
Muitas empresas adotaram metas, seja por imposição regulamentar seja por iniciativa própria, por forma a garantir diversidade de perspetivas e a capacidade de impacto necessária ao motor de inovação das empresas. Na Europa, a maioria dos países não instituiu regras de representatividade de género obrigatórias, com exceção de 7 países por via da legislação: França, Noruega, Itália, Bélgica, Alemanha, Áustria e Grécia. Entre estes, Portugal situa-se em penúltimo lugar, apenas à frente da Grécia.
Empresas como a Microsoft trabalham intensivamente programas internos e externos de capacitação e suporte a mulheres na área de tecnologia e em cargos de liderança. São vários os exemplos, desde programas de aceleração de talento como o “Female Leaders on the Way” do qual fiz parte, a Workshops de empowerment, com inúmeros temas (desde autopromoção, networking, riscos, competências de negociação, gestão de situações difíceis etc.), programas de mentoria e grupos de apoio como o Women Employee Resource Group, que visam contribuir para acelerar a diversidade e inclusão em toda a empresa.
Estes esforços têm produzido resultados. Desde 2017, a representação das mulheres na Microsoft em áreas centrais do negócio tem aumentado de forma constante, crescendo até 124% no nível Executivo, quase 91% ao nível Direção e quase 80% no nível Manager. Em 2021, 30,9% da força de trabalho eram mulheres, o que representou um aumento de 0,7 pontos percentuais em relação a 2020. Para além disso, e pelo terceiro ano consecutivo, a Microsoft incluiu também no Diversity & Inclusion Report uma análise sobre gender pay gap, o que revela o compromisso com a igualdade de género.
O que é que ainda pode ser feito nesse sentido?
Acredito que a aceleração da representatividade feminina nas empresas deve começar desde cedo, no sistema de Educação. Por um lado, fomentando o interesse por parte das raparigas para áreas onde a discrepância de género é maior (nomeadamente STEM) e, por outro, capacitando as mesmas, assegurando uma melhor preparação para os desafios e permitir o seu crescimento para cargos de liderança. Neste ponto, penso que ajuda e muito ter bons exemplos que inspirem as mais jovens a projetar as suas carreiras, pelo que devemos promover mais e mais exemplos de casos de sucesso de liderança no feminino e programas de mentoria, diretamente nas escolas.
Por parte das empresas, é imperativo que exista um compromisso perante o recrutamento diversificado, muito além de apenas o género, capitalizando em diferentes perspetivas e experiências que em última instância são o motor de inovação das empresas. Já em 2017, um estudo da BCG (The Mix That Matters: Innovation Through Diversity) demonstrava existir uma relação positiva entre a diversidade nos boards e a rentabilidade de novos produtos e serviços. Porque é na diferença, nos ambientes multiculturais, em constante curiosidade e criatividade, que crescemos e evoluímos.
Igualmente importante é saber reter talento. O fator humano e características como flexibilidade, autonomia e empatia, em contraposição com o puramente económico, é cada vez mais diferenciador na escolha do empregador. Empresas mais atrativas abraçam uma cultura que reconhece as necessidades individuais e permitem que cada um traga o melhor de si para cima da mesa. No caso concreto das mulheres, um bom exemplo de uma cultura flexível prende-se com a oferta de diferentes modalidades no regresso ao trabalho pós licença parental, atualmente em vigor na Microsoft Portugal.
Esta medida oferece a possibilidade, a colaboradoras que assim o desejem, de usufruir das horas de amamentação de três formas distintas: modelo de 2h ao final do dia (terminando o dia de trabalho 2h mais cedo), modelo de 1h ao inicio da manhã e uma hora ao final da tarde ou, por fim, um modelo inovador de 1 dia por semana livre, mantendo os outros 4 dias um horário normal. Este último modelo, de semana de trabalho em 4 dias, foi uma escolha pessoal minha, e que tenho vindo a testar desde o passado novembro quando regressei ao trabalho, após o nascimento do meu segundo filho Lourenço. O que me leva a outra boa prática adicional: impulsionar a progressão meritocrática na carreira, sem prejuízo das recém mães, do qual também fico feliz por poder ser um exemplo, tendo assumido a direção da unidade de Azure em Portugal 2 meses após o regresso ao trabalho.
E por último, também a Sociedade civil tem um papel crucial na colmatação das desigualdades, começando por cada um de nós na forma como entusiasmamos as nossas crianças a experimentar sem inibições ou juízos de valor.
Em termos globais, acha que já existe uma maior mobilização nesse sentido, comparando com Portugal?
De uma forma global, acredito que a sociedade está a tomar cada vez mais consciência destes temas e da necessidade de os abordarmos. Vemos, cada vez mais valorizadas a implementação de iniciativas de diversidade e inclusão nas organizações e nos respetivos parâmetros de ESG (environmental, social and corporate governance), tendo a Forbes considerado esse o principal ponto de atenção em 2021.
O governo também tem um papel fundamental aqui, enquanto regulador e catalisador para a mudança. Pela primeira vez na história da democracia em Portugal, temos este ano um Governo com mais ministras que ministros! Mas para além de promotor de melhores práticas no empoderamento das mulheres no local de trabalho, é importante que o Governo empodere também os homens no seu papel familiar, com licenças parentais verdadeiramente partilhadas ou em uso exclusivo pelo pai de forma prolongada (uma área onde Portugal ainda tem um grande caminho a percorrer face a outros países europeus).
