2023: o ano de viragem no papel da Mulher no mercado de trabalho e na sociedade

Por Ana Amado, Director – Retirement na WTW Portugal

Numa altura em que voltamos a celebrar o Dia Internacional da Mulher, devemos mais do que nunca refletir sobre o papel da mulher no mercado de trabalho e na sociedade em geral.

Em Portugal, quase 50% da força laboral é formada pelas mulheres. Neste ponto temos uma boa representatividade. Mas quando olhamos para as funções que as mulheres desempenham, percebemos que temos uma realidade menos equilibrada. Os estudos que efetuamos permitem-nos perceber que as funções que as mulheres ocupam, em muitas empresas, são funções mais juniores.

Apesar da evolução registada nos últimos anos e do facto das mulheres corresponderem a, cerca de, 60% de todos os licenciados, a sua representação nos cargos de gestão, direção e liderança é baixa. Por exemplo, nas empresas cotadas, a representação de mulheres nos conselhos de administração é de 22,6%. Estes valores da representação feminina, ainda que não atinjam sequer um quarto da representação, traduzem uma evolução positiva, já que em 2011, era de apenas 5,7% (Fonte: Informa D&B).

Mas este não é um problema exclusivo de Portugal. Os dados do Instituto Europeu para a Igualdade de Género, mostram que a União Europeia está a, pelo menos, 60 anos de alcançar a paridade entre homens e mulheres, pelo que o tema da igualdade de género se tornou um dos objetivos principais da União Europeia, no sentido de obter um desenvolvimento sustentável.

Como tal, deverá ser publicada, ainda este mês, uma nova Diretiva Europeia (EU Pay Transparency Directive) que visa eliminar estas disparidades e estabelecer uma estratégia para a igualdade de género, visando dois grandes objetivos: 1. a transparência salarial e 2. melhor acesso à justiça para as vítimas de discriminação salarial.

Vejamos as 8 principais alterações para as quais as empresas em Portugal têm de estar preparadas em 2026:

 

Transparência Salarial

Transparência salarial para os candidatos a emprego

As empresas, na oferta de emprego ou antes da entrevista de emprego, terão de fornecer informações sobre o nível de remuneração inicial ou um intervalo salarial.

Direito à informação dos trabalhadores

Os colaboradores terão o direito de solicitar informações sobre os níveis médios de remuneração, discriminados por género, categorias de trabalhadores que efetuam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor.

Informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres

As empresas com, pelo menos, 100 trabalhadores devem publicar informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres

Avaliação conjunta das remunerações

Se as informações sobre remunerações revelarem uma disparidade salarial de, pelo menos, 5%, que não se consiga justificar com base em fatores objetivos e neutros em termos de género, as empresas terão de efetuar uma avaliação das remunerações, em colaboração com os representantes dos trabalhadores.

 

Melhor Acesso à Justiça

Indemnização dos trabalhadores

Os colaboradores que tenham sido vítimas de discriminação salarial, em razão do género, podem obter uma indemnização, incluindo o reembolso integral dos salários e dos prémios ou pagamentos em espécie correspondentes

Ónus da prova recai sobre a empresa

Caberá, por defeito, à empresa, provar que não houve discriminação em matéria de remuneração

Sanções (incluindo coimas)

Os Estados-Membros devem prever sanções específicas para as infrações à regra da igualdade de remuneração

Organismos para a igualdade de tratamento e os representantes dos trabalhadores

Podem intervir no âmbito de processos judiciais ou administrativos em nome dos trabalhadores, bem como planear ações coletivas em matéria de igualdade de remuneração

 

Em resumo…

Antecipa-se que 2023 seja um ano de viragem no tema da paridade uma vez que, além da publicação desta Diretiva, fevereiro foi também marcado pela primeira vez em que, em Portugal, a entidade fiscalizadora notificou cerca de 1500 empresas que apresentaram uma desigualdade salarial igual ou superior a 5%.

Estas empresas têm agora 120 dias para apresentar o plano de avaliação das diferenças remuneratórias e um ano para implementação do plano e correção das diferenças salariais não justificadas. São passos muito significativos rumo à paridade.

Este é um tema estruturante da sociedade, em Portugal, na Europa e no Mundo. Com políticas adequadas, a par com uma mobilização da sociedade, das empresas e de todos caminharemos para um mundo mais justo e sustentável também nesta matéria.